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Todo buen reclutamiento inicia con un buen formato de descripción de puesto. Podríamos decir que dicho documento es el corazón de una metodología de contratación exitosa, porque justamente allí se especifica de manera clara y exhaustiva todo lo que se necesita para que la posición funcione de forma adecuada dentro de la empresa.

Cuando hablamos de reclutamiento especializado, de alto nivel o directivo, crear un buen formato de descripción de puestos se convierte en un requisito imprescindible, pues de él deriva el perfil del candidato ideal, que es la herramienta principal del headhunter.

Hoy veremos cómo se construye una descripción de puesto ejecutiva o especializada, y cuáles son los errores más frecuentes que cometen las empresas a este respecto y que debes evitar.

¿Qué es un formato de descripción de puesto?

Un formato de descripción de puesto es el documento en el cual se enumeran todas las características de una posición empresarial, desde el nombre, la jerarquía, las actividades y el salario, como veremos más adelante.

Muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, no se toman el tiempo de crear descripciones de puesto puntuales pues consideran que no es necesario. Pero la realidad es que una buena metodología administrativa implica que todos los integrantes de la organización tengan claramente definidas sus funciones, así se trate de uno o dos empleados solamente.

¿Cómo se diferencia un formato de descripción de puesto de un perfil de puestos?

El perfil de puesto es un derivado de la descripción de puesto que se refiere a las habilidades, conocimientos, experiencia, actitudes y demás disposiciones que debe tener por fuerza cualquier persona que se desempeñe en dicha posición.

De hecho, es muy frecuente que ambos términos lleguen a confundirse y a usarse como sinónimos, pero lo correcto es hacer primero el formato de descripción de puesto, considerando las necesidades de la empresa, y luego el perfil de candidato, considerando las particularidades del puesto.

¿Qué factores hay que considerar para un formato de descripción de puesto?

Para crear un formato de descripción de puesto completo, es necesario incluir en el orden siguiente:

Nombre del puesto

Tiene que ser lo más objetivo y apegado a la realidad posible. Si la vacante es de Gerente del área de sistemas, no es necesario inventar nombres rimbombantes como “líder de tecnología aplicada” o “Facilitador de oportunidades digitales”.

En ocasiones, abrimos vacantes nuevas para las que es difícil encontrar un nombre preciso, pero el criterio es el mismo, hay que dejar de lado los adornos y procurar que el título de la posición deje clara la función de la misma.

Posición jerárquica del puesto

Debajo del título, anotamos o graficamos con un organigrama la posición jerárquica del puesto. En otras palabras, cuánto personal tiene a su cargo, a quién reporta y cuál es el tipo y alcances de su autoridad.

Objetivo general del puesto

Normalmente el objetivo general de un puesto de alto nivel puede resumirse en una o dos frases que contextualicen la misión general de la posición. Por ejemplo “mantener el control del balance financiero de toda la institución”, “abrir nuevas oportunidades de mercado para colocar franquicias en Asia”, o “gestionar el desarrollo de software estratégico de uso interno”.

Objetivos específicos del puesto

Los objetivos específicos no son más que las metas intermedias por medio de las cuales se alcanzará el objetivo general del puesto. En el caso de “gestionar el desarrollo software estratégico de uso interno”, algunos de los objetivos específicos podrían ser “analizar el impacto y viabilidad de nuevas tecnologías”, “liderar al equipo de desarrolladores”, “analizar los requerimientos operativos de la empresa y encontrar soluciones de software”, etc.

Actividades generales y específicas

En este apartado se describen de forma pormenorizada las acciones que deben llevarse a cabo diaria, semanal o mensualmente para alcanzar y monitorear los objetivos específicos.

Áreas clave de responsabilidad

Este apartado indica cuáles son las responsabilidades absolutas del puesto y por qué objetivos, personal y metodologías responde en última instancia.

Perfil de candidato

Es la serie de aptitudes, conocimientos, grados académicos y habilidades con las que debe contar cualquier aspirante al puesto.

Esquema de compensaciones

Es todo aquello que la empresa le ofrece al empleado de dicho puesto en retribución de su trabajo. Aquí se incluyen el salario mensual, el esquema de comisiones, si es que las hay, las prestaciones legales y adicionales, los bonos por resultados, etc. Para llenar este apartado correctamente, es conveniente hacer un estudio de compensaciones en el mercado.

Errores frecuentes al hacer una descripción de puestos

Cuando estés creando una descripción o perfil de puesto, evita cometer estas omisiones:

1. 1. No tomar en cuenta a todas las áreas vinculadas: Una descripción de puesto debe desarrollarse considerando las necesidades globales de la empresa, pero también la de todas las áreas y personal vinculado a dicho puesto. La única forma de lograrlo es hacer partícipes, en mayor o menor medida, a los gerentes de los departamentos que vayan a relacionarse con quien cubra la vacante.
   2. Utilizar criterios discriminatorios: En la actualidad, en recursos humanos debemos cuidarnos mucho de incluir criterios discriminatorios de selección, como el sexo, la edad o la apariencia cuando no se relacionan directa y objetivamente con el desempeño, no solo porque es ilegal, también porque implica desperdiciar oportunidades valiosas en la búsqueda de talento.
   3. Mantener sin cambio las descripciones de puestos: Así como las empresas cambian y evolucionan, también deben hacerlo los requerimientos de las posiciones y por tanto sus descripciones. Cuando se abre una nueva vacante, conviene revisar la descripción y perfil de puesto anteriores y hacer todos los cambios que se necesiten para que el nuevo empleado se adapte mejor a los retos actuales que enfrenta la organización.

Cuando has construido un perfil de puesto integral, construir el perfil del candidato que necesitas para un reclutamiento de alto nivel se vuelve mucho más sencillo. De hecho, puedes lograrlo en tan solo unos minutos con nuestra plantilla de descripción de perfiles especializados:

Plantilla: Descripción de Perfiles Directivos

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, estamos convencidos de que el reclutamiento especializado es un proceso integral que inicia con una correcta descripción de puesto y finaliza solo hasta que el candidato se adapta por completo a la vacante.

Nuestros headhunters expertos te brindan asesoría en cada etapa del proceso, para que tu búsqueda de talento te lleve siempre al mejor candidato disponible, en el menor tiempo posible.

En México existen infinidad de empresas de selección de personal que se dedican a cubrir el reclutamiento para los puestos operativos de otras corporaciones. Sin embargo, cierto tipo de vacantes críticas que implican la atracción de talento de altísimo nivel o muy especializado, no pueden cubrirse con dichos métodos tradicionales del reclutamiento operativo. Por ello, también existe la empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro o especializado.

La misión de este tipo de agencias es precisamente buscar, encontrar y atraer perfiles muy particulares que se caracterizan por ser escasos y difíciles de hallar. Esta combinación entre poca oferta y alta demanda implica un cambio bastante radical en el paradigma del reclutamiento gerencial y directivo, pues normalmente el empleado especialista no está buscando empleo activamente, así que no bastará con publicar una vacante para que venga a nosotros, sino que nosotros necesitamos ubicarlo, esté donde esté, y llegar hasta el con una propuesta interesante.

¿Cuáles son los principales problemas del reclutamiento especializado?

Todos los problemas que enfrentan las instituciones con respecto al reclutamiento especializado, derivan de no establecer métodos adecuados de búsqueda desde un inicio. Los costos directos e indirectos de no contratar a un empleado adecuado para un puesto de importancia crítica terminan haciendo que las empresas pierdan tiempo, dinero y oportunidades año con año.

Al querer ahorrarnos algunos pesos en una contratación determinante y no hacer evaluaciones exhaustivas de referencias, aptitudes y compensaciones, nos arriesgamos a que el candidato no dé el ancho, o a que decida irse siguiendo una mejor oferta, pero mientras eso sucede, probablemente ya habremos invertido una cantidad considerable de dinero en sueldos.

Esto en el mejor de los panoramas. En el peor, una contratación de alto nivel que se hace a la ligera permite que ingrese a nuestras filas una persona sin escrúpulos que, al tener acceso a información sensible o recursos institucionales, hacen mal uso de ellos. ¿Cuántos casos no conocemos de negocios que han perdido millones como resultado de no poner una atención adecuada en el tipo de personas que contratan?

¿Qué es el reclutamiento puro en una empresa de selección de personal y para qué sirve?

El reclutamiento puro es una metodología que tiene como premisa principal encontrar al mejor candidato disponible para un puesto de alto nivel, aunque el candidato no esté buscando proactivamente una oportunidad y optimizando al máximo los recursos de tiempo y dinero que se invierten en la búsqueda.

Una empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro no recurre al típico método en el cual se publican vacantes en bolsas de trabajo y luego el reclutador espera pasivamente a que lleguen las solicitudes, sino que cuenta con head hunters especializados  que tienen los contactos y los conocimientos necesarios para salir a buscar activamente a los candidatos, aunque éstos se encuentren laborando actualmente para otras empresas.  

La ventaja principal del reclutamiento puro estriba en el hecho de que no depende de la disponibilidad del candidato, lo cual resulta imprescindible cuando estamos buscando un perfil que se caracteriza por ser escaso. El reclutamiento operativo tradicional puede permitirse esperar a que los candidatos lleguen por sí mismos, porque normalmente existe una gran oferta y rápidamente se obtiene una buena cantidad de currículums entre los cuales realizar la selección, pero cuando estamos buscando, por ejemplo, un especialista en aduanas que hable mandarín e inglés con fluidez, por mucho que publiquemos la oferta en periódicos y bolsas de empleo, seguramente no nos llegarían los candidatos plenamente cualificados.

¿Cómo hacemos el reclutamiento puro en Stigan?

Si el sello del reclutamiento puro es encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible, en Stigan vamos un paso más allá, pues nuestro equipo de head hunters consta de profesionistas con gran experiencia laboral en industrias particulares y que se mantienen constantemente actualizados con respecto a la evolución de su propio sector empresarial.

Esto significa que cuando comenzamos a trabajar con un reclutamiento especializado, no solo analizamos a fondo las necesidades de la empresa que ha depositado su confianza en nosotros, además seleccionamos entre nuestras filas al head hunter más apto, por sus conocimientos o contactos, para cubrir ese reclutamiento en particular.

¿Qué nos hace la mejor empresa de selección de personal con enfoque de reclutamiento puro?

En Stigan somos los mejores no solo por el hecho de contar con los head hunters más experimentados, además ofrecemos a nuestros clientes un servicio 100% integral que incluye:

• Análisis de requerimientos y creación de perfiles
• Estudios de compensaciones
• Aplicación de psicometría enfocada
• Estudios socioeconómicos
• Asesoría y seguimiento en onboarding   

La Filosofía de nuestro reclutamiento puro en nuestra empresa de selección de personal de alto nivel

Sabemos que la gran demanda que existe de perfiles especializados puede dar paso a prácticas de reclutamiento y competencia desleal entre las empresas, también llamada “robo de talentos”. En Stigan, empresa de selección de talento, rechazamos categóricamente cualquier práctica que atente contra los principios de la equidad y la sana competencia, y por eso todos nuestros métodos se guían por la ética y la transparencia.

En cada reclutamiento, recomendamos una serie de pautas y buenas prácticas profesionales, con la finalidad de que la atracción de talento sea una práctica que beneficia a todos los implicados.

El reclutamiento ejecutivo especializado es uno de los rubros de los recursos humanos que más relevancia ha cobrado en las últimas décadas. La diversificación de la economía y el surgimiento constante de nuevas tecnologías generan una demanda de talento confiable para puestos gerenciales y directivos de sectores en expansión que nunca antes se había experimentado.

Esta nueva demanda provoca, a su vez, retos del reclutamiento ejecutivo que la industria está comenzando a enfrentar recurriendo a nuevas metodologías y herramientas tecnológicas para reclutar perfiles muy específicos. Nunca había sido tan importante para las empresas encontrar a “la aguja en el pajar”, y por eso el futuro del reclutamiento ejecutivo promete destacarse precisamente por técnicas de búsqueda que sean increíblemente precisas y eficientes.  

¿Cuáles son los aspectos más importantes del reclutamiento ejecutivo en el 2018?

Hoy en día, el reclutamiento ejecutivo ya es muy distinto del que se realizaba hace tan solo un par de décadas, cuando los principales canales de búsqueda tenían que ver con la recomendación uno a uno dentro de las mismas empresas.

Actualmente se cuenta con herramientas y metodologías más asertivas que permiten hallar al mejor candidato disponible para un puesto en el menor tiempo posible, recurriendo a bolsas de empleo digitales especializadas, redes sociales, psicometría remota, redes estratégicas de contactos y entrevistas 360°, por poner sólo algunos ejemplos.

No solo han evolucionado los canales de búsqueda y las técnicas de evaluación, también los criterios relativos a las aptitudes y actitudes de los aspirantes han cambiado. Anteriormente, todo se centraba en habilidades más o menos específicas, y actualmente son igual o más importantes cuestiones como el liderazgo, la capacidad de innovar, la ambición, la actitud proactiva, etc.

Talento y empuje por encima de todo

Todo parece indicar que la tendencia de ponderar el talento y el empuje de los candidatos por encima de requisitos como la educación formal y la experiencia específica se mantendrá e incluso incrementará. El nivel de compromiso que haya demostrado a lo largo de su vida laboral también se convertirá en un criterio determinante al momento de seleccionar a un candidato para que cubra una vacante crítica.

Las empresas están comenzando a darse cuenta del tipo de perfiles que necesitan colocar en puestos claves para seguir siendo competitivas en el mercado, y en genérico estos se caracterizan por ser muy versátiles, multidisciplinarios, siempre activos en la búsqueda de herramientas tecnológicas cada vez más eficientes y con una actitud permanente de cambio y optimización de procesos.

Otro factor clave a considerar en el reclutamiento ejecutivo serán las habilidades sociales de los aspirantes. El talento de alto impacto de hoy ya no es hermético y serio, sino jovial y desenfadado, orientado a un liderazgo que se basa en la inteligencia interpersonal.

Las tecnologías y el reclutamiento ejecutivo

Con más de ciento veinte millones de habitantes, México es un país donde no es sencillo encontrar al mejor candidato disponible para una vacante en un tiempo que siga siendo viable para la operación. Básicamente, casi toda la tecnología implicada en el reclutamiento tiene la finalidad de agilizar los procesos para diferenciar entre los candidatos que cumplen los criterios de selección, y los que no.

Mientras más especializada sea una búsqueda, mucho menor será el porcentaje de candidatos viables, y, por tanto, más precisas y sofisticadas las herramientas que permitan dar con ellos.

Recientemente, tecnologías como las redes sociales y el Big Data nos han puesto a casi todos en la mira cibernética con una huella digital única que ha sido aprovechada más que nada por el marketing en Internet, pero que también puede utilizarse como canal de búsqueda de talento.

Reclutamiento ejecutivo y redes sociales

El futuro del reclutamiento ejecutivo quizá no dependa al 100% de las redes sociales, pero sin duda alguna éstas tendrán un impacto significativo en la búsqueda de talento. Construir un buen perfil con presencia y relevancia en redes sociales enfocadas a lo laboral, como LinkedIn, será una forma muy efectiva de colocarse en el radar de las empresas que buscan cubrir vacantes de alto impacto.

De hecho, este modelo de auto promoción ya viene funcionando de la mano de los famosos “influencers”, que son figuras populares en las redes que a partir del contenido que crean generan autoridad en su nicho de mercado, y por tanto se convierten en aliados valiosos para las empresas que quieren llegar a ese público.

Con el reclutamiento especializado del futuro sucederá algo similar: la reputación y reconocimiento con el que cuente una persona en redes sociales de corte laboral podrá ser uno de los factores de mayor peso para los reclutadores.

Headhunters y reclutamiento ejecutivo

La figura del headhunter no desaparecerá con el advenimiento del futuro del reclutamiento -como muchos parecen pensar- sino que evolucionará junto con él. Finalmente, no existe y probablemente no llegue a existir una inteligencia artificial capaz de rastrear toda la red con un algoritmo que le permita arrojarnos una lista de candidatos idóneos para el puesto: siempre se seguirá necesitando un ser humano de carne y hueso con criterio y experiencia enfocada.

Lo que sí es un hecho, es que los headhunters tendrán que aprender a dominar las herramientas digitales de búsqueda para mantenerse al nivel de las exigencias del mercado, y a seguir valiéndose de otros canales de reclutamiento que le son propios, como la búsqueda entre contactos estratégicos y la presencia en eventos críticos de su nicho.

Employer brandig y reclutamiento ejecutivo en el futuro

El employer brandig es una tendencia que ya es regla general para muchas empresas alrededor del mundo, especialmente en Europa y Estados Unidos. En México, las marcas también están comenzando a preocuparse por la imagen que dan de cara a sus candidatos pues de esta dependen en gran medida el interés y el compromiso con el cual los empleados lleguen a ocupar las vacantes.

Hacer employer branding significa comunicar asertivamente que somos un buen lugar para trabajar, en donde las personas tienen oportunidades reales de crecimiento dentro de un entorno afín con sus valores y que reconoce la importancia del capital humano.

La importancia de la proyección de puesto

Finalmente, cada día es más evidente que el talento de alto nivel no se conforma con obtener un “buen puesto”. La fuerza laboral ejecutiva de la generación millennial exige ciertas garantías evolutivas que pueden resumirse del modo siguiente: “me queda claro lo que tú como empresa quieres de mí, pero ¿qué puedo yo esperar de trabajar contigo para mi crecimiento profesional?

Además de un buen plan de compensaciones, una buena proyección de puesto te permite brindar la certeza de que existe realmente un panorama de crecimiento en la institución y de que vale la pena tomar el trabajo y sobre todo, esforzarse y comprometerse con el puesto. Realmente tiene sentido cuando pensamos que esta generación no está dispuesta a comprometerse a largo plazo con proyecto laborales que no compaginen bien con sus propios proyectos de vida.

En Stigan, agencia de reclutamiento ejecutivo de alto nivel, estamos al tanto de los muchos cambios que ocurren y seguirán ocurriendo en lo que respecta a la atracción de talento, Por eso nos mantenemos al día y optimizamos nuestros métodos, herramientas y canales de búsqueda de manera constante.

Lo que no puede medirse no puede mejorarse, y ese es un principio que también aplica al universo de los recursos humanos y de la búsqueda de talento. Por eso, hoy te enseñamos dieciocho de las métricas de reclutamiento más importantes que debes conocer para poder determinar el estado de tus procesos de atracción de talento, y las áreas de oportunidad a las que debes prestar atención para seguir mejorando.

Existen decenas de métricas de reclutamiento pormenorizadas, y cada empresa, incluso cada área, va identificando las más importantes para conocer su desempeño, dependiendo de sus requerimientos particulares. Sin embargo, las métricas generales más utilizadas que pueden ayudarte son:

1. Porcentaje de posiciones abiertas 
2. Número de aplicaciones por vacante 
3. Porcentaje de candidatos viables 
4. Costo de los canales de búsqueda 
5. Nivel de eficacia de los canales de búsqueda 
6. Tasa de solicitudes completadas 
7. Experiencia de los candidatos 
8. Rango entre entrevistas y ofertas 
9. Rango de ofertas aceptadas 
10. Tiempo que toma cubrir las vacantes 
11. Tiempo de aplicación 
12. Costo total de contratación 
13. Efectividad del embudo de reclutamiento 
14. Despidos durante el primer año 
15. Deserciones durante el primer año 
16. Calidad de la contratación 
17. Nivel de satisfacción de la gerencia 
18. Nivel de satisfacción del empleado 

    A continuación, veremos la descripción de cada uno de estos indicadores de reclutamiento (KPIs), y si te interesa saber como calcularla descargar nuestra guía donde viene la fórmula que puedes usar:

     INDICADORES O METRICAS DE RECLUTAMIENTO

    1.- Porcentaje de posiciones abiertas

    La métrica de reclutamiento más básica es el número de vacantes por cubrir que tenemos y qué porcentaje representan estas con respecto a la cantidad de posiciones en la empresa.

    2.- Número de aplicaciones por vacante

    Significa cuántos aspirantes, viables o no, están aplicando para una vacante determinada desde cualquier canal.

    ¿Por qué es importante conocer el número de aplicaciones totales por vacante?

    Porque estas métricas de reclutamiento nos da una idea de qué tan popular es una vacante o qué tanta oferta existe en el mercado para posiciones similares. Además, una vez que la comparamos con la métrica de los aspirantes viables, nos da pistas sobre la efectividad de nuestros métodos de búsqueda.

    3.- Porcentaje de candidatos viables

    Es una métrica que se refiere al porcentaje de candidatos que, de entre todos los aspirantes, sí cumplen los criterios básicos para cubrir la vacante.

    ¿Por qué es importante conocer el % de candidatos viables?

    En estricta teoría, un anuncio o una oferta de trabajo bien formulada debería ser bastante clara con respecto a los requerimientos del puesto. Pero si de cien candidatos que nos llegan, solo cincuenta son viables, tendremos que perder tiempo y energía descartando a priori la mitad de los currículums.

    4.- Costo de los canales de búsqueda

    Existen diversos canales de búsqueda de candidatos para cubrir una vacante, desde los portales de empleo en Internet hasta las recomendaciones y las bases de datos. Esta métrica nos indica cuánto cuesta atraer a un aspirante, viable o no, desde cada canal.

    5.- Nivel de eficacia de los canales de búsqueda

    El nivel de eficacia se refiere al % de candidatos viables que nos hacen llegar y al costo que implica atraer a cada uno de ellos.

    ¿Por qué es importante conocer el KPI de nivel de eficacia de los canales de búsqueda?

    Algunos canales son más eficientes que otros para encontrar aspirantes con determinados perfiles. Cuando conocemos esta métrica, podemos determinar en qué canales conviene seguir invirtiendo y cuáles es mejor descartar.

    6.- Tasa de solicitudes completadas

    La mayoría de las empresas, después de hacer un barrido inicial de candidatos para separar a los que no son viables de los que sí, les hace llegar a estos primeros una serie de indicaciones de pasos para que continúen avanzando en el proceso de selección. Estos pasos tienen que ver con llenar formularios y solicitudes, y con psicometría y/o encuestas.

    Las métricas de reclutamiento de tasa de solicitudes completadas se refiere al número de postulantes que recibieron la indicación de continuar en el proceso y que llenaron las solicitudes o los requisitos totales.

    7.- Experiencia de los candidatos (Como viven el proceso)

    Se refiere a la percepción que tienen los aspirantes sobre el proceso de reclutamiento de una empresa en particular. Es una parte importante del branding de los empleadores, o la marca de una empresa como empleador.

    ¿Por qué es importante conocer los indicadores de experiencia de reclutamiento de los candidatos?

    Desde hace algunas décadas, las empresas se dieron cuenta de que no solo es importante dar una buena imagen a los clientes, también a los empleados, pues esto impacta positivamente en la lealtad y la productividad. Conocer la experiencia de los candidatos en nuestro proceso de reclutamiento nos ayuda a conocer la imagen que estamos proyectando desde el principio en nuestros futuros empleados.

    8.- Rango entre entrevistas y ofertas

    Se refiere a la cantidad de entrevistas que necesitas hacer por cada oferta final que realizas.

    ¿Por qué es importante conocer el rango entre entrevistas y ofertas?

    Normalmente, no deberías exceder tres o cuatro entrevistas por vacante a cubrir. La necesidad de más entrevistas por lo general sugiere que tus filtros previos no son tan buenos como deberían, o que los criterios del puesto no están perfectamente claros.

         

    9.- Rango de ofertas aceptadas

    No todas las ofertas finales que hacemos a un candidato son aceptadas. A veces el empleador y el aspirante más cualificado no logran llegar a un acuerdo. El rango de ofertas aceptadas indica cuántas de nuestras propuestas fueron exitosas.

    ¿Por qué es importante conocer la métrica rango de ofertas aceptadas?

    Está métrica nos da pistas importantes sobre la experiencia del candidato en el proceso de reclutamiento, pero, sobre todo, nos alerta sobre posibles errores que estemos cometiendo hacia el final del mismo, como un plan de compensaciones que no se adapte bien al perfil del puesto.

    También pudimos haber generado expectativas demasiado altas a lo largo del proceso de aplicación, que no se corresponden con la oferta que finalmente hacemos. El rango adecuado de propuestas aceptadas debe de ser 1:1. Cualquier aspirante que rechaza una oferta al ser seleccionado debería representar un foco rojo, especialmente en el reclutamiento especializado.

    10.- Tiempo que toma cubrir las vacantes

    Esta métrica se refiere a la cantidad de tiempo que transcurre entre el momento en que se abre una vacante hasta el momento en que contratamos a un candidato para el puesto.

    11.- Tiempo de aplicación

    Se refiere al tiempo promedio que les toma a los candidatos pasar por todo el proceso de aplicación.

    ¿Por qué es importante conocer el tiempo de aplicación de los candidatos?

    Esta métrica va muy de la mano con la del tiempo que toma cubrir las vacantes, por que la diferencia entre ambas nos puede decir si el tiempo para cubrir una vacante se alarga debido al proceso de aplicación de los candidatos o a algún proceso interno de la empresa.

    12.- Indicador Costo total de contratación

    Se trata de la cifra que engloba absolutamente toda la inversión que realizamos en la búsqueda de candidatos y los procesos de selección, hasta finamente concretar una contratación.

    ¿Por qué es importante conocer el costo total de la contratación?

    Este dato se necesita para poder planear el presupuesto de contratación y para conocer cuánto nos cuesta realmente contratar un nuevo empleado, de tal forma que podamos, más adelante, medir certeramente el ROI de nuestra decisión. Además, si los costos de contratación son muy altos, pueden encontrarse formas de amortizarlos.

    13.- Efectividad del embudo de reclutamiento

    Esta métrica divide el proceso del reclutamiento en etapas, y en cada una de ellas se determina un coeficiente tipo 1:1 que señala cuántos aspirantes llegaron a esa etapa y cuántos pasaron a la siguiente.

    ¿Por qué es importante conocer la efectividad del embudo de reclutamiento?

    Porque te permite identificar en cuáles etapas descartas más aspirantes o en cuáles no estás realizando una selección adecuada. Lo ideal es que el embudo de reclutamiento tenga la forma de una pirámide invertida regular.

    14.- Despidos durante el primer año

    Es una métrica que nos indica cuántos de los aspirantes contratados para cubrir una vacante fueron despedidos por la empresa antes de cumplir un año en ella.

    ¿Por qué es importante conocer los despidos durante el primer año?

    Porque un alto porcentaje de despidos durante el primer año significa que algo falló durante el proceso de reclutamiento y se contrató a personas que no daban el ancho para el puesto.

    15: Deserciones durante el primer año

    Se refieren a la cantidad de empleaos que renuncian a la empresa antes de cumplir un año en el puesto.

    ¿Por qué es importante conocer la cantidad de deserciones durante el primer año?

    Se podría decir que esta es la métrica inversa a la de cantidad de despidos antes del primer año, porque nos ayuda a conocer si generamos expectativas irreales en los candidatos durante el proceso de reclutamiento. Al no ver cumplidas estas expectativas, los empleados optan por buscar otras opciones.

    16.- Calidad de la contratación

    Se refiere al desempeño de un empleado una vez que lo hemos contratado. Por lo general conocer esta métrica es posible después de algunos meses o a un año de la contratación, sin embargo, puede llegar a ser algo vaga, por lo que es preferible utilizar criterios medibles y objetivos para establecerla.

    ¿Por qué es importante conocer la calidad de la contratación?

    Porque es la métrica que nos permite determinar si realmente nuestra inversión en ese candidato fue acertada. Es lógico esperar que, luego de integrar a un talento prometedor a nuestro equipo, comencemos a ver resultados positivos.

    17.- Nivel de satisfacción de la gerencia

    Es una métrica que se refiere al nivel de satisfacción que tiene el gerente de un área con respecto al tipo de candidatos que le lleva el área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento, según sea el caso.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción de la gerencia?

    Cuando un gerente no está satisfecho con la calidad del talento que llevamos a su área, sus acciones o actitudes pueden impactar de forma negativa en los empleados recién contratados y en el porcentaje de despidos antes del primer año. Por eso, es importante que todas las áreas se muestren conformes con cada una de las contrataciones.

    18.- Nivel de satisfacción del empleado

    Es la contra parte del nivel de satisfacción de la gerencia, y nos indica qué tan satisfecho está un empleado con su proceso de contratación y con su adaptación al puesto.

    ¿Por qué es importante conocer el nivel de satisfacción del empleado?

    Porque esta es una métrica que se encuentra íntimamente relacionada con el porcentaje de rotación por deserción voluntaria. Mientras más alto sea el nivel de satisfacción del empleado, menores serán las probabilidades de que renuncie.

    Como puedes ver, el proceso de atracción de talento, como cualquier otro, es susceptible de ser evaluado en cada uno de sus aspectos críticos. Las evaluaciones mediante indicadores (KPIs) ó métricas de reclutamiento nos permiten identificar y atacar áreas de oportunidad para mantenernos mejorando constantemente.

     

    
    Stigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

    En Stigan, agencia de reclutamiento de alto nivel, sabemos que el talento humano es el principal valor de tu empresa, por eso te ayudamos a cubrir tus vacantes gerenciales, directivas y especializadas con el mejor candidato disponible y en el menor tiempo posible. Apuesta por la mejor inversión: el talento.

El reclutamiento  especializado en una empresa es clave y cumple la función de buscar el talento adecuado para cubrir las necesidades que el mercado actual demanda.  Por eso la importancia de evitar cometer equivocaciones durante el proceso. En este artículo conoce los errores de reclutamiento que se pueden cometer si no se realiza una buena gestión de reclutamiento especializado.

Hoy en día, el gerente de RH se enfrenta a cambios derivados por el entorno empresarial. Por lo que, si no hace una adecuada contratación de talento a nivel directivo puede incurrir en grandes pérdidas para la organización. En esta gestión deberá ser muy cauteloso para evitar caer en errores de reclutamiento que lo lleven al fracaso.

Sin duda, reclutar ejecutivos de altos mandos no es una tarea fácil y en este tipo de reclutamiento no basta con dedicar tiempo a la búsqueda, ni tener buenos contactos en esos niveles. El proceso es más complejo y si no se ejecuta de forma efectiva, las consecuencias a nivel negocio se traducen en importantes pérdidas monetarias.

Ahora bien, ¿Qué errores de reclutamiento puede evitar un gerente de RH cuando inicia un proceso de reclutamiento especializado?

9 errores de reclutamiento especializado

Error 1: No detectar las necesidades del puesto y de la empresa

Uno de los primeros errores de reclutamiento que puede aparecer cuando no manejamos una metodología específica para reclutamiento especializado es la creación de un perfil de puesto inadecuado para los requisitos y metas reales de la vacante. Aparece con más frecuencia cuando estamos contratando para proyectos que nos resultan novedosos o cuyos objetivos tenemos claros, pero no la forma de alcanzarlos

Al inicio de todo proceso de reclutamiento es indispensable realizar un análisis del perfil y lo que demanda el puesto.  Por lo general, se cree que con solo una entrevista o un diagnóstico realizado al futuro jefe o director general es suficiente para obtener los datos de la vacante a cubrir. En puestos críticos como los de altos mandos, se requiere un trabajo más exhaustivo de análisis. Es importante diferenciar este proceso de los de otros puestos más operativos para conocer qué tiempos y requerimientos son necesarios para que sea un éxito.

Error 2: Utilizar canales de búsqueda para reclutamiento operativo

Es casi seguro que el mejor candidato posible para cubrir vacantes gerenciales, directivas o especializadas, no está buscando empleo en las bolsas de trabajo de los periódicos o del Internet. Aunque no hay una regla escrita que lo prohíba, poner anuncios en bolsas de trabajo que se enfocan más a las vacantes operativas hará que recibamos varias propuestas, pero seguramente ninguna se acercará al perfil que realmente necesitamos.

Los canales de búsqueda especializada son más directos y el headhunter no busca que los candidatos lleguen a él, sino que sale a buscarlo de manera activa.

Este error debe evitarse cuando se comienza un proceso de reclutamiento especializado. No se puede pretender usar los mismos canales de búsqueda de personal que la empresa utiliza de forma habitual, para atraer talento en puestos directivos, en este caso se debe buscar identificar el perfil de candidato idóneo e ir a buscarlo.

Error 3. Dedicar poco tiempo al proceso de selección

Un reclutamiento especializado requiere de mayor tiempo y dedicación por el tipo de perfil a localizar. No siempre consigues atraer el talento idóneo de manera rápida y para ello, hay que tener en cuenta que cada paso del proceso lleva su tiempo. Recuerda que estos profesionales, por lo general no están buscando trabajo y localizarlos es complicado, por lo que, si quieres obtener resultados de calidad deberás ir poco a poco. Si la operación del departamento de Recursos humanos es demandante puedes considerar apoyarte en profesionales que dediquen el tiempo necesario a esta tarea y no poner el riesgo la productividad de tu departamento de RH.

Error 4. Perder la confidencialidad de la vacante

Generalmente las contrataciones de alto nivel son, de una u otra manera, de carácter sensible. Dejar que se haga pública nuestra intención puede poner alerta a un empleado de un despido, insinuar que llevaremos a cabo cierto proyecto cuya divulgación puede ponernos en desventaja frente a la competencia, o generar inconformidades de toda clase entre los empleados.

Manejar métodos de reclutamiento tradicionales para las vacantes críticas por fuerza implica que estas no sean absolutamente confidenciales y aumenta las posibilidades de que aparezcan complicaciones innecesarias.

Error 5. Decidir una contratación por recomendaciones 

Cuando necesitamos contratar a un elemento estrella, es muy común que entre altos mandos o gerentes comiencen a llover las recomendaciones, generalmente de amigos o familiares en el ramo, más que de colegas que han demostrado su talento de manera objetiva.

No quiere decir que un candidato recomendado necesariamente tenga que quedarse corto, pero es importante no dejarnos llevar por las recomendaciones pues estas no pasan de ser una opinión subjetiva, y pueden estar permeadas por sentimientos de aprecio o favores que se deben. En todo caso, habría que tratar a los candidatos recomendados como a cualquier otro aspirante.

Error 6. Decidir una contratación por las evaluaciones

Tampoco esta decisión es correcta, un ejecutivo en este nivel no puede ser evaluado sólo por las pruebas realizadas, ni por las recomendaciones. El proceso para seleccionar a la persona indicada conlleva otras actividades a ejecutar y en este caso, un headhunter especializado puede ser de gran soporte. La contratación de una empresa de reclutamiento especializado te proporciona una curva de aprendizaje y con su experiencia podrás tener la confianza de que los candidatos seleccionados serán los más adecuados a lo que el puesto demanda.

Error 7.  Plan de compensaciones “ciego”

Cuando hablamos de un plan de compensaciones “ciego” nos referimos a que no ha pasado por un estudio de compensaciones en la industria, y no sabemos a ciencia cierta si estamos ofreciendo muy poco o demasiado en relación con otros puestos y perfiles similares. Antes de comenzar con la búsqueda del candidato ideal, también debemos conocer cuáles son sus posibles aspiraciones económicas y las condiciones laborales que podrían hacerlo considerar seriamente nuestra oferta.

Error 8 No hacer Onboarding

Finalmente, otro error bastante común que puede arruinar todo un proceso adecuado de contratación de alto nivel es olvidarnos de hacer Onboarding. Dejar al nuevo empleado a la deriva, por muy talentoso y habilidoso que sea, será algo que extenderá su curva de aprendizaje y lo podría llevar a cometer errores que una simple introducción a los procesos y compañeros habría podido evitar.

Siempre que recibamos a un nuevo talento en nuestra corporación, especialmente si este tendrá un papel importante o de alto impacto, es imprescindible diseñar un proceso de Onboarding que le ayude a tomar el puesto de la forma más natural y efectiva.

Error 9. No contar con personal especializado para realizar el proceso de reclutamiento ejecutivo

Como ya hemos comentado desde el inicio, un reclutamiento especializado requiere de un proceso muy específico que no cualquier profesional puede realizar si no cuenta con el expertise.

Si no cuentas con el personal interno indicado para llevar a cabo esta tarea puedes considerar la opción de obtener un apoyo externo y contratar una empresa de Headhunting especializado. Esto te ayudará a lograr con éxito la contratación y enfocar los esfuerzos de tu equipo de RH en otras tareas que son de valor.

Sin duda, estos errores de reclutamiento especializado se pueden evitar si se cuenta con un aliado estratégico que te ayude a conseguir los objetivos. Para ello, existen en el mercado empresas de headhunting especializado con años de experiencia.

Recuerda que una contratación errónea trae como consecuencia pérdidas significativas en la compañía. La recomendación es no llegar a este extremo de la situación. Elige la mejor decisión para que tu empresa se conduzca por el camino del éxito.
Conócenos, en Stigan queremos ayudarte a saber si necesitas apoyo de una agencia de Headhunting para encontrar al talento directivo correcto para tu empresa. Descarga nuestra presentación de Ventas  para que conozcas nuestros servicios.

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