Empresa cazatalentos en México hay cientos de entre las cuales escoger. La gran mayoría ofrecen un servicio híbrido que está a la mitad del camino entre el reclutamiento operativo estándar y el realmente especializado.

En Stigan, sin embargo, nuestro enfoque es 100% hacia talento de alto nivel. Esto significa que todos nuestros cazatalentos o headhunters son expertos en encontrar perfiles idóneos para puestos gerenciales, directivos y de alta especialización.

Si lo que quieres es encontrar al mejor aliado disponible para integrarse a tu empresa, en el menor tiempo posible, Stigan empresa cazatalentos es tu mejor alternativa. Conoce siete de los rasgos que nos distinguen positivamente de toda nuestra competencia.

7 puntos que distinguen a Stigan como empresa cazatalentos

1.- Somos especialistas en talento especializado y de alto nivel

Muchas agencias se promocionan a sí mismas como empresas de reclutamiento de alto nivel cuando en realidad se trata de despachos principalmente de reclutamiento operativo que, llegado el momento, aceptan indistintamente cualquier tipo de encargo, aunque su personal no cuente con las herramientas o la metodología necesaria para atraer talento más escaso y complicado de hallar.

Esto casi siempre significa costos adicionales en tiempo y dinero para la empresa que solicita el servicio de headhunting. Que finalmente termina buscando una alternativa verdaderamente especializada, una vez que ya gastó en un proceso inadecuado e infructuoso.

En Stigan sí somos expertos en reclutamiento de alto nivel. Nuestros cazatalentos son veteranos capaces de encontrar perfiles muy específicos y escasos en la industria, así como de atraerlos con una buena oferta incluso aunque se encuentren ya laborando para otra compañía.

2.- Nos comprometemos con todo tu proceso de atracción de talento

Otras empresas cazatalentos se limitan a recibir la vacante, encontrar candidatos viables, presentárselos a la compañía y cobrar cuando uno de ellos es finalmente contratado. Sin embargo, en Stigan vamos mucho más allá y nuestro proceso de reclutamiento parte desde el entendimiento mismo de las necesidades, valores y oportunidades de tu empresa en el ambiente laboral y económico que la rodea.

A partir de ello, te ayudamos a generar un perfil de puesto y de candidato optimizado, que ofrezca una base segura y confiable para encontrar a un aliado que no sólo se limitará a hacer el trabajo del puesto, sino que será capaz de hacer crecer su área y de aumentar tu competitividad en el mercado.

3.- Nuestros cazatalentos son expertos en su ramo industrial

Un reclutador de puestos operativos y administrativos está capacitado para encontrar una amplia gama de perfiles de esta clase en diferentes industrias. Sin embargo, cuando hablamos de talento muy especializado o de muy alto impacto, es necesario tener profundos conocimientos y experiencia en el ramo industrial al que pertenece la vacante, de otro modo no es posible hallar suficientes candidatos que realmente cumplan con los requerimientos del perfil.

Por ello, nuestros cazatalentos son veteranos en su respectiva industria. 

4.- Aplicamos estrategias activas de atracción de talento de alto nivel y reclutamiento puro

Las estrategias propias del reclutamiento operativo no funcionan en el reclutamiento especializado por la simple razón de que, en estos casos, la mayoría de los candidatos potenciales no se encuentran buscando empleo pues ya están laborando con un buen puesto en otra empresa.

Por ello, promocionar esta clase de vacantes en bolsas de empleo no hará que el público objetivo las encuentre y se interese en ellas. Además, muchas veces esta clase de reclutamientos son de índole delicada o confidencial.

En Stigan, nuestros cazatalentos aplican una metodología única de reclutamiento puro, mediante la cual es posible llegar activamente hasta los candidatos, en lugar de esperar pasivamente que los candidatos lleguen a nosotros.

5.- Aplicamos psicometría especializada según el perfil y la vacante

Otro de los rasgos que nos distinguen en Stigan, es que nuestra propuesta de psicometría se adapta perfectamente a cada una de las vacantes que nos confían. De este modo, además de aplicar las pruebas estándar para medir aptitudes, valores y actitudes, nuestro personal puede desarrollar baterías especializadas que exploren una combinación muy particular de características de acuerdo a las necesidades del perfil.  

6.- Te ayudamos a construir un plan de compensaciones a la medida

Encontrar perfiles que se acoplen perfectamente a una vacante de alto nivel es una cosa, pero atraerlos para que se integren a nuestro proceso de reclutamiento, es una muy distinta.

En Stigan tomamos en cuenta la importancia de tener una buena propuesta para sumar al talento adecuado, por eso realizamos estudios de compensaciones que nos permiten ayudarte a proponer un esquema de salarios y prestaciones que le convenga tanto a candidato como a tu negocio.

7.- Te asesoramos en el proceso de contratación y onboarding

Finalmente, nuestros expertos se mantienen a tu lado durante todo el proceso de contratación y de integración del empleado a su nuevo puesto de trabajo. En cada reclutamiento nos damos a la tarea de cerrar con broche de oro para acelerar la curva de aprendizaje y disminuir el riesgo de rotación temprana.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, nuestra misión es ayudarte a sumar colaboradores estelares que se conviertan tus pilares de crecimiento, expansión y competitividad. Acércate a nosotros y descubre por qué nuestro servicio como empresa cazatalentos es el mejor.

Si pensabas que el reclutamiento ejecutivo era uno de los retos más complejos del universo de los recursos humanos, estás en lo cierto pero, retener al talento especializado durante el primer año y disminuir la rotación es un reto todavía más grande.

La rotación de personal crítico es uno de los problemas que más dinero y crecimiento les cuestan a las empresas, esto se debe a que los costos en conjunto de contrataciones, liquidaciones, despidos y recontrataciones no sólo afectan en lo económico, también obstaculizan la continuidad de los proyectos más importantes (Forbes).

El éxito de un reclutamiento especializado, gerencial o directivo depende en partes iguales de que se seleccione al candidato correcto, y de que el colaborador encuentre en la empresa los incentivos adecuados para permanecer en ella dando siempre lo mejor de sí mismo. Existen cinco puntos clave que incrementan sustancialmente la satisfacción de los trabajadores que ocupan puestos estratégicos en el organigrama y que pueden optimizarse para disminuir la rotación de manera drástica.

5 tips para disminuir la rotación entre tus empleados de alto nivel y retener al talento especializado

1.- Ofrece un buen plan de crecimiento para retener al talento especializado o directivo 

La ambición de crecimiento, más que de estabilidad laboral, es una de las cualidades que definen al talento de nuevas generaciones. De hecho, el incremento de esta década en la rotación de personal especializado en puestos de alto nivel puede deberse en buena medida a este impulso de buscar nuevas y mejores oportunidades de manera permanente.

Ofrecer la posibilidad de un crecimiento real dentro de la misma compañía es la manera más sencilla y eficiente de retener al talento y evitar el engorroso trámite de dar por finalizada una relación laboral que sí le funcionaba a la empresa, pero no al empleado. El crecimiento puede ser estrictamente económico o implicar una evolución jerárquica, sea como sea, debe ser constante, transparente y justo.

Un empleado que ya ha hecho todos los méritos que se le solicitaron para un aumento o una promoción, y que constantemente ve que esta no llega por cualquier pretexto, comenzará a buscar su crecimiento en otro sitio en donde sí estén dispuestos a valorarlo.

2.- Promueve la capacitación constante

Cuando las empresas se preocupan de que sus empleados aprendan nuevas habilidades que les ayuden a hacer cada vez un mejor trabajo, los empleados desarrollan un sentido de mejora permanente y sienten que realmente están en una compañía que confía en ellos y les permite florecer tanto en lo laboral como en lo personal en pro de una relación exitosa a largo plazo.

La actualización y la capacitación constantes deben ser parte integral de lo que le ofrece una empresa a sus empleados, especialmente cuando se trata de retener al talento especializado, gerencial o directivo. Permitir, en la medida de lo posible, que sea el mismo empleado quien elija los cursos, talleres o seminarios en los que quiere participar, brinda un gran sentido de autonomía que contrarresta la necesidad de buscar esa independencia en otro sitio.

3.- Motiva el trabajo por objetivos y la flexibilidad

Más que imponerle a un empleado horarios y metodologías de trabajo estrictas, lo mejor es establecer objetivos muy claros y dejar que el trabajador encuentre la mejor manera de llegar a ellos de forma autónoma y resolutiva. Muchas veces, brindando esta clase de libertades los resultados que se obtienen son mejores y más rápidos que los que se obtendrían controlando desde lo institucional cada pequeña parte del proceso de trabajo.

Así, el empleado se vuelve 100% responsable de sus resultados, pero al mismo tiempo puede gestionar con mucha mayor libertad aspectos como los horarios, el trabajo presencial o remoto, el tipo de estrategias que llevará a cabo, etc. Este es un consejo importante para retener al talento especializado y a tus colaboradores en puestos directivos.

4.- Optimiza Incentivos y compensaciones para el talento especializado

Existen muchas formas de motivar a los empleados en el día a día a dar lo mejor de sí mismos, así como de incrementar su nivel de satisfacción y bienestar en el trabajo. Un ambiente amigable y ergonómico, bonos por resultados y amenidades inesperadas pero frecuentes son una gran forma de que los trabajadores consideren que la empresa realmente se preocupa por ellos.

Pero, en un sentido más amplio, también es necesario valorar y retribuir de manera congruente el trabajo que realiza cada uno de nuestros colaboradores, y establecer planes de salarios y compensaciones de acuerdo a ello. Muchas veces, la rotación está motivada por una sencilla mejoría en el sueldo que nosotros hubiéramos podido ofrecer a tiempo, evitando tener que enfrentarnos a una renuncia.

5.- Alienta la participación activa en la cultura organizacional

Para las nuevas generaciones que conforman la fuerza laboral, sentirse identificados con la filosofía y la cultura organizacional de la empresa para la que trabajan es de gran importancia, ya que el trabajo mismo se ha convertido en una fuente de identidad personal.

Cuando la compañía logra compartir una visión positiva de sí misma y de sus objetivos en el mercado, los empleados son más propensos a valorar su empleo por el simple hecho de trabajar en una empresa que refleja sus mismos valores. Básicamente, se trata de sentirse parte de una gran familia que persigue objetivos humanos que van más allá del dinero, como el florecimiento o la igualdad de oportunidades.

Por eso, es importante dejar que el empleado participe de forma activa y propositiva en la construcción de una cultura organizacional que le reporte satisfacción y bienestar.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que retener al talento especializado es de los retos más grandes que enfrentan las empresas. Por eso, además de nuestros servicios de headhunting de alto impacto, ofrecemos asesoría integral en el proceso de onboarding, para acelerar la curva de aprendizaje e integración del empleado y disminuir el riesgo de rotación y los gastos asociados.

Contáctanos, estamos listos para ayudarte a encontrar al mejor talento para tu empresa.

Muchas y muy específicas son las variables que debemos considerar al momento de crear un perfil de empleado, especialmente si se trata de un puesto especializado o de alto nivel. Entre ellas destacan, obviamente, lo conocimientos, la experiencia, la personalidad, la actitud y aptitud en el trabajo.

Entre estas dos últimas -la actitud y la aptitud- por lo general existen concepciones erróneas, pues o no nos queda claro qué son exactamente, o llegamos a confundirlas. Incluso se trata de dimensiones que llegan a ser pasadas por alto en el reclutamiento.

En Stigan conocemos la gran relevancia que tienen ambas para el éxito de una contratación, por eso dedicaremos la entrada de hoy a esclarecer qué expresan estos conceptos y cuál es su importancia en el proceso de búsqueda de talento.

Actitud y aptitud en el trabajo ¿son lo mismo?

No. Aunque se trata de términos que suenan muy similares, la actitud y aptitud en el trabajo se refieren a aspectos diferentes de una persona. La aptitud es una inclinación o facilidad natural hacia ciertas cosas. Por ejemplo, decimos que alguien tiene aptitud para la música, los números o la pintura cuando se trata de una actividad para la cual demuestra un talento por encima del promedio.

Todos los perfiles de puesto implican una serie de aptitudes clave. Por ejemplo, se espera que el director de una empresa tenga sólidas aptitudes de negociación, del mismo modo que asumimos que un gerente de desarrollo de IT tendrá buenas aptitudes para la programación.

La actitud, por su parte, se refiere a nuestro patrón de respuesta emocional ante determinadas circunstancias. O sea, cómo nos sentimos cuando tenemos qué enfrentarnos a ciertos retos y cómo reaccionamos.

Por ejemplo, una persona con actitud de servicio se caracteriza por buscar proactivamente la satisfacción del cliente en todas sus interacciones con él. Una persona con actitud de liderazgo puede manejar asertivamente diversos tipos de situaciones en un equipo de trabajo y conseguir que se logren los objetivos. Una actitud social pasiva será ideal para cierto tipo de perfiles de puesto, mientras que otros requieren una actitud sociable y extrovertida.

¿Qué es más importante? ¿La aptitud o la actitud en el trabajo?

Ambas son fundamentales, porque ni la aptitud ni la actitud por sí solas son factores determinantes de la productividad y la competitividad. Muchos de nosotros tenemos aptitudes “ocultas” que nunca se han desarrollado al máximo porque nuestra actitud no es la correcta, y viceversa. O sea, tenemos ciertas actitudes que no llegan a ser del todo congruentes con nuestras aptitudes naturales.

En este sentido, más que ponderar una sobre la otra, la importancia radica en identificar qué aptitudes y actitudes conjuntas conforman el perfil laboral que estamos buscando.

Por ejemplo, no tiene mucho caso contratar para el departamento de ventas a una persona que tiene excelentes aptitudes de comunicación y ventas, si su actitud no es la de mejora constante, porque en ese caso tendremos a un empleado capaz de cubrir las cuotas mensuales, pero sin en interés de superar sus propios números mes con mes.

También podríamos contratar a un aspirante con una marcada actitud de éxito e innovación, pero si no cuenta con las aptitudes -naturales o adquiridas- que requiere el puesto, lo más probable es que tengamos un colaborador con excelentes intenciones y resultados pobres.

Así que, en un proceso de reclutamiento de alto nivel o especializado, es fundamental corroborar que las aptitudes y las actitudes vaya en sintonía. Sin embargo, es una realidad que normalmente es más sencillo identificar las aptitudes, pues suelen ser más estables en el tiempo, mientras que las “actitudes” durante la evaluación pueden fingirse. Por lo tanto, el ojo experto capaz de identificar y prever las verdaderas actitudes de un empleado es especialmente valioso en este ámbito.  

¿Cómo se evalúa la actitud proactiva en el reclutamiento?

Todos los profesionales del reclutamiento y selección que hayan realizado entrevistas laborales a prospectos, saben que la mayoría de ellos proyecta solo sus actitudes positivas, e incluso, como es lógico, las exageran un poco para dar una mejor impresión. Pero también saben que muchas veces, una vez que se ha concretado la contratación, el empleado comienza a desplegar actitudes que no eran las adecuadas para el puesto.

Entonces ¿cómo estar seguros de que contrataremos aliados con actitud proactiva, asertiva, de servicio, éxito o liderazgo, según sea el caso?

La respuesta no es sencilla. Existen algunos tests psicométricos capaces de esbozar una radiografía de las actitudes de la persona hacia determinadas circunstancias genéricas, como la adversidad o los problemas, pero su confiabilidad por sí mismos no es muy alta.

En realidad, identificar las actitudes verdaderas que existen detrás de la impresión positiva que quiere dejar un candidato, es un asunto de mucha sensibilidad y experiencia. Son esos pequeños detalles que sólo puede ver el ojo del reclutador experto los que nos dicen con certeza si un empleado tendrá las actitudes que se esperan de él o no.

Stigan, la agencia de headhunting para encontrar candidatos que lo tienen todo

Como es lógico, la actitud adecuada en los empleados es más y más importante a medida que vamos escalando en la jerarquía del organigrama. Dicho de otro modo, quizá la mala actitud de un empleado operativo no sea un problema grave para la empresa, pero las actitudes incorrectas en gerentes y directivos sí que pueden serlo.

Stigan es una agencia de reclutamiento gerencial, directivo y especializado con amplia experiencia. Por eso conocemos mejor que nadie la importancia y los indicadores de actitud y aptitud en el trabajo en candidatos a puestos críticos y de alto nivel. Nuestros headhunters y evaluadores sondean de manera eficiente y detallada la actitud global de cada aspirante, lo que nos permite establecer un pronóstico de desempeño muy confiable.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, somos tus mejores aliados para buscar y encontrar el talento con la mejor actitud y aptitud en el trabajo que tu empresa necesita para crecer. Ponte en contacto con nosotros para conocer nuestra metodología única de reclutamiento puro ejecutivo.

Según la revista Forbes, uno de los mayores retos que enfrentan los reclutadores es justamente el de encontrar y atraer talento que la empresa necesita. Este problema, si bien es de carácter leve en lo concerniente a puestos operativos, se va haciendo cada vez más acusado cuando se trata de reclutar perfiles ejecutivos o especializados. De hecho, mientras más alto es el nivel jerárquico del puesto, mayor va volviéndose la diferencia entre la oferta y la demanda, al punto de que casi todos los candidatos viables ya se encuentran trabajando para otra compañía.

Aunque básicamente esta es la causa principal de que a los empleadores les cueste trabajo cubrir vacantes de alto nivel, existen cinco razones derivadas que son las causantes directas de no encontrar y atraer talento ejecutivo correcto. Hoy las revisaremos y te explicaremos cómo están separándote del talento humano que necesitas para crecer.

Motivos por los cuales no logras encontrar y atraer talento ejecutivo

1.- Estás sobrecargando de trabajo a tu departamento de RH

Mientras que cubrir una vacante operativa o administrativa toma relativamente poco tiempo, cubrir una sola vacante especializada puede requerir un exhaustivo trabajo de investigación, planeación y evaluación. Si por un lado para un departamento de recursos humanos es relativamente sencillo lidiar con una carga intensa de vacantes operativas, una sola vacante estratégica puede significar el doble o el triple de carga de trabajo.

Al no contar con una metodología enfocada exclusivamente a la cacería de talento de alto nivel, lo que sucede es que terminamos afectando el rendimiento del área en todos los aspectos. La solución es aprender a separar las cosas y entender que, aunque no deja de ser reclutamiento, hay una línea que divide lo que es capaz de hacer un reclutador general y lo que necesita hacer un especialista con amplios conocimientos en la atracción de talento de impacto en el nicho .

2.- No cuentas con un buen perfil de candidato

Un problema que frecuentemente aparece junto con el anterior es el no contar con un perfil de candidato revisado y adaptado a las necesidades reales del puesto. Sea porque no se ha actualizado el perfil de un puesto que lleva mucho tiempo operando, o porque se trata de uno de nueva apertura, muchas veces encontramos que la descripción de los requerimientos es pobre y no transmite exactamente el tipo de profesional que debe buscarse.

En casos así, el perfil explicitado, el tipo de búsqueda y las decisiones que se toman no van en la misma línea, lo que provoca que el proceso finalmente termine fallando en algún punto con cada nuevo candidato.

3.- No estás buscando en los canales adecuados

La mayoría de los candidatos viables para un puesto gerencial, directivo o especializado no se encuentran buscando empleo de manera activa por la simple razón de que ya tienen trabajo. Por ello, los canales clásicos del reclutamiento operativo, como las bolsas de trabajo e incluso las recomendaciones, no suelen dar buenos resultados.

Para atraer talento de alto nivel es necesario llegar directamente hasta él, y no esperar de forma pasiva a que este llegue por medio de algún anuncio de vacante. Para lograrlo se necesita tener una amplia red de contactos estratégicos y ser capaz de identificar talento potencial en convenciones, expos y congresos de la propia industria.

4.- No estás ofreciendo un plan de compensaciones atractivo

Un plan de compensaciones es el paquete completo de beneficios que le ofrecemos a un empleado, e incluye desde el salario hasta los días de vacaciones, las prestaciones adicionales o la posibilidad de hacer home office una vez a la semana, por ejemplo.

Distintas clases de perfiles buscan diferentes tipos de compensaciones porque le otorgan un valor ligeramente distinto a cada aspecto. Por ejemplo, las posibilidades de crecimiento y el ambiente de trabajo son más importantes que el sueldo para los millennials.

Para encontrar qué es lo que necesitas ofrecer para atraer talento y llamar la atención del candidato que estás buscando, es necesario realizar un estudio de compensaciones, o sea, un análisis que describa el tipo de beneficios a los que accede y aspira.

5.- No estás aprovechando la tecnología

Finalmente, es bueno recordar que la generación millennial y los nativos digitales están comenzando a tomar la estafeta de mando en lo que respecta a puestos gerenciales, directivos y de alto nivel. Estas generaciones están acostumbradas a encontrarlo todo, incluyendo el empleo, en Internet y apoyándose en herramientas tecnológicas.

El reclutamiento actual en todos los niveles requiere de ir en sintonía con estos avances, pues las mejores oportunidades, tanto para candidatos para empleadores, están en medios digitales hoy en día.  

En Stigan, agencia de headhunters en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con una metodología de reclutamiento puro específicamente diseñada para atraer talento de muy alto nivel o especialización.

Además, nuestros colaboradores se enfocan en industrias en las que tienen amplia experiencia y una nutrida cartera de contactos estratégicos, por lo que somos la agencia de reclutamiento capaz de garantizar al mejor candidato para tu vacante estratégica, en el menor tiempo posible.

Contáctanos y descubre por qué somos la primera alternativa de muchos clientes satisfechos.

El talento humano es sin duda el recurso más valioso al que pueden acceder las empresas. La innovación, la competitividad y el crecimiento de una compañía son posibles solo cuando ésta cuenta con personal capaz y comprometido. Hoy hablaremos de la importancia de contar con el apoyo de un centro de reclutamiento ejecutivo para el reclutamiento externo de alto nivel.

¿Cómo se realizan los distintos tipos de reclutamiento?

De forma muy general, los tipos de reclutamiento pueden dividirse entre operativo y ejecutivo. Cada una de estas áreas tiene subdivisiones específicas, pero la gran diferencia entre ambas radica principalmente en que la oferta del talento operativo suele ser más alta o al menos similar a la demanda. En el caso del reclutamiento ejecutivo o de alto nivel, la cantidad de candidatos disponibles es mucho menor, pues se trata de perfiles mucho más complejos y que generalmente no están en una búsqueda activa de empleo.

Normalmente, el departamento de recursos humanos de cualquier empresa tiene acceso a las herramientas necesarias para cubrir vacantes operativas en tiempo y forma, pero con las vacantes de alto impacto, lo mejor es recurrir a un centro de reclutamiento ejecutivo.

¿Qué es un centro de reclutamiento ejecutivo?

Existen cientos de agencias de reclutamiento de personal en México, pero la gran mayoría se enfocan en reclutamiento masivo u operativo. Los centros de reclutamiento ejecutivo o headhunting, por el contrario, cuentan con personal y metodología especializados en la búsqueda y atracción de perfiles muy particulares que no se encuentran en el “radar” de las bolsas de empleo tradicionales.

Normalmente, cuentan con una extensa plantilla de cazatalentos o headhunters que se especializan en una industria en particular, y que cuentan con la actualización y los contactos necesarios para ubicar potenciales candidatos, llegar hasta ellos con una oferta atractiva y finalmente promover que las condiciones de contratación se den en términos ventajosos para todas las partes involucradas.

¿Cuándo debes recurrir a un centro de reclutamiento ejecutivo?

Las siguientes son señales de que es más conveniente invertir en un agencia de reclutamiento ejecutivo para cubrir una vacante crítica:

• Se trata de un perfil muy especializado, de muy alto nivel o que tiene poca oferta en el mercado laboral.
• Se necesita al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.
• Es difícil llegar a candidatos o prospectos viables mediante los canales y bolsas de empleo tradicionales.
• El departamento de recursos humanos no cuenta con el tiempo, las herramientas, la metodología o los contactos para realizar una búsqueda especializada.
• Es necesario tomar en cuenta factores de competitividad en la industria con los que no está familiarizado el personal de recursos humanos, como rangos de salarios, compensaciones y perfiles innovadores.

¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento ejecutivo con Stigan?

Stigan es un centro de reclutamiento ejecutivo que se caracteriza por ofrecer el servicio de atracción de talento de alto nivel más integral y cualificado, gracias a su metodología única Stigan Edge. Entre las ventajas que ofrece a sus clientes destacan:

Asesoría integral de principio a fin

En Stigan, asesoramos y dirigimos todo el proceso de reclutamiento ejecutivo. Desde la creación de perfiles para cubrir vacantes estratégicas, hasta la post contratación, damos seguimiento activo a todas nuestras contrataciones para incrementar sustancialmente nuestra tasa de éxito absoluto.

Análisis de compensaciones y perfil de puesto

Realizamos un estudio de compensaciones en el mercado para puestos similares, y las vinculamos con un perfil de candidato que se adapte al 100% a las necesidades de la vacante. De esta forma podemos llegar directamente hasta los candidatos más viables, y con una propuesta atractiva que los haga integrarse al proceso de selección.

Reclutamiento puro

Nuestra metodología de reclutamiento puro consta de diversas y sofisticadas herramientas de búsqueda activa, pero puede resumirse de manera sencilla: se trata de ir directamente hasta el candidato, en lugar de esperar a que el candidato llegue a nosotros.

Psicometría aplicada

Además de las pruebas psicométricas más utilizadas en el reclutamiento ejecutivo y especializado, aplicamos baterías especializadas para medir distintas clases de aptitudes y habilidades particulares para vacantes muy especializadas.

Contratación y onboarding

Finalmente, nuestros expertos asesoran a ambas partes respecto a las condiciones de contratación, para lograr el mejor trato posible, y brindan seguimiento durante el proceso de post contratación y onboarding, lo cual disminuye sensiblemente la curva de adaptación al puesto y la tasa de rebote durante el primer año, que es el más crítico.

En Stigan, centro de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, estamos listos para ayudarte a encontrar el personal de alto nivel que necesita tu negocio para crecer y volverse más competitivo.