Reclutamiento puro en Headhunting de IT

La industria de la tecnología de la información, las telecomunicaciones y las soluciones digitales es una de las que mayor crecimiento ha experimentado en las últimas tres décadas. Cada día más empresas se dedican a brindar esta clase de servicios porque la demanda sigue aumentando de manera exponencial.

Por ello, es lógico que el headhunting de IT se haya convertido en un gran reto para los profesionales de la atracción de personal. Especialmente en lo que se refiere a perfiles  de alto nivel o muy especializados. Normalmente, la gran mayoría de los candidatos que pueden cubrir todos los requisitos en una vacante de esta clase ya se encuentran laborando en otra compañía y no están buscando nuevas oportunidades de manera activa.

Este desequilibrio entre la oferta y la demanda provoca un aumento excesivo en los gastos y el tiempo de reclutamiento, además de un riesgo elevado de rotación antes del primer año.

Para el reclutamiento especializado y de alto nivel en IT, una muy buena opción es recurrir a los expertos y asegurarnos de que la búsqueda de talento se apegue a las siguientes buenas prácticas:

Mejores Prácticas en el headhunting de IT

1.- Optimizar el perfil de puesto y empleado

La optimización del perfil se refiere al proceso en el cual se analiza a detalle cuál es la función, alcances y expectativas del puesto a cubrir. Se toman en cuenta todas las herramientas y habilidades que el aspirante requiere dominar no sólo para cumplir con los objetivos base, también aquellos que son deseables y pertinentes para generar un crecimiento significativo en su área.

Un gran porcentaje de los reclutamientos especializados en IT fallan precisamente porque la empresa no se tomó el tiempo necesario o no le dio importancia real a este primer paso. La optimización de perfil debe realizarse con la colaboración de todas las áreas afectadas, pero también es recomendable recurrir a un headhunter profesional con expertise en la industria y que se encuentre al tanto de todas las tendencias y novedades que podrían resultar relevantes para la construcción de los requisitos del puesto.  

2.- Realizar un estudio de compensaciones

Un estudio de compensaciones nos indica qué tipo de salarios y prestaciones están percibiendo los profesionales que se desempeñan en puestos equivalentes o similares a la vacante que necesitamos cubrir. De esta manera, podemos construir una propuesta que resulte interesante a un gran porcentaje de los perfiles diana, aunque se encuentren ya laborando en otra empresa.

No todo se trata de aumentar el salario. Aunque es y siempre será un factor fundamental de elección, para los perfiles IT el sueldo debe conjugarse con otras prestaciones como la flexibilidad en los horarios, los seguros de salud, las posibilidades de crecimiento, el clima y la filosofía laboral, etc. para resultar verdaderamente atractivo.

3.- Desplegar una búsqueda activa de candidatos

Cuando hablamos de vacantes gerenciales, directivas o altamente especializadas en TI, es lógico asumir que poner un anuncio en el periódico o en bolsas de trabajo digitales, no va a hacer que lleguen hasta nosotros los perfiles que en realidad estamos buscando. Llegarán muchos sin duda, pero es casi seguro que todos estén por debajo de las expectativas.

En el reclutamiento IT así como en el reclutamiento de alto impacto es necesario ubicar a los candidatos potenciales en la industria desde los puestos que actualmente ostentan, y salir a buscarlos de manera directa, no esperar que ellos lleguen hasta nosotros.

Para lograr algo así se requiere una amplia cartera de contactos estratégicos en la industria que se consigue solo mediante años de participación activa. Por eso, existen cazatalentos que hacen el headhunting de IT cuya actividad se basa en buena medida en la búsqueda constante de nuevas promesas en el ramo.

4.- Comprobar las habilidades y aptitudes del candidato

En todas las contrataciones es indispensable comprobar que el candidato efectivamente posea los conocimientos y habilidades que indica tener, pero en el ramo del IT a veces es particularmente complicado, sobre todo cuando hablamos del manejo de herramientas muy especializadas o sofisticadas.

Por ello, es muy recomendable que a la par del proceso de reclutamiento como tal, se construya una batería de evaluación especializada para el puesto en cuestión, que integre pruebas capaces de medir los aspectos cognitivos, actitudinales y emocionales, pero también la aplicación práctica de los conocimientos.

5.- Acompañar durante el onboarding

Finalmente, es importante recordar que el reclutamiento de IT es una inversión valiosa que hay que cuidar. Por tanto, para acelerar la curva de aprendizaje y disminuir el riesgo de rotación por deserción o despido antes del primer año, debemos realizar un proceso integral de acompañamiento para que el nuevo empleado se integre de forma sencilla y amena con sus actividades, con sus compañeros y con la cultura organizacional en general. El onboarding es una metodología de inducción que busca que el nuevo empleado se sienta a gusto, con todas las herramientas necesarias y “como en casa” lo antes posible.

En Stigan sabemos lo difícil que puede llegar a ser reclutar perfiles IT de alto nivel o especialización. Por eso ponemos a tu alcance al mejor equipo de headhunting de IT enfocados en vacantes de tecnologías de la información y la comunicación. Acércate a nosotros y descubre cómo solo los expertos pueden encontrar a los expertos.