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La psicometría, o aplicación de pruebas psicológicas, es una estrategia que desde la segunda guerra mundial se utiliza de manera general para definir si los candidatos son adecuados para todo tipo de posiciones, incluyendo las del reclutamiento especializado. Hoy revisaremos cuáles son las pruebas psicométricas más socorridas para evaluar aptitudes para puestos gerenciales.

A diferencia de los puestos operativos, los puestos gerenciales, directivos y especializados acarrean riesgos superiores e implican una combinación particular de habilidades, aptitudes y experiencias que es mucho más difícil de encontrar. Mientras que en un nivel operativo ciertas tendencias de la personalidad no interfieren con el desempeño en el puesto, para las posiciones de alto nivel, pueden ser la diferencia entre un gran éxito o un rotundo fracaso, y, claro está, entre una buena inversión y una pérdida importante de dinero.

Pruebas Psicométricas más usadas

Los tipos de pruebas psicométricas que se aplican con más frecuencia en la selección de altos mandos son:

Pruebas de coeficiente intelectual

Las pruebas de coeficiente intelectual nos permiten medir la inteligencia del sujeto en una gran variedad de niveles y aspectos diferentes. Entre las pruebas más modernas encontramos:

 

Prueba Terman

La prueba Terman es una de las pruebas de coeficiente intelectual más completas que existen. Abarca una serie de nueve conjuntos distintos de habilidades que se corresponden con diferentes universos de la inteligencia. Muchas empresas determinan sus perfiles ejecutivos partiendo de los resultados que pueden obtener en este test, que permite explorar en el candidato:

 

• Razonamiento abstracto, atención y concentración
• Información, conocimientos generales y memoria
• Sentido común, juicio y razonamiento lógico
• Concentración y habilidad aritmética
• Interpretación de oraciones y memoria
• Razonamiento verbal
• Atención y secuencias lógicas
• Clasificación
• Concentración

Pruebas de personalidad

La inteligencia no los es todo, y en muchas ocasiones, la personalidad ha demostrado no sólo ser igual de importante para el éxito, sino, incluso, tener mayor peso en él. Hay muchos tests de psicometrias que exploran los rasgos de la personalidad, pero dos de las que más se utilizan en el universo laboral, justamente por su capacidad de medir rasgos que se vinculan al trabajo de forma trascendente, son las pruebas Cleaver y Hartman.

Prueba Cleaver

La Cleaver es una de las pruebas psicométricas que mayor popularidad goza en el universo de los recursos humanos y el headhuntig. Y no es para menos, ya que nos permite medir con bastante exactitud dimensiones de la personalidad que son críticas en el desempeño de varios puestos gerenciales, tales como:

• Empuje
• Influencia social
• Constancia
• Valores morales

 

Prueba Hartman

La prueba Hartman está más orientada a determinar si la persona que estamos contratando es un ser humano confiable. Mide principalmente los valores morales del candidato y su capacidad de discernir entre lo que es correcto y lo que no.

 

Pruebas de aptitudes

Las aptitudes no son ni habilidades específicas ni rasgos de la personalidad, más bien son inclinaciones y potencialidades globales del sujeto que le permiten destacar en ciertas áreas generales. Las pruebas psicométricas de dominancia cerebral y la prueba Moss nos permiten obtener un mapeo general de las aptitudes cerebrales y sociales del candidato.

 

Dominancia cerebral

La prueba de dominancia cerebral nos indica a cuál de los siguientes cuadrantes generales muestra una mayor inclinación el sujeto:

• Lógico
• Abstracto
• Secuencial
• Emocional

No hay inclinaciones mejores o peores, cada puesto específico tendrá un perfil al que le favorezca determinada relación de aptitudes.

 

Prueba Moss (Adaptabilidad social)

La mayoría de los puestos estratégicos en una compañía, exigen que quien lo ostenta tenga, como mínimo, un buen desempeño en las siguientes escalas de adaptabilidad social:

• Supervisión
• Decisión
• Evaluación
• Relaciones interpersonales
• Sentido común y tacto

 

Otras exámenes psicométricos

 

Evaluación psico grafológica

La grafología es el análisis de la escritura del candidato. Entra en el universo de las pruebas proyectivas, por lo cual cuenta con una cantidad equivalente de detractores y defensores. De cualquier manera, sus defensores aseguran que un análisis grafológico permite conocer ciertos rasgos como la organización, la capacidad de trabajar en equipo, el nivel de concentración, el sentido de la responsabilidad y la estabilidad emocional, entre otros.

 

Polígrafo

El polígrafo o detector de mentiras, se utiliza desde hace años para cotejar las respuestas de un sujeto con sus reacciones corporales, de tal manera que puedan identificarse las contradicciones entre las respuestas verbales y el grado de respuesta fisiológica, amparándose en la premisa de que quien miente, experimentará miedo o nerviosismo, y ese nerviosismo aparecerá en los resultados. Es una prueba que generalmente se utiliza en el reclutamiento gubernamental, y en el sector privado se reserva sólo para puestos críticos y seguridad privada.

 

 

En STIGAN, head hunter especializados en México, Querétaro y Estados Unidos, conocemos la importancia de las pruebas psicométricas para que puedas elegir a tu candidato ideal, y contamos con todas las herramientas que necesitas para encontrarlo.

Llego el momento de planear el 2018 y si entre tus actividades está planear el reclutamiento de puestos de alta gerencia es importante tomar en cuenta 5 de nuestros mejores artículos relacionados a este tipo de contratación, desde el perfil de puestos y los mejores exámenes psicométricos para este segmento, hasta la entrevista por competencias y las preguntas que debes de hacerles.

Aquí nuestra descripción de cada uno de ellos y la liga para acceder.

 

Para planear el reclutamiento 2018

 

La importancia de la entrevista por competencias en el reclutamiento directivo

La entrevista por competencias, según la revista Entrepreneur,  es la mejor herramienta de sondeo para la entrevista en el reclutamiento de puestos directivos.  Mientras que su uso se ha expandido en la contratación de puestos operativos, su importancia sigue resultando incontrovertible en todo lo que respecta a la contratación de vacantes críticas.

 

Descripciones de puestos directivos: Como realizarlas

Cualquier contratación exitosa de un perfil directivo y  también para llevar a cabo entrevistas exitosas implica que desde un inicio se encuentren bien definidas las particularidades y requerimientos del puesto. Para ello, es importante seguir una metodología que nos permita abarcar todos los factores críticos de la contratación. Así que hoy vamos a compartir contigo los elementos que debes de tomar en cuenta al momento de crear el perfil de un puesto directivo.

 

Entrevistas a puestos directivos: 13 preguntas que debes de hacer

Existen diversas maneras de programar la secuencia de una entrevista laboral, de tal forma que no pasemos por alto ningún detalle importante al momento de tomar una decisión de contratación tan trascendente. Los siguientes son 13 aspectos o preguntas generales que se consideran necesarios de abarcar en este tipo de encuentros.

 

Tipos de examen psicométrico y cómo se usan en el reclutamiento especializado

Los exámenes psicométricos son una de las herramientas más útiles en todo tipo de reclutamiento. En el reclutamiento operativo, sin embargo, por lo general son de carácter más general y están enfocados a detectar anomalías o divergencias en la inteligencia o la personalidad de los sujetos. En el caso del reclutamiento especializado, el examen psicométrico, si bien también puede identificar desviaciones estadísticas, tiene la finalidad principal de realizar un escaneo pormenorizado de las aptitudes, actitudes y personalidad del candidato, para cotejar si éstas coinciden con las establecidas previamente en el perfil del puesto y en el de la compañía.

 

Que son los estudios socioeconómicos y como ayudan en el reclutamiento ejecutivo

Cuando una empresa contrata a un nuevo elemento, sus preocupaciones principales tienen que ver con el rendimiento y la permanencia del empleado en el puesto. Por ello, antes de seleccionar a un candidato, intenta obtener la mayor cantidad de información posible sobre el mismo, pues esta información se traduce en factores de predicción estadística muy útiles. Una de las mejores herramientas del reclutador para obtener esta información son los estudios socioeconómicos.

 

En Stigan somos expertos en reclutamiento puro, si en cualquier momento necesitas apoyo para planear el reclutamiento de este próximo año, estamos para apoyarte. Te deseamos que este 2018 este lleno de contrataciones efectivas.

La exigencia de un grado de especialización cada vez mayor en el ámbito laboral es un fenómeno  al que nos enfrentamos desde hace varias décadas y que sigue en aumento, sin embargo, hoy en día no solamente nos enfrentamos a él como uno de los principales retos en el reclutamiento de puestos especializados, además, la tendencia global está comenzando a establecer una preferencia muy marcada por el perfil de puesto multidisciplinario, lo que significa que no solamente está en juego la alta especialización, también la “flexibilidad y la polivalencia” (elconfidencial.com).

En este contexto, el papel de las agencias de head hunters ya no se limita solo a la búsqueda de candidatos basado en el perfil de puesto, sino que comienza a tomar un papel activo en la construcción del mismo, de tal forma que en conjunto con la empresa, pueda determinarse desde un inicio cuál es la radiografía exacta de el aspirante ideal de acuerdo a las condiciones externas y a las necesidades internas.

 

¿Cómo se diferencia un perfil de puesto operativo de un perfil de altos mandos?

La mayoría de las personas tienden a pensar en el reclutamiento como una sola disciplina que abarca todos los niveles de puestos. Sin embargo, las diferencias logísticas y estadísticas entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento de puestos especializados son tales, que bien podría considerarse dos áreas completamente diferentes.

La primera diferencia que resalta es el nivel de riesgo al que la empresa se expone entre un tipo de puesto y el otro. Un empleado operativo que por cualquier razón no da los resultados esperados, a lo mucho dañará equipo o retrasará ligeramente el ritmo de trabajo de su área. Un alto ejecutivo o un gerente que comete un error, pueden hacerle perder millones a la empresa.

Por otro lado, cubrir una vacante operativa casi siempre es sencillo, pues además los niveles de capacitación para la misma son algo que usualmente puede brindar la misma empresa. En el caso del reclutamiento estratégico es otra historia, pues, aunque algunas veces hay espacio para el aprendizaje previo, por lo general lo que se busca es un equilibrio muy especial entre conocimientos, habilidades y aptitudes que hay que salir a encontrar en su totalidad.

 

El perfil de puesto: punto crítico del reclutamiento de puestos especializados

Aunque el reto principal para los headhunters es encontrar candidatos viables en una búsqueda que muchas veces asemeja la de una aguja en un pajar, el segundo problema más frecuente tiene que ver precisamente con que el perfil de puesto no está bien estructurado desde el principio, lo que provoca cambios imprevistos y hace que todos los implicados pierdan el tiempo.

Es preferible tomarnos un poco más de tiempo construyendo el perfil de puesto de forma íntegra, que arriesgarnos a perder semanas o incluso meses de trabajo en una búsqueda que al final no estaba bien orientada.

Factores a tomar en cuenta para generar un buen perfil

 

 

• Tener claros los objetivos del puesto a largo, corto y mediano plazo

Para poder desarrollar el resto de los puntos, hay que tener presente qué es lo que esperamos que el empleado logre a corto, mediano y largo plazo, pues esas metas serán la línea guía que nos permitirá definir las habilidades, actitudes y aptitudes que esperamos en el empleado.  Estas metas deben ser establecidas en conjunto por representantes de todas las áreas implicadas, de tal forma que exista unanimidad y conformidad en las expectativas de todo antes de comenzar a buscar.

 

 

• Identificar el perfil dentro del organigrama de la empresa

Para evitar ambigüedades, es necesario que se conozca exactamente en dónde se ubica la vacante dentro del organigrama de la empresa. Esto nos da un norte sobre a quién o quienes reportará el empleado y sobre qué tipo de personal tendrá a su cargo. Las particularidades de dichos niveles jerárquicos también nos darán buenas pistas sobre el tipo de actitudes de responsabilidad, liderazgo y autonomía que estamos buscando.

 

 

• Ser específico en cuanto a:

1. Habilidades: Básicamente, son los conocimientos o herramientas que el candidato ya tiene y puede demostrar. Por ejemplo, la carrera, especialidades o posgrados que cursó, el manejo o dominio de determinados programas o equipos, la fluidez en algún idioma extranjero, etc.
2. Aptitudes: Podemos definirlas como los talentos del sujeto. Quizá estamos buscando a alguien con mucha habilidad verbal de corte persuasivo, o a una persona a quién se le faciliten mucho los cálculos matemáticos complejos o la estadística. Quizá buscamos a alguien especialmente sociables.
3. Actitudes: Las actitudes tienen que ver con los valores y con la personalidad. Podemos necesitar a un candidato que se caracterice por ser responsable y sistémico, o a alguien que sea innovador, curioso y optimista. Dependiendo del puesto y del nivel jerárquico, se necesitan diferentes actitudes para tener éxito.

 

 

• Determinar claramente el nivel de compensaciones y rango de negociación

Nada es más frustrante para un head hunter en el reclutamiento de puestos especializados, que encontrar un buen candidato y no tener claras aún las compensaciones económicas que puede ofrecerle.

Es muy común que las empresas quieran sondear primero al tipo de candidatos que llegan antes de determinar el rango de retribución económica que están dispuestos a negociar, pero esto, más que ser una estrategia, es un error que puede retrasar las contrataciones o incluso provocar que se pierdan oportunidades valiosas.

 

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado en Querétaro, México y Estados Unidos, te brindamos los mejores resultados en tu búsqueda de talento especializado y te ofrecemos asesoría integral, desde la construcción de perfiles de alto nivel, hasta el cálculo de compensaciones salariales.

Desempeñarse exitosamente en el universo del reclutamiento puro y reclutamiento especializado no es fácil. Existen un montón de competencias específicas que deben tener los headhunters, y adicionalmente, éstos necesitan el respaldo de varios años de experiencia y conocimientos en el ramo. Existen algunos tips y consejos de headhunters generales que todo cazatalentos debe de conocer, y vamos a compartir contigo algunos de ellos.

8 Consejos de Headhunters

1: No des pasos en falso

Sabemos que quieres encontrar a tu candidato ideal lo antes posible. Pero lanzarte de lleno a la búsqueda sin conocer al 100% los detalles de la vacante tiende a ser una excelente forma de perder tiempo.  La mayoría de las veces, tu primer desafío no es el reclutamiento como tal, sino asesorar a la empresa que requiere la vacante para que puedan construir un perfil de puesto definitivo, que no cambie sorpresivamente a la mitad del proceso y eche por tierra todos tus esfuerzos.

Recuerda, un perfil de puesto es la base desde la que partes en tu búsqueda. Procura que sea lo más sólida posible.

2: Mantén los canales de comunicación abiertos

En el head hunting, es muy importante que siempre mantengas abiertos los canales de comunicación con todos los encargados directos de la vacante en la empresa, de tal modo que siempre estén al tanto de los avances y resultados de tu estrategia. Esta apertura de tu parte y la honestidad y transparencia con la que manejes la información, serán un factor vital para crear una relación de confianza y a largo plazo con tu cliente interno y/o externo.

3: Toma en cuenta los requerimientos de confidencialidad

Muchas vacantes directivas o de alta especialización son estrictamente confidenciales, y esa es una de las razones principales por las cuales muchas veces se prefiere contratar a un servicio de headunters  para poderlas cubrir. Recuerda que para mantener la confidencialidad, nunca debes revelar a tus potenciales candidatos información sensible de la empresa, aunque la consideres útil para generar su interés. Un buen head hunter sabe llamar la atención de los aspirantes sin comprometer la confianza con el cliente.

4: Realiza el mapa de tu ruta crítica

Otro de los consejos de los headhunters es que antes de hacer la primera llamada o mandar el primer correo, realiza un mapeo de tu ruta crítica, o sea, de las fuentes de reclutamiento que  utilizarás,  los contactos a los que buscarás y la línea de tiempo según la cual vas a priorizar tus acciones. Siempre deja espacio para citas y entrevistas imprevistas. De esta forma evitas sobresaturarte en las primeras semanas de búsqueda y dejar ir oportunidades con candidatos valiosos.  Como diría el sabio refrán “despacio, que llevo prisa”.

4: Consigue toda la información que puedas del prospecto antes de hacerle una oferta

Antes de aventurarte a  realizar una oferta concreta, procura obtener la mayor información posible sobre el candidato. En el reclutamiento para puestos operativos, es importante ser claros desde el principio con las compensaciones y salarios de la vacante, pero en el reclutamiento de alto nivel las empresa  se juegan mucho más, por lo cual prefieren no avanzar en una negociación sin antes tener toda la información posible sobre el aspirante.

5: No te confíes de un solo candidato

En ocasiones,  encontramos con mucha rapidez un candidato que parece el ideal para la vacante. Tiene todas las aptitudes de liderazgo y la experiencia necesaria, está disponible y además vive a quince minutos de la empresa que te contrató.  Todo eso suena muy bien hasta que le llamas para hacerle una oferta y él o ella te dicen que acaban de firmar un contrato con otra empresa.  Así que no te confíes de un solo candidato y siempre procura tener dos o tres de respaldo, sigue este otro de los consejos de headhunters.

6: Ten claras las expectativas de ambas partes

Una de las situaciones desagradables más frecuentes que se encuentran los headhunters es que el puesto o la empresa no terminaron de llenar las expectativas del candidato, y viceversa. Básicamente,  tu trabajo es que esto no suceda, pero para lograrlo tienes que dejar de lado dos errores muy comunes que surgen de la urgencia por llenar una vacante: omitir información importante y prometer cosas que no son reales.

Coméntale a la empresa y al candidato los puntos fuertes y débiles del otro con franqueza. Quizá tardes un poco más en cubrir la vacante, pero será una contratación más exitosa y duradera.

7: Presenta sólo candidatos viables

Muchos headhunters presentan cinco candidatos a las empresas, sabiendo que sólo uno de ellos es viable y que por consiguiente será el único que llamen a entrevista. Ahórrate a los otros cuatro. Cantidad sin calidad es sólo una pérdida de tiempo.

8: Involúcrate en el proceso de integración

Felicidades. Has concretado tu reclutamiento de forma exitosa y has ayudado a la empresa con un nuevo elemento de mucho valor y potencial. Pero tu trabajo no ha terminado. Tienes que dar asesoría y seguimiento en el proceso de integración. Esto le demuestra a la empresa que realmente estás interesado en sus objetivos y no sólo en tus metas, y te ayuda a detectar posibles factores de riesgo para evitar una renuncia o despido inesperados.

En STIGAN, agencia de head hunting especializado, contamos con los especialistas más hábiles, experimentados y éticos.  Acércate a nosotros para que tu reclutamiento sea de principio a fin, un éxito rotundo y conoce más consejos de headhunters.

Cuando una empresa contrata a un nuevo elemento, sus preocupaciones principales tienen que ver con el rendimiento y la permanencia del empleado en el puesto. Por ello, antes de seleccionar a un candidato, intenta obtener la mayor cantidad de información posible sobre el mismo, pues esta información se traduce en factores de predicción estadística muy útiles. Una de las mejores herramientas del reclutador para obtener esta información son los estudios socioeconómicos.

¿Qué son los estudios socioeconómicos?

Son estudios que buscan obtener información sobre el entorno socioeconómico del aspirante de primera mano, así como comprobar que la información que éste nos ha brindado sea verídica. Los estudios socioeconómicos muchas veces se pueden realizar directamente en el domicilio del candidato y no es poco frecuente que incluyan contacto con referencias laborales previas.

Los estudios socioeconómicos tienen la ventaja de permitirnos analizar de manera más directa el entorno social y económico de nuestros aspirantes, más allá de la información que quieran darnos en la entrevista. Se analizan los factores social y económico porque dentro de estos contextos existen muchas variables que impactan de forma directamente proporcional el rendimiento y la permanencia en el puesto. Por tanto, lejos de ser un tema de discriminación, los estudios socioeconómicos son simplemente una herramienta más, igual que las pruebas psicométricas, que le ayudan al reclutador a predecir qué tanto le conviene cerrar esa contratación.

¿Qué factores analiza un estudio socioeconómico?

 

• Estilo de vida:

  ¿Estamos contratando a una persona con hábitos saludables, deportista o amante de las mascotas? ¿El candidato es responsable de llevar a sus hijos a la escuela? ¿Sale de fiesta muy seguido entre semana? ¿Su salud es buena o enferma con frecuencia? Todos estos son factores a tomar en cuenta porque un puesto de alta exigencia no es compatible con un estilo de vida poco disciplinado y con numerosas contingencias impredecibles.

 

• Antecedentes laborales:

  El 84 % de las empresas han encontrado que los candidatos mienten en sus hojas de vida con respecto a sus empleos anteriores (universia.com). Por eso, nunca hay que subestimar la importancia de comprobar las referencias laborales, y para ello no basta una llamada breve, pues el candidato puede habernos dado el nombre de una persona dispuesta a hacerle un pequeño favor. Lo ideal, sobre todo cuando se trata de puestos ejecutivos, es hacer todo lo posible por contactar directamente al supervisor inmediato de un empleo anterior, aunque no sea la referencia que nos brindó el candidato.

 

• Necesidades económicas:

  La estabilidad y necesidades económicas de un candidatos nos hablan mucho de qué tanto necesita el trabajo, qué tan acostumbrado está a trabajar por resultados en el caso de los puestos de ventas y qué tanto se le dificultará saltar de un trabajo a otro.

 

• Zona geográfica:

  La distancia que debe recorrer el candidato de su residencia al lugar de trabajo también es una factor importante a tomar en cuenta, porque tener que pasar dos horas al día en el tráfico no sólo desmotiva a los empleados, también los hace buscar fuentes de empleo más cercanas.

 

• Referencias personales:

  Las referencias que nos brinda nuestro candidato pueden llegar a ser útiles, pero sabemos que la mayoría de las veces se trata de amigos cercanos dispuestos a decir cualquier cosa a favor del aspirante, y se necesita mucha habilidad para preguntar exactamente aquello que nos revele información trascendente. Por eso, nunca está de más preguntar a ex compañeros de trabajo o vecinos, que nos pueden dar una respuesta un poco más esclarecedora y honesta.

 

• Identificar factores de riesgo:

  En relación al estilo de vida, también resaltan los posibles factores de riesgo. Un candidato que actualmente tiene una vida personal estable, pero presenta factores de riesgo como una enfermedad crónica, un dependiente económico que no  puede valerse por sí mismo, un problema con el alcohol o las drogas o incluso un acusado sobrepeso, puede no ser la elección ideal si lo que estamos buscando es un elemento capaz de seguirle el ritmo a un puesto con requerimientos mentales, físicos y emocionales de gran intensidad.

 

¿Son necesarios los estudios socioeconómicos para la contratación de puestos directivos?

Más que en ningún otro tipo de contratación, los estudios socioeconómicos son imprescindibles en la selección para vacantes críticas o de alto nivel, pues una mala selección de personal directivo tiende a tener consecuencias graves no sólo para el área, sino para toda la empresa.

Un estudio socioeconómico nos permite, por ejemplo, cotejar dos aspirantes de los cuales al principio uno parecía mucho más capacitado y experimentado, pero que al final del estudio terminó en clara desventaja frente al estilo de vida estable y responsable del otro, que quizá no dijo tener tanta experiencia. O quizá estamos evaluando el margen de una propuesta económica, y conocer el estilo de vida del candidato nos da una idea bastante clara de qué tenemos que ofrecerle para que nos considere una alternativa viable.

 

STIGAN | Empresa de reclutamiento especializado en México, Monterrey y Querétaro

 

En STIGAN, agencia de head hunters especializada, conocemos la importancia de brindarte un servicio integral en tu reclutamiento estratégico, por eso te ofrecemos la aplicación de estudios socioeconómicos  con un alto nivel de calidad y profesionalismo.