¿Cómo cubrir puestos críticos de vacantes especializadas?[6 consejos]

Encontrar, atraer y retener al talento más calificado para cubrir puestos críticos, o sea, aquellos de cuyo desempeño depende en buena medida el crecimiento y la competitividad de nuestro negocio, puede convertirse en un verdadero dolor de cabeza si hacemos el reclutamiento a la ligera y no seguimos los pasos adecuados.

Hay que recordar que la metodología del reclutamiento especializado y de alto nivel no es similar a aquella que seguimos para cubrir vacantes de nivel operativo. Las diferencias entre los requerimientos de uno y otro tipo de reclutamiento son tantas que apenas si tienen en común el nombre. Mientras que para los puestos operativos la oferta de talento suele ser superior o al menos igual a la demanda, en el caso del reclutamiento para puestos críticos como gerenciales y directivos esta proporción se invierte, por lo que cada búsqueda implica un reto similar al de encontrar “una aguja en un pajar”.

Para cubrir puestos críticos o vacantes especializadas, lo más recomendable es recurrir a expertos en el tema que cuenten con la experiencia, los contactos y los conocimientos del clima en la industria que se necesitan para ubicar posibles candidatos y atraerlos con una propuesta bien estructurada.

Aquí hay seis consejos clave que los especialistas de STIGAN siempre toman en cuenta para la captación de talento especializado y de alto nivel:

6 Consejos para cubrir puestos críticos

1.- Realizar una correcta descripción de la vacante para el puesto crítico

Es de lo más frecuente encontrar que la fuente de las dificultades en un reclutamiento de alto nivel deriva de que la descripción de puesto no es la adecuada o está desactualizada. Una correcta descripción de puesto no solamente define a la perfección las particularidades, alcances y requerimientos del puesto, también la forma en que se evaluará el desempeño en y la proyección del mismo a corto, mediano y largo plazo.

La proyección es un tema crucial al que por desgracia casi nunca se le da la importancia que merece. Sin embargo, implica una visión estratégica que da por sentado que se espera de cualquier candidato la capacidad de ampliar y mejorar el impacto positivo de su área en la empresa.

2.- Construir un perfil laboral optimizado

El perfil de puesto o perfil laboral suele formar parte de la descripción de puesto pero merece su propia explicación. Se trata del documento en el que describimos las habilidades, conocimientos, experiencia, aptitudes y actitudes que debe cumplir cualquier aspirante para poder cubrir la vacante exitosamente.

Realizar un perfil laboral optimizado no es sencillo porque no solamente es necesario considerar las expectativas y requerimientos de la empresa; hay que tomar en cuenta cuáles son las tendencias del mercado laboral en nuestro nicho, y compaginar la oferta salarial con las expectativas y disponibilidad de los candidatos.

3.- Realizar un estudio de compensaciones

El estudio de compensaciones es el análisis que se realiza del salario y las prestaciones que están percibiendo trabajadores de otras empresas en puestos similares al de nuestra vacante. Esta investigación es muy recomendable de hacer pues nos arroja datos esclarecedores sobre lo que tenemos que ofrecer a los candidatos para que realmente muestren interés en formar parte del proceso de reclutamiento.

Normalmente el estudio de compensaciones se realiza a la par de la descripción de perfil o de puesto, y junto con los dos documentos anteriores conforma la tríada básica de la información que necesita cualquier reclutador de alto nivel para iniciar con su búsqueda.

4.- Realizar una búsqueda activa en los canales adecuados

Sólo hasta que tenemos perfectamente claro cuáles son los requerimientos integrales del puesto y de los candidatos, y una buena propuesta con la cual atraer al talento adecuado, inicia como tal la búsqueda de aspirantes en campo.

A diferencia del reclutamiento para puestos operativos, en donde existe una gran cantidad de aspirantes buscando vacantes de forma activa, en el reclutamiento de alto nivel o especialización para cubrir el puesto crítico, la mayoría de los candidatos no están buscando empleo. Por ello, la fórmula tradicional de publicar la vacante en canales tradicionales y sentarnos a esperar los currículums, no suele dar buenos resultados.

En cambio, deben aplicarse técnicas más sofisticadas, como el reclutamiento puro de Stigan, en el cual headhunters especializados  van directamente hasta donde se encuentran los candidatos mediante una labor profunda de investigación personalizada, recurriendo a una agenda estratégica de contactos y a sus amplios conocimientos en el nicho.

5.- Aplicar psicometría especializada

La mayoría de los puestos operativos y administrativos cuentan con una batería estándar de psicometría que se aplica durante el proceso de reclutamiento. El objetivo de dichas pruebas es confirmar fortalezas y áreas de oportunidad en ámbitos actitudinales, intelectuales, emocionales o de personalidad en general.

En el caso de los puestos especializados o de alto nivel, muchas veces es necesario crear batería psicométricas a la medida que nos ayuden a medir e identificar combinaciones de habilidades, aptitudes e inclinaciones muy específicas, ya que en términos generales una batería estándar no va a darnos mucha más información crítica de la que ya nos da la trayectoria, el currículum o la entrevista con el aspirante.

6.- No descuidar el proceso de onboarding

El trabajo no termina con la contratación de un candidato estelar; es necesario asegurar su permanencia y éxito en el puesto. El proceso de onboarding es un protocolo de integración a la compañía para nuevos empleados cuyo objetivo es que el colaborador que recién ingresa se familiarice lo antes posible con el clima y la filosofía institucional, así como acelerar la curva de aprendizaje y aumentar el desempeño.

Si en los puestos operativos la inducción u onboarding es importante, lo es mucho más en lo relativo a puestos críticos y especializados. Por ello, en todas las contrataciones de alto impacto debemos llevarla a cabo, y para ello es imprescindible el compromiso de todas las áreas y el personal relacionados.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado y de alto nivel, somos expertos en cubrir puestos críticos y contamos con headhunters especializados por industria. Brindamos acompañamiento y asesoría 360°, desde la realización de descripciones de puesto hasta el proceso de onboarding, logrando así una optimización drástica de tiempo y recursos en todo el proceso de atracción de talento.