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En el universo del reclutamiento hay una premisa tan simple como cierta: mientras más candidatos tenga una vacante, más oportunidades tendremos de seleccionar a un aspirante que cubra y exceda las expectativas en el puesto. Para que una vacante de cualquier clase genere interés, es necesario que la información alcance a las personas adecuadas, de allí la enorme importancia que han cobrado las bolsas de trabajo y en fechas más recientes, las redes sociales laborales que nos dan otras alternativas al decidir dónde publicar ofertas de empleo.

Anteriormente, cuando no existía el Internet, las empresas tenían tres maneras principales de anunciar sus vacantes. Normalmente para puestos de operación y ayudantes generales colgaban un cartel afuera de la fábrica, y para vacantes administrativas o de alto nivel recurrían a clasificados laborales en el periódico o iban directo por las recomendaciones con otros colaboradores.

Las corporaciones con algo más de presupuesto o creatividad a veces recurrían a anuncios en la radio local o a tablones informativos en lugares de interés común, como las tiendas y las estaciones de tren, y con el tiempo estos espacios fueron convirtiéndose en bolsas de trabajo rudimentarias. Finalmente, comenzaron a abrirse oficinas especializadas en vincular trabajadores que buscaban empleo con las empresas que buscaban empleados. Así nacieron las primeras bolsas de trabajo. Las universidades también comenzaron a generar contactos con los empleadores para facilitarle las cosas a sus egresados y así también se abrieron más opciones dónde publicar ofertas de empleo.

Hasta hace un par de décadas, quienes buscaban empleo recurrían principalmente a los anuncios en los periódicos y a veces a estas agencias de colocación, pero con el auge del Internet y las nuevas tecnologías, también apareció una herramienta mucho más poderosa para que aspirantes y corporaciones entrarán en contacto: las bolsas digitales de trabajo.

Mientras que en un periódico solo hay ofertas locales y el número de anuncios que caben es limitado, una bolsa de trabajo digital permite acotar búsquedas de acuerdo a criterios específicos y buscar opciones muy particulares entre miles, ya sea de ofertas de empleo o de perfiles laborales.

Hoy en día casi todas las personas que buscan empleo están familiarizadas con estas herramientas y hasta cuentan con perfiles propios en varias de ellas. De hecho, según la Asociación de Internet, se estima que el 70% de la población económicamente activa ha buscado empleo en una de estas bolsas digitales y cerca del 50% lo han conseguido.  

Aunque es claro que son de efectividad comprobada a momento de reclutar puestos de jerarquía inferior a las gerencias, no lo son tanto para encontrar perfiles de alto nivel, sin embargo, los headhunters no descartan herramientas similares como las redes sociales especializadas o las versiones premium de algunas bolsas de empleo. Hoy revisaremos los lugares donde publicar ofertas de empleo en México.  

Bolsas de trabajo de paga

OCC Mundial

OCC es una de las bolsas de trabajo más importantes no sólo de América Latina, también de gran parte del mundo, y  según Forbes, es el sitio de empleo líder en México dónde publicar ofertas de empleo. Tiene cerca de veinte años de antigüedad, lo que la convierte en una de las bolsas de empleo más antiguas de Internet, y en ella pueden encontrarse perfiles de toda clase, desde directivos de alto nivel, perfiles hiper especializados y toda clase de operativos. Se estima que alrededor de treinta mil compañías, tan solo en México, utilizan esta plataforma como una de sus herramientas principales de reclutamiento. Publicar una vacante en OCC cuesta entre $800 y $110 MX, pero ofrecen otros tres servicios de mucho interés.

El primero, es la identidad de los candidatos, que permite revisar tres candidatos con ciertas características directamente en la base de datos por $850 MX. El segundo es un análisis conductual de un candidato y tiene un costo de $550. Finalmente ofrecen la opción de revisar el índice salarial en el mercado para una vacante por $300 MX aprox.  También los aspirantes pueden optar a pagar una membresía que les permite tener un perfil más relevante, aunque esto último es considerado por muchos una desventaja competitiva.

CompuTrabajo

Computrabajo es la competidora principal de OCC en México en lo que respecta a puestos operativos. Presenta la ventaja de ser más económica e incluso tiene alternativas gratuitas para buscar vacantes y aspirantes, pero son un poco restrictivas y la mayoría de las empresas opta por un plan de paga con precios que parten desde los $660 por oferta. Es buena alternativa para empresas pequeñas pero no lo es para la búsqueda de perfiles especializados y de alto nivel.

Indeed

Es el sitio web de búsqueda de empleo más importante en estados unidos, por lo que es una buena herramienta para el reclutamiento especializado y la búsqueda de perfiles que radiquen en dicho país. Además de que pueden publicarse vacantes directas, la plataforma actúa como un buscador de vacantes entre muchas otras bolsas digitales, lo que la convierte en una buena fuente de información sobre las tendencias de reclutamiento del mercado y los índices de competencia laboral y salarial.  

Bumeran

Es la tercera o cuarta plataforma digital de empleo más popular en México. Tiene un diseño atractivo y se pueden publicar ofertas de trabajo en ella por entre $800 y $1200 MX. Es buena alternativa para buscar puestos operativos y algunos perfiles especializados, sobre todo en el área de ingeniería y sistemas.

Bolsas gratuitas:

También existen varias bolsas que son completamente gratuitas tanto para el postulante como para la empresa que publica el anuncio. Suelen estar administradas por el gobierno u otras entidades, como empleo.gob.mx, y son una buena elección para empresas pequeñas con poco presupuesto, pero difícilmente servirán para encontrar candidatos de alto nivel.

Bolsas de empleo universitarias

Las bolsas universitarias de trabajo son alternativas excelentes para encontrar perfiles Jr. de alto nivel; candidatos muy preparados académicamente con poca experiencia laboral. Entre las más reconocidas en México podemos mencionar la bolsa de trabajo del Tecnológico de Monterrey, la del ITAM, la de la Universidad Iberoamericana, entre otras.

Bolsa de empleo propia en sitio web

Muchas veces, las empresas tienen suficiente reconocimiento en línea como para publicar sus vacantes en su propia bolsa de trabajo institucional. En realidad, esta es una práctica recomendada para cualquier empresa que tenga un sitio web, ya que atrae perfiles que están específicamente interesados en trabajar para dicha corporación por lo que si no tienes la tuya, vale la pena evaluarlo.

Redes Sociales

La red social laboral más importante del mundo es LinkedIn. Tiene convenios con prácticamente todas las bolsas de trabajo digitales con relevancia internacional y es un espacio en el cual profesionistas de todo tipo pueden tener una carta de presentación y ver la actividad de otros. Tiene la gran ventaja de que permite rastrear más datos de un candidato además de su CV, pues su actividad global en la plataforma también es una muestra de su trayectoria, sus capacidades y su popularidad en el nicho, por lo que se convierte en una buena herramienta para el reclutamiento especializado y de alto nivel.

Es importante mencionar que, con respecto a este último, hay muchas vacantes que por una u otra razón no pueden publicarse abiertamente en bolsas de trabajo, por lo cual lo importante para un headhunter, más que publicarla, es tener acceso primero a los perfiles que se adecúen para poder acercarse a ellos con una propuesta personalizada.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, conocemos todas las herramientas que implica la metodología de reclutamiento puro para perfiles especializados y directivos además de saber dónde publicar vacantes de empleo para este tipo de puestos cuando es necesario. Nuestros headhunters están listos para encontrar al talento que necesitas para ese puesto crítico. Confía en nosotros y comprueba porqué somos el aliado de cientos de empresas exitosas.

Ahora ya sabes dónde publicar ofertas de empleo, pero si necesitas algo muy especializado o de alto nivel no dudes en acercarte a nosotros.

La importancia de contar con el talento adecuado para cubrir las vacantes estratégicas en nuestra empresa es indiscutible. El problema es que no existe un verdadero consenso sobre si es mejor buscar a ese talento entre las filas de nuestros empleados o de manera externa, por medio de un proceso de reclutamiento externo especializado.

Está considerado que ascender a puestos más importantes a elementos que han tenido un excelente desempeño es una gran forma de motivar al equipo de trabajo y mantener un buen clima laboral, pero esta no es una regla escrita y el reclutamiento externo también puede tener muchas ventajas. No es que uno sea mejor que el otro, simplemente en algunas situaciones conviene más contratar a alguien externo, y en otras confiarle esas responsabilidades a un empleado ejemplar.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo se refiere a la búsqueda de aspirantes a un puesto laboral fuera de nuestros propios empleados. En los puestos operativos, el reclutamiento externo por lo general corresponde a la necesidad de tener más personal y es muy común que en aperturas de vacantes se combinen tanto el reclutamiento interno como el externo, pues al ascender a un empleado también se hace necesario cubrir el puesto que deja vacante.

En el caso de las vacantes gerenciales, directivas y de alto nivel, el tema de reclutar externa o internamente se vuelve más crítico porque por lo general hay varios elementos internos que aspiran conseguir esos puestos y han estado acumulando méritos para lograrlo, por lo que recurrir al reclutamiento externo puede herir sensibilidades, pero, al mismo tiempo, a veces ninguno de los recursos humanos disponibles dentro de nuestra empresa es sencillamente “el talento perfecto” para el puesto.

Es muy frecuente que un sentido de lealtad y responsabilidad hacia los empleados con buena trayectoria lleve a los tomadores de decisión a ascenderlos a puestos para los cuales realmente no están listos y no tienen las habilidades necesarias, lo que a la larga causa decepciones, problemas y rotación de personal estratégico, que es el tipo de rotación más peligrosa en las empresas.

¿Cuándo recurrir a reclutamiento externo?

Aunque existen varios factores a considerar y que incluyen aspectos del clima laboral, el presupuesto, el mérito y disposición de los empleados y la filosofía de la compañía, el principal criterio que debe determinar si cubrimos la vacante recurriendo al talento interno o haciendo reclutamiento especializado externo, es el siguiente:

¿Alguno de los empleados cumple a la perfección el perfil de puesto que se ha desarrollado para esta vacante? ¿Si esta misma persona trabajara en otra empresa y no en la mía, le haría una oferta atractiva para que se uniera a nuestras filas?

Si la respuesta a ambas preguntas es “sí”, entonces podemos confiar en que dicho empleado se desenvolverá bien en el puesto, pero si la respuesta es “no”, no es válido comenzar a ocupar justificaciones como “lleva mucho tiempo en la empresa”, “se lo debemos”, “seguramente se adaptará rápido a sus nuevas responsabilidades”, “sería mucho más barato subir de puesto a alguien que invertir en todo un proceso de reclutamiento especializado”, etc. Estos pretextos son errores del reclutamiento especializado; salidas fáciles que, si bien pueden llegar a dejar a todos conformes a corto plazo, a mediano y largo plazo no suelen funcionar precisamente porque el criterio más importante, tener un empleado absolutamente capacitado, fue desplazado por criterios menos significativos de orden contextual.

¿Cuándo no recurrir a reclutamiento externo?

El reclutamiento externo para determinada vacante es innecesario cuando uno de nuestros empleados realmente cumple con todos los requisitos que necesitamos en el puesto. Algunas empresas siempre recurren al reclutamiento externo especializado para cubrir sus vacantes críticas, pero siempre vale la pena corroborar que el aspirante ideal no se encuentre ya trabajando con nosotros.

A veces, incluso nos damos cuenta de que varios de nuestros empleados tienen el perfil adecuado, y en este sentido se debe llevar a cabo una convocatoria interna que, como cualquier proceso de reclutamiento, incluya entrevistas y pruebas psicométricas, en lugar de dejar la decisión enteramente al criterio y la subjetividad de los jefes respectivos.

Fuentes de reclutamiento externo

El reclutamiento externo se puede llevar a cabo de varias maneras:

Portales de empleo

Una de las más conocidas son las bolsas de trabajo en línea, también conocidas como portales de empleo. Son muy útiles para cubrir puestos operativos pues solo hay que subir las vacantes y las personas que están buscando trabajo y tienen un perfil similar se postulan ellas mismas. Su desventaja es que no funcionan bien para puestos de gerencia o más altos.

Redes sociales

La red social laboral más importante que existe es LinkedIn, aunque en algunos nichos específicos pueden utilizarse otras, como Facebook e Instagram, para encontrar buenos candidatos. Las redes más “genéricas” como Facebook a veces son buenas para la atracción masiva de candidatos a puestos operativos. LinkedIn se especializa en talento ejecutivo y otras redes de corte creativo o aspiracional sirven para contactar talento en giros artísticos o de influencia.

Bolsa de trabajo en sitio web

Las empresas que tienen un sitio web bien posicionado y un buen branding, pueden agregar una sección de bolsa de trabajo en su página para conseguir postulaciones de aspirantes con interés directo en trabajar para la compañía.

Ferias de empleo, eventos y convenciones

Los distintos mercados suelen tener una gran cantidad de eventos y convenciones sobre el giro en donde se congrega mucho talento especializado. Por eso es buena idea tener presencia en dichos espacios, pues permiten estar a la caza de prospectos ideales.

Agencias de reclutamiento

La mayoría de las agencias de reclutamiento se enfocan en cubrir vacantes operativas, y son muy útiles para empresas grandes que constantemente necesitan cubrir vacantes en este nivel. Las agencias de headhunting o cazatalentos se enfocan en perfiles y puestos complicados de encontrar, ya sea por las habilidades y experiencia requeridas o la escasez de oferta.

En el caso del reclutamiento gerencial, especializado o crítico, siempre se recomienda recurrir a una agencia independiente de atracción de talento de alto nivel, pues difícilmente nuestro personal de reclutamiento tendrá el tiempo o la especialización que se necesita para la caza de talento de este tipo en el ramo.

Stigan, por ejemplo, es una agencia de reclutamiento gerencial y directivo que opera en la ciudad de México, Bajío y Estados Unidos, especializada en ayudar a las empresas de distintos nichos a encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas del reclutamiento externo encontramos:

• El universo de candidatos aptos es mucho más amplio
• Permite que lleguen ideas frescas a la empresa
• Evita que se perpetúen vicios laborales en los equipos de trabajo
• Fomenta la sana competencia
• Aprovecha las inversiones de capacitación y preparación que otras empresas han hecho en el aspirante

Entre las desventajas del reclutamiento externo encontramos:

• La inversión que debe realizarse es mayor
• Puede llegar a causar malestar entre los empleados que aspiran a la vacante
• Suele tardar más tiempo que el reclutamiento interno

A manera de conclusión, podemos determinar que el reclutamiento interno y el externo deben tener su justo lugar y utilizarse de manera conjunta y equilibrada, dependiendo de las necesidades y requerimientos del puesto y los equipos de trabajo.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, gerencial y directivo, sabemos lo importante que es para tu empresa contratar al personal estratégico que necesita para crecer y mantenerse competitiva en el mercado. Acércate a nosotros y comprueba cómo podemos ayudarte.

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El reclutamiento especializado es uno de los ámbitos que con más frecuencia se subestima en las empresas. Es muy común ver cómo equipos internos de recursos humanos deben enfrentarse a reclutamientos de nivel gerencial o directivo sin contar con las herramientas, los contactos ni los medios indicados. Como resultado, se pierden tanto recursos como tiempo valioso, y finalmente siempre se termina recurriendo a una empresa de reclutamiento especializado en calidad de emergencia, con el evidente aumento en costos y disgustos.

Hoy te enseñaremos cuándo es necesario contratar una agencia o empresa de reclutamiento especializado y por qué.

¿Qué es una empresa de reclutamiento especializado?

Las empresas de reclutamiento especializado son despachos que reúnen a cazatalentos que se especializan en rastrear talento en diferentes nichos empresariales. No son reclutadores propiamente hablando pues su actividad tiene muy poco que ver con publicar vacantes y sentarse a esperar a que lleguen solos los candidatos.

Los cazatalentos son figuras muy activas en el nicho de negocio en el que se enfocan, asisten a los eventos más importantes, conocen las necesidades generales del ramo y tienen una amplia cartera de contactos dentro de las empresas más destacadas del sector. Así mismo, los buenos headhunters están al día de todas las tendencias en recursos humanos, pueden ayudar a las empresas a construir esquemas de compensación atractivos y son los primeros en enterarse de información estratégica que te puede ayudar a dar justamente con el candidato que cubre a la perfección el perfil que estás buscando.

¿Por qué son una inversión y no un gasto?

Uno de los principales motivos de las empresas para no recurrir a una agencia de headhunters especializados es la negativa a realizar un gasto que aparentemente podrían ahorrarse, pero la realidad es que una búsqueda profesional cuando se trata de talento de alto nivel es más bien una inversión cuya pertinencia siempre puede observarse a corto y a mediano plazo.

En primer lugar, cuando contratamos una empresa de reclutamiento especializado con experiencia en nuestro nicho de negocio, disminuye dramáticamente el tiempo que tardamos en encontrar al mejor candidato posible. Además, un cazatalentos considera todas las implicaciones del puesto y las características del aspirante antes de proponer que se realice una oferta, lo cual garantiza menores tasas de deserción y que el empleado, una vez contratado, dará los resultados que se esperan.

¿Cómo saber que un reclutamiento necesita una agencia especializada?

Independientemente de los pretextos que siempre se ponen por delante para evitar la inversión en un reclutador de perfiles críticos, la experiencia señala que, así como hay cosas que es mejor dejar que haga el electricista o el cirujano, hay procesos que es mejor dejar en manos de una empresa de reclutamiento especializado. Entre las señales inequívocas que te indican que tu reclutamiento necesita ser manejado por especialistas en tu nicho empresarial, se encuentran:

Hay pocos candidatos disponibles

Esto es muy fácil comprobarlo y puedes hacer la prueba por ti mismo para observar la diferencia entre el reclutamiento operativo y especializado. Si cuentas con alguna bolsa de trabajo en la que puedas publicar vacantes, notarás que al subirlas de nivel junior u operativo ingresan un montón de propuestas y perfiles y que entre toda esa variedad, la mayoría funcionan de una u otra manera para el puesto. Lo que sigue es sencillamente un proceso de descarte y llamar a entrevista a aquellos cuyos currículums te hayan llamado más la atención.

En cambio, si estás solicitando un experto en software CRM que hable perfecto inglés, para la integración de dos empresas internacionales, lo más probable es que recibas pocos currículums y además ninguno cumpla ni de lejos los requisitos que especificaste.

El perfil es muy específico

Siguiendo con el ejemplo anterior, cuando necesitas cubrir una vacante así de especializada no basta que reclutes un ingeniero en sistemas o un programador. La combinación de habilidades y conocimientos que se necesitan para integrar dos programas de administración tipo CRM de dos empresas grandes en las que se hablan idiomas distintos, sin que se pierda información valiosa y cumpliendo los objetivos en tiempo y forma, es francamente muy difícil de encontrar si no cuentas con los contactos adecuados.

Hay que construir una oferta atractiva

Digamos que tu empresa se dedica a la venta de autopartes y vas a fusionarte con otra empresa de autopartes en EUA. ¿Cuánto le vas a ofrecer a tu ingeniero de software? Considerando que el simple hecho de que sea bilingüe implica por sí mismo un salario superior al promedio. Y además considera que tiene que viajar con frecuencia y tener bastantes años de experiencia. Con mucha facilidad tu propuesta podría quedarse muy corta, o podrías incluso exagerar, perdiendo dinero a la larga. Para eso se necesita un análisis de compensaciones en el nicho y ese es justamente uno de los servicios que ofrece una empresa de reclutamiento especializado.  

Contratar a la persona incorrecta tendría consecuencias importantes para la empresa

Y ¿qué sucede si te decides a hacer la búsqueda por tu cuenta, y llega alguien con un perfil impresionante que parece ideal para la vacante? Imagina que contratas a estas personas y pasados un par de meses se hace evidente que no tiene las habilidades necesarias, o peor, que está cometiendo abusos de confianza con la información sensible que tiene a la mano. Puedes enfrentarte a despidos, deserciones y demandas muy costosas.

Los headhunters no solo se dedican a revisar currículums y a realizar un par de llamadas a las referencias, sino que realizan un trabajo de reclutamiento puro para asegurarse de que un candidato efectivamente tenga la experiencia que dice tener, y sea confiable a nivel de ética profesional.  

Buscas talento que te haga crecer

Finalmente, hay una gran diferencia entre contratar empleados que se desenvuelven bien a secas en el puesto, y contratar empleados que lo hagan de manera extraordinaria. En tus puestos gerenciales, directivos y especializados necesitas personas capaces de ir más allá de lo que se les indica, de innovar constantemente y de abrir oportunidades comerciales para que tu empresa crezca.

Los headhunters siempre están a la caza del talento que verdaderamente destaque y pueden diferencias entre los empleados “promedio” y los empleados extraordinarios.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, queremos que compruebes las ventajas de contar con los aliados correctos. Déjanos ayudarte a atraer al candidato que tu negocio necesita; invertir en talento humano es la mejor apuesta.

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Hoy queremos compartir contigo en este artículo las 6 cosas que no debe tratar un headhunter

La apertura y la transparencia no solo son virtudes imprescindibles para ser un buen headhunter, también son elementos necesarios para atraer el talento y concretar cualquier negociación exitosa entre una empresa y un candidato ideal. Sin embargo, más allá de la honestidad absoluta, también deben mediar el tacto y el sentido común, ya que existen algunas cosas que no debe tratar un headhunter y que es mejor dejar que maneje la empresa contratante de manera directa, así se evitan malentendidos y problemas posteriores.

No se trata de ocultar información relevante ni mucho menos de mentir, sino comentarle francamente al aspirante que hay temas que no estamos en condiciones de revelar o negociar en nuestro papel de reclutadores externos. Suena sencillo, pero considerando el tipo de perfiles de alto nivel con los que un headhunter suele tratar, que muchas veces ya se encuentran laborando, hay que tener mucha delicadeza para que estos factores no se conviertan en incertidumbres que generen desconfianza y echen por tierra nuestros esfuerzos con un candidato.

Hoy revisaremos qué datos hay que manejar con sumo cuidado y cómo explicar por qué no podemos darle la información en ese momento.

6 Cosas que no debe tratar un headhunter

Datos de la empresa contratante

Es muy frecuente que las contrataciones directivas y especializadas requieran llevarse a cabo en un contexto de confidencialidad absoluta. Ya sea porque dicha contratación implica un despido que no queremos que se haga público o por cualquier otra cuestión interna o de cara a las empresas de la competencia. En cualquier caso, la única manera de lograrlo es contratar un headhunter capaz de generar interés en la vacante sin necesidad de revelar la empresa que la apertura.

Si nos ponemos en el lugar del candidato, nos daremos cuenta de que es perfectamente normal la necesidad de saber para quién terminaríamos trabajando, y no tener ese dato puede hacer la diferencia entre aceptar o no una propuesta. Por eso, los headhunters debemos ser perfectamente claros al momento de indicar que estamos manejando una vacante confidencial y hacer énfasis en el esquema de compensaciones y el clima organizacional, siempre apegándonos estrictamente a la realidad para evitar cualquier incongruencia entre lo que le prometimos y lo que encontrará una vez que acepte tomar el puesto.

Motivos de apertura de la vacante

A veces el problema no es tanto revelar datos sobre la empresa, sino sobre los motivos por los cuales se apertura la vacante. Quizá estamos abriendo un área nueva y aún no queremos que la competencia se entere, o estemos próximos a recortar a cierto personal y sería fatal para el ambiente laboral que los empleados se enteraran. El mundo es muy pequeño y si le revelamos a un candidato información confidencial de este tipo, este puede compartirla con alguien de su trabajo actual, quien a su vez podría compartirla con un conocido que casualmente tiene un amigo trabajando justo en el área donde haremos los cambios.

Nuevamente, en lugar de “ocultar” la información, basta con comunicarle al aspirante que los motivos de apertura de la vacante, por el momento, son confidenciales.

Negociación de compensaciones fuera de lo estipulado

Con frecuencia, un headhunter que encuentra un candidato viable después de mucho buscar y de mucho esfuerzo, se ve tentado a generarle interés en la vacante a como dé lugar, y esto puede llevarlo a salirse de los límites en cuanto a las negociaciones de salario y compensaciones que puede ofrecer.

No tiene nada de malo sugerirle a la empresa que invierta un poco más en la propuesta de un determinado aspirante si este de verdad lo vale, pero no podemos dejarnos llevar por la urgencia del momento y endulzarle el oído con cifras que “creemos” que nos van a autorizar, porque eso es arriesgarnos a quedar mal tanto con la empresa como con el candidato.

A lo más a lo que podemos llegar es a preguntarle al aspirante cuánto esperaría recibir para considerar seriamente la propuesta, e indicarle que llevaremos su contraoferta con la persona adecuada.

Expectativas de crecimiento irreales

Para no meterse con el tema del dinero, muchos cazatalentos han desarrollado, entre otras malas prácticas, la de prometer expectativas de crecimiento irreales, pues al final si sus predicciones se cumplen o no “ya será problema de la empresa”. Esta mentalidad va en contra de la esencia misma del reclutamiento especializado, que es brindar soluciones robustas a largo plazo y no tapar problemas emergentes a corto plazo que a la larga se convertirán en más líos.

Las expectativas de crecimiento son un tema delicado porque dependen de muchos factores que no podemos controlar, como el desempeño en el puesto y los proyectos y finanzas generales de la empresa contratante, por lo cual lo mejor es dejar este tema de lado o permitir que los jefes directos lo platiquen una vez que el proceso de negociación esté avanzado.

Información del proceso de selección

Por mucho que un candidato nos simpatice, darle cualquier clase de información que le de ventaja sobre los demás en el proceso de selección es poco ético y obstaculiza la transparencia y la efectividad de este. Pistas sobre el tipo de pruebas a las que se enfrentará o el tipo de personalidad específica que requiere la vacante, le permiten anticiparse y modificar las que de otra manera habrían sido respuestas y actitudes más naturales, espontáneas y confiables.

Cualquier tipo de información ventajosa para el candidato

Como ya mencionábamos, darle herramientas a un aspirante de acuerdo con sesgos personales es una mala práctica, por desgracia muy extendida en el reclutamiento especializado. Recordemos que la empresa que nos pide ayuda está buscando contratar al mejor candidato disponible, no al que nos agrada más, y bajo esa línea, siempre debemos preguntarnos, antes de compartir información de cualquier clase, si el dato podría suponer alguna ventaja soterrada que promueva una contratación particular.

Si estás por contratar a una agencia de headhunting, ahora ya conoces las cosas que no debe tratar un headhunter para que lo platiques con el previo a la contratación, esperamos que te sirvan de provecho.

En Stigan, agencia de headhunters especializados, nos caracteriza nuestra eficiencia y nuestra atención inmejorable, pero también nuestro código de buenas prácticas en el reclutamiento especializado y directivo. Acércate a nosotros para encontrar y atraer al mejor talento empresarial.

“Coaching” es una palabra que seguramente escuchamos con frecuencia, pero cuyo significado a veces no tenemos muy claro. Existen dos grandes vertientes del coaching, el personal y el coaching empresarial. Hoy vamos a explorar la importancia y ventajas de brindar coaching ejecutivo a nuestros empleados en puestos directivos y de altos mandos.

Según el experto Ricardo Shanin, “el coaching se trata de acompañar a un empresario para que saque lo mejor de sí mismo; a evolucionar y conseguir un crecimiento personal y profesional” (Entrepreneur.com).

El coaching ejecutivo puede resumirse a obtener asesoría de coaches profesionales con la capacidad de encauzar un empleado o un equipo de trabajo hacia un objetivo de la mejor manera, mediante la capacitación, la motivación y la retroalimentación objetiva, entre otras técnicas.

Considerando que los puestos gerenciales, directivos y especializados suelen estar cubiertos por empleados que son piezas clave y ejemplos a seguir para el resto la organización, la inversión en su desarrollo constante y el perfeccionamiento de sus habilidades de liderazgo se ha convertido en una prioridad de las empresas que quieren optimizar su clima organizacional.   

El coaching ejecutivo y coaching directivo son similares en cuanto a que buscan potenciar las competencias, habilidades y logros del empleado, pero el coaching ejecutivo se enfoca a mandos medios y el directivo a altos mandos, con las diferencias metodológicas que las responsabilidades y los tiempos de ambos perfiles implican.

El coaching empresarial no solamente busca convertir a las personas en empleados mejores, sino en seres humanos más plenos y con una mejor calidad de vida, que puedan equilibrar su esfera laboral y personal de forma asertiva. Entre las principales funciones del coaching empresarial encontramos:

Funciones del Coaching Empresarial

Desarrollar habilidades de liderazgo

El principal objetivo del coaching para altos mandos es transmitir habilidades de liderazgo oportunas. Esto es importante porque con frecuencia vemos cómo un empleado excelente en el desempeño de su cargo, carece sin embargo de las habilidades que se necesitan para motivar y encauzar a un equipo de trabajo.

Las herramientas intrínsecas del liderazgo son muy variadas y en buena medida dependen de la personalidad del líder en formación, pero por lo general implican el desarrollo de la empatía, la capacidad para enfocarse en las soluciones en lugar de enfocarse en los problemas, manejar con soltura diversos estilos de comunicación, aprender a inspirar con el ejemplo a los subalternos, determinar objetivos y metas claras y retroalimentar de forma prudente y positiva. (Deloitte.com).

Potenciar rendimiento del empleado

Otro de los objetivos del coaching ejecutivo es ayudar al empleado a llegar más allá en su rendimiento laboral de lo que habría llegado por sí mismo. Los empleados a quienes está enfocado este tipo de coaching empresarial suelen resaltar por su nivel de compromiso, dedicación, sus habilidades, aptitudes, valores o cualquier otro rasgo relevante para los intereses de la empresa. Sin embargo, no podemos esperar que un elemento crítico resalte en todos los aspectos, y por fuerza tendrá un par de áreas de oportunidad que trabajar.

El coaching se enfoca en afianzar las fortalezas y trabajar las áreas de oportunidad para lograr que la suma de las habilidades desarrolladas le permita al empleado llegar más allá tanto en lo personal como en lo laboral.

Facilitar transiciones de cambio corporativo

Cuando una empresa atraviesa cambios organizacionales o administrativos importantes, la incertidumbre y la resistencia aparecen inevitablemente en gran parte de los colaboradores y pueden afectar incluso a los altos mandos. Por esa razón, el coaching es una excelente alternativa cuando nos enfrentamos a cambios de esta naturaleza, ya que promueven que los equipos de trabajo recuperen la confianza en sus propias habilidades y acepten el cambio como algo positivo.  

Muchas empresas que se dividen o que se fusionan con otras, por ejemplo, recurren al coaching ejecutivo externo para simplificar el proceso a nivel administrativo, pero también emocional. (Empresariados.com)

Fomentar el aprendizaje permanente y pro-acción

El coaching empresarial también busca fomentar un sentido de responsabilidad proactiva en los empleados, que los lleve a ser actores principales de su rol en la empresa y no simples seguidores de indicaciones. La motivación permanente para aprender y mejorar impide que la dinámica laboral se estanque y que las distintas áreas vayan adquiriendo vicios de trabajo que luego es muy complicado erradicar.

La filosofía del aprendizaje y la mejora permanente como parte intrínseca de nuestras actividades también permite que los colaboradores mantengan estándares de rendimiento elevados y se sientan plenamente motivados a alcanzarlos.

Afianzar valores corporativos

Por otra parte, el coaching también puede ser una excelente herramienta para promover, compartir y finalmente afianzar valores críticos para las organizaciones, como el trabajo en equipo, la honestidad, la ética, la confianza, la responsabilidad y la empatía.

Generalmente, esto se logra facilitando experiencias de cambio profundo mediante dinámicas individuales o grupales que logran vincular a los empleados con su equipo y con su trabajo de una manera más humana y significativa.

Promover el trabajo en equipo y colaboración

Uno de los problemas principales de muchas empresas es la falta de colaboración entre los empleados. Ya sea que derive de un intento de monopolizar actividades, falta de confianza o un impulso inconsciente para frenar el avance de otros por miedo a que nos “superen”, la incapacidad de trabajar en equipo y apostar por el bien común en lugar de los intereses individuales es uno de los obstáculos más tangibles y recurrentes para alcanzar objetivos cruciales.

El coaching empresarial tiene un gran enfoque de consolidación de equipos de trabajo y ayuda a los empleados a detectar problemas en este rubro y a implementar soluciones consensuadas.

Ventajas del coaching empresarial externo vs interno

Las empresas siempre tienen la alternativa de utilizar a sus propios líderes para coachear y enfocar a sus nuevas generaciones de altos mandos, sin embargo, es preferible recurrir a un profesional externo debido a que cuenta con más objetividad, genera más confianza, puede identificar mejor las áreas de oportunidad y en general está “entrenado para entrenar”.

Lo más recomendable es establecer alianza con un equipo de coaches profesionales que sean independientes a nuestra organización, pero que conozcan a profundidad sus necesidades, requerimientos y áreas de oportunidad (positivalia.com).

En Stigan, agencia de headhunters especializada en vacantes críticas y altos mandos, incluimos una sesión de coaching exprés con el empleado y el encargado al concretar cada una de nuestras contrataciones, además facilitamos el contacto con un servicio de coaching especializado de alto nivel.