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Una de las mejores herramientas para un reclutamiento especializado y de alto nivel exitoso es un estudio de compensaciones, pues nos permite establecer un rango adecuado de negociación para ofrecer salarios y prestaciones que vuelvan verdaderamente atractiva la vacante e incrementen el universo de candidatos viables que se interesen en ella.

El mundo empresarial se caracteriza por ser cambiante y en ocasiones impredecible en todos sus aspectos. Uno de ellos es precisamente el rango de compensaciones salariales de los distintos tipos de puesto, que puede variar drásticamente de un momento a otro como resultado de los movimientos del mercado y la proyección económica de sector.

Ser congruentes con las tendencias salariales del nicho en el que nos enfocamos es de vital importancia para evitar altos índices de rotación de personal, mal desempeño y falta de motivación. Si en lo referente a puestos operativos esto es crucial, en lo que respecta a posiciones críticas, gerenciales, directivas y especializadas, permanecer actualizados es impredecible pues existe mucha más demanda y mucha menos oferta.

En este artículo te explicaremos cómo un estudio de compensaciones pueden ayudarte a mantener siempre competitivo el rango salarial y de prestaciones de tus vacantes, y seguir siendo así una excelente opción laboral para tus prospectos.

 

¿Qué son las compensaciones?

Las compensaciones de un puesto laboral pueden explicarse como la manera en la que retribuimos a un empleado por el trabajo que ha realizado para nosotros. El salario se encuentra incluido en dicho concepto, pero no es el único factor que lo conforma.

Entre las compensaciones que puede ofrecer una empresa, además del salario, se encuentran las prestaciones adicionales a las que la ley marca como obligatorias, como más días de aguinaldo, vacaciones adicionales, seguros médicos o dentales particulares, etc. También se incluyen los esquemas de comisiones y bonos, beneficios como descuentos en establecimientos o productos diversos, caja de ahorro, apoyos para continuar con los estudios, días libres, posibilidad de trabajar desde casa, comedor, etc.

Las prestaciones de ley, los viáticos y los gastos de representación no se incluyen entre las compensaciones de un puesto por su carácter de obligatorias o necesarias para que el empleado desarrolle adecuadamente sus actividades. Sin embargo, considerando que muchas empresas escogen trabajar con esquemas de trabajo por outsourcing y contrataciones por proyecto, el simple hecho de considerarlas tal cual marca la ley es por sí mismo una ventaja competitiva.

Las empresas que resaltan como excelentes lugares para trabajar se han preocupado por que sus esquemas de compensaciones sean más atractivos que las demás. Esto incrementa la productividad y la motivación de sus empleados, así como la oferta de perfiles que buscan un puesto en ellas, facilitando las tareas de reclutamiento y selección en todos los niveles, desde el operativo hasta el directivo.

 

¿Qué es un estudio de compensaciones?

Un estudio de compensaciones es un análisis profundo y completo de lo que están percibiendo o lo que se está ofreciendo para vacantes y puestos similares al que nosotros necesitamos cubrir. Existen empresas especializadas en realizar estudios de compensaciones por sector empresarial o por tipo de puesto, y algunas agencias de reclutamiento especializado y headhunting también las integran dentro de sus servicios.

 

¿Para qué puestos se necesita un estudio de compensaciones?

Un estudio de compensaciones tiene la finalidad de ayudarnos a determinar el salario y las prestaciones adecuadas para que nuestra oferta laboral resulte atractiva a candidatos viables.

Pero estos análisis no sólo sirven para no “quedarnos cortos” con lo que ofrecemos. También nos ayudan a no exagerar. Por ejemplo, muchas veces necesitamos cubrir la vacante que deja un empleado que por resultados y antigüedad gozaba de un salario y unas prestaciones considerablemente más elevadas que las que normalmente se manejan en ese tipo de puestos. No sería asertivo ofrecer ni lo que estaba percibiendo al salir, ni lo que percibió originalmente al ingresar, porque seguramente el rango adecuado estará entre ambas cifras.

 

Requisitos para hacer un estudio de compensaciones

De manera ideal, un estudio de compensaciones debe seguir una metodología descriptiva y cuantitativa y aplicarse sobre una muestra lo suficientemente amplia que incluya puestos similares en varias empresas, de preferencia del mismo nicho. Deben incluirse también las descripciones de puesto y los perfiles de los empleados que los ocupan, así como el rango salarial, las prestaciones y beneficios, y tomar en cuenta las oportunidades de crecimiento así como la situación económica del sector y ubicación.

Los estudios de compensaciones que tienen como finalidad establecer rangos salariales para puestos operativos tienden a ser más fáciles de hacer, pues la información es más abundante y está disponible de forma oficial. Pero conforme se avanza en la escala jerárquica, las empresas y los mismos empleados tienden a ser cada vez más discretos con este tipo de datos. Por eso, un estudio de compensaciones para el reclutamiento de un puesto directivo, gerencial o especializado requiere de un experto en el ramo con los contactos y los conocimientos suficientes como para conseguir dicha información de fuentes confiables.

 

¿Cómo hacer una buena oferta?

El estudio de compensaciones arrojará una cifra promedio en lo que respecta al sueldo que perciben los empleados en puestos similares, y una serie de porcentajes que nos indican cuáles son las prestaciones más comunes. Nosotros deberemos estructurar nuestra oferta siempre por encima de ese promedio.

Si no estás en posibilidades de ofrecer un sueldo algo mayor al estándar, necesitarás equilibrar la propuesta con un esquema de crecimiento sólido y ofreciendo todos los beneficios adicionales que puedas. Analiza tu descripción de puesto y determina si puedes ofrecer un horario flexible, trabajar por objetivos desde casa, más días de vacaciones, etc.

 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, contamos con un equipo de profesionales capaces no sólo de encontrar al mejor talento en el menor tiempo posible, también de asesorarte para que tu oferta sea competitiva y atractiva.

En este artículo compartiremos contigo 18 ejemplos de preguntas de entrevista por competencias que te pueden servir de guía para tus sesiones y puedes descargar también una guía más completa con más competencias

La entrevista por competencias está considerada como el mejor tipo de herramienta de sondeo para contrataciones gerenciales, directivas, especializadas y de alto nivel.  Está diseñada para medir habilidades, actitudes y aptitudes de manera global y correlacionada, de tal forma que aumenta mucho el nivel de confiabilidad de las respuestas y se vuelve sencillo detectar contradicciones y omisiones, así como identificar puntos fuertes y áreas de oportunidad en los candidatos.

• Aptitudes: Son capacidades innatas de las personas que les permiten aprender y realizar determinadas tareas con más eficiencia. Por ejemplo, alguien con gran aptitud para el pensamiento lógico deductivo será un buen candidato para un puesto que implique la identificación de problemas de diversas índoles.
• Habilidades: Son capacidades concretas que las personas poseen y que les permiten desarrollar ciertas tareas con buen rendimiento. Por ejemplo, un gerente de marketing necesita contar con ciertas habilidades en el manejo de tecnología para marketing digital, off line, CRM, etc.  
• Actitudes: Son posturas generales que tenemos ante la vida y sus retos. Por ejemplo, una actitud de liderazgo estará orientada a maximizar el desempeño de un equipo de trabajo sin importar en qué área se desenvuelva. La mayoría de los puestos de alto nivel implican actitudes de responsabilidad y liderazgo, pero también de innovación y asertividad ante las dificultades.

En este artículo, revisaremos algunos ejemplos de preguntas de entrevista por competencias que puedes realizar, y que te ayudarán a sondear el nivel de actualización profesional, adaptabilidad, capacidad de análisis, apego a normas, capacidad de aprendizaje y actitud de liderazgo de tus prospectos.

 

Ejemplos de preguntas de competencias  de actualización profesional

 

• ¿Cuáles son los últimos cursos o eventos de actualización en su ramo en los que ha participado?

 

Un buen candidato para cualquier puesto de alto nivel, especialmente si se trata de uno especializado, debe poder demostrar un interés constante y sostenido por mantenerse actualizado en las tendencias de su ramo. Como mínimo, debe ser capaz de mencionar una o dos acciones de actualización recientes.

 

• ¿Cuál fue su motivación para asistir?

 

Esta pregunta nos ayuda a medir el nivel de autogestión. Es preferible que el aspirante haya asistido por cuenta propia, en lugar de que solo estuviera cumpliendo un requisito en el trabajo.

 

• ¿Cuáles considera que son los dos últimos avances más importantes en el ramo durante el último año?

 

Sobre todo, en ramos como la tecnología, el marketing, la salud y la industria, las novedades aparecen a un ritmo vertiginoso. Un entrevistado que no sea capaz de dar una respuesta concreta, demuestra que se encuentra considerablemente rezagado.  

 

Ejemplos de preguntas de entrevista por competencias para medir adaptabilidad

 

• Coménteme de alguna vez en que haya recibido retroalimentación negativa sobre su desempeño y cómo reaccionó.

 

Por regla general, hay dos formas de enfrentar una retroalimentación negativa, la primera es repartir culpas y poner excusas, y la segunda es enfocarse de manera inmediata a resolver el problema.

 

• Coménteme sobre alguna situación de cambio o incertidumbre en su anterior trabajo y cómo reaccionó a ella.

 

Con esta pregunta podemos sondear el nivel de resistencia al cambio y la capacidad de un posible empleado para adaptarse a los cambios y fluir adecuadamente con la sinergia de la empresa.

 

• ¿Cuáles han sido las dificultades más representativas de su carrera?

 

Esta pregunta tiene truco, porque lo importante no son tanto dichas dificultades, como explorar las acciones que tomó el aspirante para sobreponerse a ellas.

 

Ejemplos de preguntas de entrevista por competencias para medir capacidad de análisis

 

• Coménteme sobre alguna ocasión en que haya tenido que resolver un problema en el trabajo, con herramientas o datos desconocidos.

 

Buscamos actitudes positivas y propositivas, que demuestren que un candidato no necesita de una orden específica ni de un manual paso a paso para ser proactivo y resolver problemas emergentes.

 

• ¿Cuáles son sus pasos a seguir cuando necesita resolver un problema

 

Lo ideal es que exista una metodología más o menos clara, ya sea deductiva o inductiva, que refleje la capacidad del aspirante para analizar y resolver problemas desde distintos ángulos.

 

• ¿Se ha percatado en forma personal de un problema potencial para su área o su empresa, antes de que otros lo percibieran? ¿Qué hizo a ese respecto?

 

Muchas personas tienen la capacidad de identificar problemas o posibles mejoras dentro de su ambiente laboral, pero no cuentan con la proactividad que se necesita para hacer algo al respecto.

 

Ejemplos de preguntas para medir apego a las normas y procedimientos

 

• ¿Qué normas le parecieron más difíciles de cumplir en el desempeño de sus actividades?

 

Esta pregunta nos ayuda a anticipar con qué tipo de normas empresariales podría tener problemas un aspirante al puesto.

 

• ¿Cómo hizo para que los demás en su área cumplieran los procedimientos establecidos por la empresa?

 

Si estamos entrevistando a alguien que ha tenido personal a su cargo, es importante saber qué tipo de acciones tomó para que su equipo de trabajo se apegara a las normas de la empresa y cuáles fueron sus resultados.

 

• ¿A qué normas con las que no estuvo muy de acuerdo se enfrentó? ¿Qué hizo al respecto?

 

Desafiar o cuestionar una norma no siempre es malo, especialmente si ésta realmente no tiene un impacto positivo en la empresa.

 

Ejemplos de preguntas para medir capacidad de aprendizaje

 

• ¿Cuánto tiempo le llevó aprender el nuevo proceso de su trabajo anterior?  ¿Qué hizo para facilitar su aprendizaje?

 

El objetivo de esta pregunta es darnos una idea de la curva de aprendizaje del entrevistado.

 

• ¿Cuál fue la tarea más difícil que tuvo que aprender ¿Cómo logro superarlo?

 

Por lo general, las tareas que más nos cuestan trabajo constituyen nuestras áreas de oportunidad, pero si las aprendemos bien, normalmente se convierten en fortalezas.

 

• ¿En qué tipo de situaciones has sido más rápido o más lento para aprender algo nuevo?

 

Con esta pregunta medimos de forma más directa habilidades y áreas de oportunidad. Es importante determinar si las áreas de oportunidad se han convertido poco a poco en temas que se dominan.

 

Ejemplos de preguntas de entrevista por competencias para medir el liderazgo

 

• ¿Qué equipos ha tenido que dirigir o coordinar? ¿Quién lo nombro coordinador? ¿Cómo hizo para definir metas y objetivos a los demás?

 

Con esta pregunta revisamos cómo interpreta el aspirante sus propios méritos y de qué manera lo llevaron a ocupar determinados puestos en el pasado.

 

• ¿Cuándo fue la última vez que tuvo que intervenir para solucionar un conflicto en su área? ¿Cómo se percató de eso? ¿Qué hizo exactamente? ¿Qué resultados logró?

 

Analizamos cuál es el estilo de liderazgo del prospecto a través de su propia visión. Especialmente, buscamos objetividad y no que el empleado hable mal de las personas con quienes se relacionó laboralmente.

 

• ¿Cómo calificaron otras personas su estilo de liderazgo?

 

Nos enfocamos especialmente a qué tan conformes o inconformes se encontraban los empleados que estaban a su cargo. Junto con esta pregunta siempre es bueno explorar la tasa de rotación y despidos del equipo.

 

Si quieres un manual completo de  ejemplos de preguntas de entrevista por competencias, puedes descargalo aquí.

 

En Stigan, headhunters de alto nivel en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con expertos que te acompañarán en cada etapa de tu reclutamiento especializado, desde la búsqueda de candidatos hasta la evaluación, entrevista y contratación de éstos.

La era de la tecnología ha traído grandes cambios no solo en la manera en la que nos comunicamos, accedemos a la información y hacemos negocios y transacciones. También le ha dado forma a la mentalidad de una generación joven que tiene su propia ideología de trabajo, y a un nuevo paradigma en el reclutamiento especializado, que busca una serie de aptitudes laborales distintas a las tradicionales entre los nuevos candidatos a puestos directivos, gerenciales y críticos.

Hoy en día, estamos experimentando una transición importante, que implica ceder la estafeta directiva y gerencial de las empresas a las nuevas generaciones, integrar a los millennials a la toma de decisiones trascendentales y admitir una mentalidad corporativa distinta, más fresca y con más visión.

Cada cohorte generacional viene marcada con sus propios gustos, intereses y valores, pero una de las diferencias más notorias entre la generación X y la generación millennial, es su postura con respecto al trabajo, misma que viene definida por una marcada tendencia individualista que promueve que los jóvenes busquen empleos que al mismo tiempo los ayuden a perseguir sus metas personales, les resulten apasionantes y además sean lo suficientemente flexibles como para permitirles tener un estilo de vida acorde con su personalidad.

Claramente, para muchas empresas esta lista de exigencias todavía suena descabellada, pero muchas otras se han subido al barco de la modernidad y han construido esquemas laborales más amigables para las nuevas generaciones.

Sin embargo, la transición de los valores de trabajo propios de la generación X, hacia aquellos que definen a la generación millennial, ha provocado cambios en el ambiente laboral que no pasan inadvertidos y que muchas veces causan incertidumbre o diferencias de opinión entre unos y otros. Por eso, es importante que los reclutadores comprendan y reconozcan las aptitudes ideales en los aspirantes jóvenes a las vacantes de mando, que al mismo tiempo permitan un cambio generacional más armónico y proyecten el crecimiento de las empresas de acuerdo con las nuevas herramientas y tecnologías, manteniendo siempre el énfasis en el crecimiento humano que los define.

Algunas de las diferencias más importantes entre las aptitudes laborales que buscaban antes los reclutadores y las que buscan ahora, pueden resumirse en los siguientes puntos clave:

 

6 aptitudes laborales clave de hoy

 

Rigidez vs flexibilidad

Anteriormente, una de las aptitudes laborales más valoradas por las empresas era la capacidad de apegarse a horarios, metodologías y tipos de comunicación empresarial estrictos. Mediante esta rigidez se pretendía mantener el ritmo de trabajo y asegurar el crecimiento sostenido de la empresa.

Sin embargo, tanto la psicología laboral como la experiencia han demostrado una y otra vez que los niveles óptimos de motivación, y, por tanto, de productividad en el empleado, no se alcanzan obligándolo a permanecer la mayor cantidad de horas posible en la oficina, ni indicándole exactamente qué debe hacer a cada momento.

Los perfiles más flexibles son más valorados hoy en día porque tienden a trabajar por objetivos, y a encontrar el sistema individual más eficiente para llegar a dichos objetivos. La correcta autorregulación del empleado tiene como resultado la eliminación de los insidiosos tiempos muertos de trabajo y la búsqueda constante de nuevas estrategias para incrementar la productividad y los resultados.

 

Especialización vs multidisciplinariedad

En décadas pasadas, observamos el auge de perfiles súper específicos, principalmente en las industrias de la ingeniería y la tecnología en general. Esta demanda necesitaba ser cubierta oportunamente por un ejército de profesionales altamente especializados en sus ramos, lo que a su vez fomentó una cultura de la hiper especialización que, al momento de comenzar a integrarse y unificarse las nuevas tecnologías, dejó en la obsolescencia a muchos profesionales que no se habían actualizado en un nivel interdisciplinario.

Los reclutadores especializados hoy en día saben que los perfiles con mayor empuje se caracterizan por una integración multidisciplinaria de conocimientos que, si bien pueden ir enfocados a un área en específico, son capaces de comprender y manejar con soltura gran parte de los aspectos relacionados con la misma.

 

Jerarquización vs compañerismo

Las nuevas generaciones parecen funcionar mejor en culturas organizacionales que no se rigen por una jerarquía estricta y en las que, en la medida de los posible, todos tienen voz y voto con respecto al las decisiones empresariales, y se reconoce por igual el valor de cada empleado, sin importar el estatus que ocupe dentro del organigrama.

Por eso, se valoran los perfiles que están más orientados al compañerismo que al logro jerárquico personal, y cuya motivación hacia el logro sea una realización genuina dentro de su área de interés, en lugar de simplemente la inercia por subir de nivel en el escalafón jerárquico a como de lugar.  

 

Contención vs proyección

Una de las aptitudes clave de todos los puestos con personal a cargo, solía ser la capacidad de contención de los equipos de trabajo, de tal manera que siguieran los lineamientos y alcanzaran las metas establecidas en tiempo y forma, conteniendo y solucionando cualquier tipo de queja o conflicto que pudiera surgir en el camino.

Hoy en día, el énfasis no está sobre el control de los equipos, sino en su correcta proyección, lo que implica darles la libertad y la motivación necesaria para optimizar su rendimiento, fungiendo sólo como una guía general que le permita alcanzar la sinergia óptima de la mejor manera.

El líder con capacidad de contención resuelve los problemas que surgen en su equipo, pero el líder con proyección los anticipa y los evita.

 

Educación formal vs autodidactismo

Pese a que miles de vacantes directivas y especializadas siguen y seguirán implicando la acreditación de cierto nivel de estudios en determinada área específica, es claro que hoy en día el acceso a la información se ha democratizado tanto, que es posible admitir que un aspirante cuente con todas las herramientas y conocimientos necesarios para desenvolverse de maravilla en un puesto crítico, sin necesidad de haberlos obtenido mediante la educación formal.

Un candidato que ha demostrado ser autodidacta y tener una curiosidad constante por seguir prendiendo y seguirse actualizando, muchas veces es más valorado por los reclutadores que uno que simplemente se limitó a acreditar una especialidad.

 

Ambición vs compromiso

Por último, es importante resaltar que, si bien la ambición era una de las aptitudes laborales más valoradas por los reclutadores en décadas anteriores, hoy en día lo que se valora más es el nivel de compromiso y la concordancia entre los valores del aspirante y los de la empresa.

La ambición por sí misma, como impulso de escalar con rapidez y eficiencia el escalafón jerárquico, ha sido sustituida por un compromiso con uno mismo y con la misión empresarial, de tal forma que el candidato ideal es aquel cuya motivación recae en una convicción, y no en el simple deseo de subir de puesto a toda costa.

 

En Stigan, conocemos bien el valor de los jóvenes y sabemos cuáles son las aptitudes laborales de las nuevas generaciones que puede proyectar tu negocio hacia el futuro. Nuestro equipo de headhunters está listo para ayudarte a encontrar al mejor talento disponible en el menor tiempo posible. Contáctanos hoy.

México es un país que concentra la gran mayoría de sus corporativos empresariales en La Ciudad de México, antes DF, y el área metropolitana. Por esta razón, no es de extrañar que un considerable número de despachos de atracción de talento especializado enfoquen sus actividades a dicha zona. Sin embargo, muchas empresas están comenzando a migrar sus corporativos al interior de la república, y uno de los retos con los que se enfrentan con frecuencia es encontrar servicios de headhunting en Bajío y otros estados.

Pese a que muchas empresas de reclutamiento funcionan a nivel local en distintos estados del país, por ser éstos de carácter manufacturero, el grueso de las vacantes que manejan son de nivel operativo.

Es muy frecuente que las empresas grandes que cuentan con plantas de manufactura en el interior de la república tengan su corporativo en la ciudad, y cuando se requiere talento especializado para la supervisión de las plantas, por ejemplo, se mande un especialista desde aquí.

Sin embargo, esta es una práctica que debe ser reemplazada por un esfuerzo consciente y paulatino por encontrar talento local, lo cual, de manera adicional, fomentaría la descentralización del mercado y el crecimiento económico de la provincia.

Stigan, tu mejor alternativa para servicios de Headhunting en Bajío

En Stigan, estamos comprometidos con el acceso de todas las empresas del país al mejor tanto disponible para vacantes especializadas, gerenciales y directivas, y por esa razón ampliamos nuestro campo de acción y ofrecemos los mejores servicios de búsqueda de prospectos de alto nivel también en la zona del Bajío.

Nuestros head hunters y reclutadores especialistas operan desde la sucursal Querétaro y cuentan con amplios conocimientos en los nichos de mercado que caracterizan a la operación empresarial del Bajío, junto con una amplia cartera de contactos estratégica, lo que les permite encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.

 

Nuestros servicios de Headhunting en Bajío

Nuestro servicio de headhunting en Bajío se caracteriza por la misma calidad que el que ofrecemos en el área metropolitana, e incluye:

 

Reclutamiento puro

Sabemos que la gran mayoría de los candidatos ideales para las vacantes críticas no se encuentran en una búsqueda laboral activa pues por lo general ya cuentan con un trabajo estable. Por eso, nuestra metodología de reclutamiento puro se basa en la búsqueda estratégica de aspirantes yendo directamente a donde ellos están, y no esperando pasivamente a que se enteren de la vacante por medio de una publicación en una bolsa de empleo.

La especialización por sectores de nuestro equipo posibilita el reclutamiento puro por medio de una sólida red de contactos empresariales y una gran cantidad de experiencia en el ramo.

 

Consultoría para perfiles de puesto y aspirantes

La adecuada construcción del perfil de puesto puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa a largo plazo, y una fuerte pérdida de tiempo y de inversión. Por eso, nuestros especialistas se involucran desde la definición misma de los requerimientos de la vacante, y la enriquecen con sus amplios conocimientos con respecto a las tendencias y retos del mercado.

 

Pruebas psicométricas a la media

Nuestros expertos en psicometría desarrollan baterías de pruebas específicas para medir de manera confiable los conocimientos, habilidades y aptitudes que cada perfil de puesto requiere.

 

Estudios socioeconómicos

Realizamos estudios socioeconómicos especiales para evaluar la confiabilidad y el estilo de vida de los aspirantes a puestos estratégicos, para asegurarnos de que realizas la mejor elección al momento de la contratación.

 

Análisis de planes de compensación

Te ofrecemos un análisis certero de las tendencias de planes de compensación en el mercado para diferentes puestos, para ayudarte a hacerle una oferta irrechazable a tu candidato o candidata ideal, lo que agiliza sensiblemente las negociaciones y disminuye el riesgo de deserción en el puesto.

 

En Stigan, agencia de headhunting en Bajío, México y Querétaro, queremos que sepas que cuentas con un aliado inmejorable cuando necesitas encontrar el mejor talento para tu negocio. Acércate a nosotros y descubre cómo hemos ayudado a muchas empresas a crecer.

El mundo del reclutamiento empresarial es muy amplio. Hay tantas diferencias metodológicas entre la búsqueda de un perfil operativo, un perfil directivo y uno especializado, que al momento de compararlas parecen provenir de áreas completamente diferentes, de ahí que aparezcan en el camino diferentes tipos de empresas de reclutamiento.

Existen muchas empresas que se dedican a hacer reclutamiento. Pero una buena pista sobre su profesionalismo y experiencia es el hecho de que se especialicen en algún tipo de búsqueda en particular, en lugar de querer abarcarlo todo. Esto es especialmente importante en lo que a empresas pequeñas y medianas respecta.

La importancia de esta especialización radica en que permite agilizar procesos y enfocarse a un sector o tipo de perfil determinado, así como a las fuentes y métodos de búsqueda apropiados.

Algunas empresas de reclutamiento abarcan varios tipos del mismo, sin embargo, cuentan con áreas distintas para cada cosa y no tienen a los mismos reclutadores cubriendo vacantes operativas y gerenciales al mismo tiempo.

A continuación te platicamos 4 de estos tipos de empresas de reclutamiento:

 

4 Tipos de empresas de reclutamiento

 

Agencias de reclutamiento masivo

Muchas veces, no nos detenemos a pensar en la enorme necesidad que existe de cubrir vacantes que no requieren una formación académica determinada o cierto tipo de experiencia previa, como los puestos de intendencia, para empleados de mostrador, servicio al cliente, seguridad, staff en eventos masivos, obreros, y un largo etc.

Las agencias de reclutamiento masivo ofrecen vacantes de este tipo, y, como los requisitos para las mismas son mínimos, su universo de búsqueda es el más amplio que existe. Normalmente informan de sus vacantes de forma directa, como volanteo y carteles.

La tasa de rotación y deserción de este tipo de trabajos es muy elevada, por lo cual no se espera realmente encontrar candidatos que permanezcan en el puesto a largo plazo.

 

Agencias de reclutamiento operativo

Las agencias de reclutamiento operativo entran en escena cuando los puestos a cubrir implican una determinada formación académica o un tipo particular de experiencia. El grueso de las vacantes que cubren este tipo de agencias es de corte administrativo, aunque pueden cubrir puestos de cualquier área.

Los puestos operativos se caracterizan por el hecho de que, si el empleado no realiza bien su trabajo, comete un error o deserta, la operación global de la empresa no sufre ningún daño. Sin embargo, a diferencia de las empresas de reclutamiento masivo, las de reclutamiento operativo sí buscan integrar empleados a largo plazo.

Su universo de búsqueda también es más reducido y específico, por lo cual suelen promocionarse principalmente en bolsas de trabajo por internet.

 

Agencias de trabajo temporal

Existen muchas industrias que solamente trabajan por temporadas determinadas. Entre ellas encontramos algunos sectores de la agricultura, el turismo y el entretenimiento. Las agencias de trabajo temporal son un intermediario entre las empresas que ofrecen este tipo de empleos, y las personas que quieren trabajar por temporadas en proyectos distintos.

La gran mayoría de los trabajos temporales no requieren una gran lista de estudios o habilidades específicas, pero muchas personas están buscando trabajos permanentes, lo que reduce drásticamente el universo de búsqueda de estas empresas y de ahí la importancias de estos tipos de empresas de reclutamiento. Además es muy frecuente que las personas lleguen a dejar sus datos a las agencias de trabajo temporal por una recomendación.

 

Agencias de reclutamiento especializado

Las agencias de reclutamiento especializado se enfocan en ayudar a las empresas a cubrir vacantes críticas, gerenciales, directivas o hiper especializadas.

Tienen el universo de búsqueda más restringido de todas las empresas de reclutamiento, y además los métodos tradicionales de promoción, como el volanteo, las recomendaciones o las bolsas de trabajo, no suelen ser muy eficaces en este nivel.

El reclutador especializado normalmente es llamado Headhunter, y se caracteriza por su gran cantidad de conocimientos y contactos un sector empresarial determinado. Generalmente, las empresas de headhunting tienen varios de estos especialistas enfocados a distintos sectores, y siguen una metodología activa de búsqueda denominada “reclutamiento puro”.

 

Esto les permite encontrar al candidato más cualificado para un puesto de alto nivel en el menor tiempo posible.

Los headhunters son aliados ideales para cualquier empresa que necesite reemplazar o abrir una vacante de suma importancia, pues en la mayoría de las ocasiones se trata de una inversión fuerte que necesita respaldarse con la seguridad de integrar un empleado eficiente, que brinde resultados y que no se arrepienta a la mitad de un proyecto.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en la Ciudad de México, Querétaro y EEUU, nos enorgullecemos de contar con el equipo de expertos que tu empresa necesita para encontrar a ese elemento clave para tu organización.

Si el Headhunting entra en los tipos de reclutamiento que necesita tu empresa, no dudes en acercarte a nosotros. Estamos para apoyarte.