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Dicen que un mal empleado retrasa los proyectos, pero una mala contratación de personal directivo puede tener efectos aún mayores.  Cuando el bienestar de una empresa depende en gran medida de nosotros, ya sea porque somos fundadores o altos mandos,   es fácil darle confianza a un empleado operativo, pero es difícil poner grandes responsabilidades en manos de un directivo por que el factor de riesgo es mucho mayor.

Delegar tareas vitales a la persona adecuada es, en realidad, el objetivo de las contrataciones de alto nivel.  Y para que éstas sean exitosas,  existen 8 claves fundamentales que debemos considerar siempre:

Consejos en la contratación de personal directivo

1: Realiza un proceso inclusivo

La última palabra en la contratación de personal directivo puede tenerla una sola persona. Sin embargo, para que el proceso y sus resultados sean exitosos, es imprescindible contar con el apoyo y hacer partícipes a todos los implicados, y no solamente a aquellos que se encuentran  en un rango jerárquico superior.

Por ejemplo, si  estamos buscando al nuevo director de una planta automotriz, sería una gran idea explorar el sentir de los gerentes y los subgerentes en cuanto a las expectativas de liderazgo y experiencia que tienen. Aunque la decisión final no se base en ellos, estos factores secundarios pueden ser de gran ayuda para especificar perfiles y objetivos.

2: Deja claros los objetivos y el perfil

Hemos hecho mucho énfasis en la importancia de desarrollar un perfil que se apegue 100% a los requerimientos del puesto antes de iniciar con la búsqueda activa de candidatos. Pero Además de tener un perfil que integre las opiniones, necesidades y sentires de los integrantes del área y las áreas relacionadas, también tienen que quedar muy explicitadas las metas del puesto y cuáles son los indicadores de experiencia y aptitudes que se requieren para alcanzarlas.

Descarga nuestro perfil de puestos directivos

Quizá estemos buscando un candidato que sea capaz de dirigir una fusión empresarial de grandes magnitudes.  Si uno de nuestros aspirantes ya ha demostrado concretar con éxito una empresa similar, aunque sea de menor nivel,  y además muestra fuertes inclinaciones hacia el logro y los retos, podemos considerarlo como viable para ocupar la vacante.

3: Mantén  un equilibrio entre candidatos internos y externos

Promover a un empleado que ha demostrado su compromiso y dedicación a un puesto de mayor jerarquía,  es una gran manera de aumentar la moral empresarial pues se interpreta como una oportunidad real y transparente de crecimiento para todos. Sin embargo, si existen reservas y dicho ascenso puede llegar a generar controversia, lo mejor es optar por candidatos externos.

Para el clima laboral, es de suma importancia que no se omitan los méritos de los posibles candidatos internos, pero también que nunca parezca que se toman decisiones en base a lo que es más cómodo o a factores ajenos al desempeño laboral.

4: Explora las referencias

El panorama ideal, cuando se trata de revisar las referencias para una contratación de personal de alto nivel de alguno de los aspirantes, no se limita a realizar un par de llamadas telefónicas. Poner información y procesos críticos en manos de una persona implica que previamente nos hemos tomado la molestia de sondear con verdadera profundidad su desempeño laboral previo.  Para evitar referencias falsas y superficiales, podemos agendar citas presenciales con dichas referencias laborales, siempre y cuando la disponibilidad y el tiempo lo permitan.

5: Tómate tu tiempo

En muchas ocasiones, uno de los retos más apremiantes del reclutamiento especializado es la urgencia de llenar la vacante en el menor tiempo posible. Pero bien dice el dicho “voy lento, que llevo prisa”. Apresurar la contratación de personal que requiere un reclutamiento especializado generalmente trae peores consecuencias a mediano pazo de las conlleva posponer ligeramente los proyectos mientras encontramos un candidato seguro y eficiente.  De cualquier forma, si esto no es posible, recurrir a una agencia de Head Hunting enfocada en reclutamiento de ejecutivos puede ayudarnos mucho a cubrir la vacante en tiempo y forma con un perfil que se apegue al 100% a los requerimientos.

6: Realiza entrevista en campo

Muchas empresas de sectores especializados están comenzando cambiar el paradigma de la entrevista uno a uno en una oficina, para trasladarlo al nivel empresarial en el que las cosas suceden de verdad.  Como ejemplo, podemos señalar los procesos de reclutamiento directivo en grandes compañías constructoras, en las cuales el candidato es evaluado según su comportamiento, actitudes y opiniones profesionales con respecto a un proyecto constructivo que ya está en marcha.

7: Mide nivel de confianza y fit con los valores de la compañía

Podemos tener un candidato con toda la experiencia necesaria o que incluso rebase los requerimientos del perfil. Pero si no demuestra un alto nivel de confianza o no hace fit al 100% con los valores de la compañía, lejos de ser un empleado modelo, podría convertirse en un riesgo potencial para la empresa.

Por tanto, no se trata de elegir al candidato con el currículum más impresionante. Se trata de elegir, de entre los candidatos que cubran los requerimientos, a quien pueda generar una vinculación más profunda con la cultura organizacional.

8: No olvides el proceso de onboarding

Un empleado tarda aproximadamente ocho meses en alcanzar su máximo nivel de productividad dentro de la empresa. Los procesos de onboarding para ejecutivos de alto nivel están diseñados para reducir este lapso a su mínima expresión, logrando que el empleado recién contratado se sienta parte de la compañía y se maneje asertivamente en ella en menos tiempo.  

En STIGAN,  empresa de head hunting  en Querétaro, México y Estados Unidos, queremos ayudarte a encontrar al elemento clave que estás buscando, en el cual puedes depositar toda tu confianza, y que con seguridad te ayudará alcanzar los objetivos de tu empresa. Contamos con todas las herramientas y la experiencia que necesitas para la contratación de tu personal directivo.

Sobre las ventajas y claves para un exitoso reclutamiento ejecutivo se habla mucho. Sin embargo, un tema igual de importante es el de las consecuencias que acarrea concretar una contratación crítica que no cumpla al 100% con el perfil y con los requisitos de la empresa. Por desgracia, el común denominador de este tipo de contrataciones es la falta de especificidad en los procesos y con mucha frecuencia esto genera demoras en los objetivos y una pérdida importante de recursos.

Te recomendamos leer nuestro artículo: La importancia del talento correcto en los puestos clave

En un paradójico afán de ahorro en tiempo y dinero, muchas empresas contratan aspirantes a puestos gerenciales sin realizar la inversión en personal y búsqueda especializados que cubrir un puesto de esta naturaleza requiere.  Ya sea por la urgencia, las recomendaciones internas o la escasez de aspirantes, puede concretarse el reclutamiento ejecutivo sin el rigor necesario y esto, normalmente, conlleva una o varias de las siguientes desventajas:

Consecuencias de una mala selección en el reclutamiento ejecutivo

1: Retraso de proyectos

Cubrir una vacante directiva con un elemento que no está completamente preparado para enfrentar los retos propios del puesto, genera que la curva de aprendizaje del mismo se alargue y que las metas especificadas en el cronograma empresarial sufran diversos tipos de atrasos. Estos inconvenientes impactan de forma directa y negativa en el retorno de la inversión de la contratación y pueden incluso convertirla en un gasto sin ningún tipo de beneficio para la empresa, cuando aparecen despidos o renuncias como consecuencia de un mal desempeño.

2: Pérdida de recursos

Independientemente de las tasas de compensación determinadas, en general una contratación de puestos directivos no se caracteriza por ser económica. Como cualquier otra inversión importante de capital, una empresa debe analizar a fondo la redituabilidad de la misma antes de comprometerse con un contrato, temporal o indeterminado,  que pueda resultar una pérdida absoluta de recursos si el empleado no da buenos resultados en la posición. Entre sueldos,  seguros, prestaciones de ley y posibles demandas subsecuentes, los riesgos económicos se potencializan cuando se procede a una contratación de alto nivel sin un alto grado de certidumbre.

3: Pérdida de tiempo

Dicen que el tiempo es oro, y nadie lo sabe mejor que una empresa con fechas límite para concretar sus proyectos. El tiempo es un recurso que se malgasta no sólo al contratar una persona que no está completamente capacitada para manejar el puesto, también cuando se inicia la búsqueda de la misma en fuentes tradicionales de reclutamiento operativo; error muy común de las empresas y que sólo redunda en un retraso considerable de los tiempos estimados de contratación.

4: Fugas de información

La mayor parte de los puestos directivos o críticos implican el manejo de información sensible y confidencial de la institución. Poner estos datos en manos de una persona que no generará un compromiso a largo plazo con la empresa, normalmente desemboca en fugas de información estratégica que pueden generar una posición de desventaja importante frente a otros competidores en el mercado.

5: Impacto en el clima laboral

En el reclutamiento ejecutivo, integrar a una persona que tarde o temprano se irá por inconformidad o será despedida por mal desempeño, genera una imagen negativa en el resto del personal de los implicados en dicha contratación. La rotación de personal siempre causa incertidumbre en los empleados directa o indirectamente relacionados con el puesto, además de disminuir la confianza hacia la institución y las prospecciones profesionales a largo plazo en la misma.

6: Sobre calificación

Cada puesto gerencial tiene un perfil de aspirante muy específico, y así como la contratación de personal que no está lo bastante calificado es desastrosa, la contratación de personal sobre calificado redunda en complicaciones similares. Contratar a un aspirante que excede por mucho los requerimientos del puesto generará un profundo sentimiento de inconformidad si la posición no alcanza un crecimiento inmediato en cuestión de responsabilidad, autonomía y compensaciones. Por tanto, lejos de empeñarnos en contratar al candidato con el currículum más impresionante, la contratación de puestos directivos debe enfocarse en integrar al elemento que mejor se adapte a la descripción del puesto que previamente hemos definido.

STIGAN | Empresa de Headhunting en México y Querétaro

En STIGAN, agencia de Head hunters en Querétaro, México y Estados Unidos, contamos con las herramientas necesarias para minimizar al máximo el riesgo que implican la contratación de puestos directivos. Sabemos que se trata de una decisión importante para tu empresa, y te acompañamos a lo largo de todo el camino para que tengas la confianza de que será una de tus mejores inversiones.

Sin demérito alguno de la importancia del personal operativo, los corporativos deben tener presente la importancia neural que representa la adecuada selección de personal de puestos directivos para asegurar la sinergia entre todas las áreas de la empresa. Dentro de la estructura organizacional, sobresale el hecho comprobado de que situar a las personas correctas en los puestos gerenciales o de mando alto, optimiza el rendimiento de toda la célula logística de la cual son responsables.

Así, las llamadas vacantes críticas que requieren un reclutamiento especializado, implican un análisis pormenorizado de los requerimientos y objetivos del puesto, una búsqueda activa de candidatos que se apeguen al 100% al  perfil solicitado, y una contratación en un contexto de integración gerencial absoluta. Los retos que subyacen a estos procesos son de carácter altamente especializado, y difieren ampliamente de aquellos que derivan de la contratación de puestos operativos.

En un sentido muy amplio, podemos resumir la secuencia de la selección de personal de puestos directivos en tres grandes áreas o puntos clave, que a su vez  se dividen en acciones precisas de descripción, búsqueda e integración, encaminadas a maximizar la eficiencia de la contratación, y a minimizar el riesgo de contratar un elemento que a largo plazo no redunde en beneficios reales para la empresa.

Las Claves de la selección de personal para puestos estratégicos

1: Definición

Toda vacante sensible comienza con uno de dos tipos e apertura.  Se trate de un puesto ya existente, o de una plaza nueva que surge a raíz de las necesidades de expansión o logística de la empresa, lo primero es definir el perfil de dicho puesto de manera pormenorizada. Muchas empresas cometen el error de “reciclar” sus perfiles de puesto cuando están realizando una sustitución en los mismos.  Contratar un elemento bajo los mismos criterios que contratamos al empleado anterior, provoca que se pueda una valiosa oportunidad de optimizar el perfil requerido en base al análisis de resultados previos y con vistas a una mejora constante.

Plantillas Puestos Directivos

Sin afán de profundizar en la obvia necesidad que existe de determinar los requerimientos de una nueva vacante, tomando en cuenta las expectativas y necesidades tanto de la empresa como de todos los implicados, podemos exponer en sentido amplio este primer paso de la contratación de puestos directivos como una secuencia similar a la que sigue:

• Necesidad emergente (vacante a cubrir): Nos referimos al momento en el cual se hace patente que se debe iniciar un proceso de reclutamiento y selección para cubrir un puesto. Esta necesidad puede aparecer de manera gradual, cuando es parte de un plan anticipado de desarrollo o expansión, o de forma inesperada, cuando desemboca de una renuncia o despido.

• Análisis de requerimientos operativos: Los requerimientos operativos incluyen todos los conocimientos técnicos y experiencia en puestos similares que debe demostrar el aspirante. Éstos incluyen también disponibilidad de horarios, dominio de idiomas, software especializado y conocimiento del giro empresarial.

• Análisis de competencias esperadas: Se analizan las competencias abstractas que debe exponer el aspirante para lograr un buen desempeño. Éstas, como los requerimientos operativos, varían dependiendo del puesto, pero la mayor parte de los puestos directivos implican una serie de competencias genéricas de mando como el liderazgo, la orientación hacia el logro, el manejo de contingencias, la flexibilidad y la proactividad. Te recomendamos descargar nuestra plantilla de entrevista por competencias, que cuenta con una lista de competencias a evaluar.

• Integración de perfil con áreas involucradas: Finalmente, el perfil se revisa con las cabezas de las áreas involucradas en busca de aportaciones valiosas a tomar en cuenta, se somete a la autorización del superior jerárquico pertinente y se procede a la búsqueda de los candidatos.

2: Búsqueda

A diferencia de la contratación de puestos operativos, la selección de personal de puestos directivos difícilmente se logra de manera pasiva. Mientras que en el primer caso la publicación de vacantes en bolsas de trabajo impresas o digitales tiende a dar buenos resultados, en el segundo, es bastante difícil que encontremos candidatos idóneos  utilizando dicha estrategia.  Esto se debe a dos factores principales: Muchas veces, el tipo de candidatos que requiere un proceso de selección de orden gerencial no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo. Y  si lo están, normalmente éstos buscan las oportunidades entre conocidos y recomendados del mismo sector.  

Aunque generalmente denominamos “búsqueda” al acto de publicar vacantes y esperar que los candidatos se presenten a las puertas de la empresa para ser evaluados, en el caso de las vacantes críticas, este término termina de adquirir todo su significado proactivo. Encontrar un candidato de este nivel, que se apegue al perfil solicitado al 100%, implica que un reclutador experto en puestos de mando que además domine la información actual propia del sector inicie un proceso de búsqueda a partir de una base de datos fidedigna y una amplia cartera de contactos.

Algunas empresas cuenta con elementos clave de este tipo. Sin embargo, al no ser muy común, muchas optan por acercarse a agencias de head hunters especializadas en la selección de personal de puestos directivos.

3: Evaluación e integración

Por último, una vez que la búsqueda activa por parte de un experto ha arrojado una serie de candidatos viables, se procede a la evaluación. Ésta, además de las imprescindibles mediciones de tipo  psicométrico, exige como mínimo una entrevista con metodología por competencias. Sin embargo, la evaluación de un candidato de alto nivel, sobre pasa los tradicionales procesos de psicometría y entrevista una vez que ha superado los filtros iniciales, y se convierte en un proceso de retroalimentación mutua entre el aspirante y la empresa, en un nivel mucho más igualitario y con una postura más abierta y flexible que le permita explorar todas las potenciales ventajas de una contratación determinada. El proceso de evaluación para cubrir una vacante de este tipo tiende a extenderse en relación a la disposición y tiempos, muchas veces limitados, de ambas partes. Por lo tanto, cada oportunidad de entrevista debe estructurarse de tal manera que de ella derive la mayor cantidad de información posible.

En caso de  determinar que un candidato realmente podría sacar adelante la vacante, se debe considerar un proceso real de integración tipo “Onboarding” que le permita al empleado tomar control del puesto en el lapso más corto y con la mayor eficiencia y confianza posibles. Para tal fin, es necesario contar con una cultura organizacional que fomente la toma de responsabilidad por parte de todos los implicados sobre la adecuada y veloz adaptación del nuevo elemento. La relevancia de este proceso deriva de la posibilidad de minimizar la ocurrencia de errores tolerables a nivel operativo, pero muy riesgosos a nivel gerencial

En STIGAN, Empresa de Head Hunters en México enfocados en la selección de personal de puestos directivos, gerenciales y especializados, estamos al tanto de todos los retos que conlleva integrar un elemento crítico en tu empresa. Por eso, te ofrecemos un servicio completo que te acompaña y asesora a lo largo de todo el proceso, desde la definición, pasando por la búsqueda en manos de nuestros expertos, hasta la evaluación e integración del empleado.

Stigan – Reclutamiento Especializado

Encontrar y contratar al candidato ideal, es solo un paso, ahora viene mantener la relación con el mismo y las primeras impresiones son clave. De ahí la importancia del Onboarding en la integración a la empresa y al equipo a nuestros ejecutivos clave.

Muchas empresas cuentan con un proceso estandarizado de inducción para nuevos colaboradores. Estos procesos normalmente se enfocan en preparar a los puestos operativos para que conozcan la filosofía institucional y las herramientas de trabajo que utilizarán. Sin embargo, cuando se trata de contratación de puestos directivos, en ocasiones no existen protocolos de integración adecuados, pues no se les da la importancia que merecen.

Mientras que los procesos de inducción son de una sola vía, y de carácter informativo, la integración de un empleado a un puesto estratégico implica un proceso que requiere tanto de una retroalimentación mutua, como del compromiso y acompañamiento del personal relacionado con la finalidad de que el nuevo colaborador se involucre con los requerimientos del puesto y con el clima organizacional en el menor tiempo posible.

Se ha comprobado que la mejor forma de lograrlo, es generar desde el principio un sentimiento de pertenencia e identificación con los valores empresariales, que normalmente se denomina “onboarding”.

¿Qué es el proceso de onboarding?

“Onboarding”, puede traducirse al castellano como “abordar”, en el sentido de incluir, “subirse al barco”, o formar parte de la “tripulación”. Se refiere al proceso que se adopta para que un empleado se sienta  parte de la empresa, como una gran familia. Como proceso asertivo de integración en la contratación de puestos directivos, es de vital importancia pues evita que el desempeño del puesto se vea obstaculizado a raíz de alguna falta de información o confianza.

Importancia del Onboarding

Un proceso de Onboarding no es una mera proyección de diapositivas institucionales. Incluye un conocimiento profundo sobre el giro del negocio y la empresa. Un acercamiento al clima y la cultura organizacional, así como la familiarización con los requerimientos, herramientas y personal relacionado con el puesto.

Ventajas de implementar un proceso de Onboarding en la contratación de puestos directivos

Acelera el proceso de integración

El objetivo principal del Onboarding es reducir considerablemente el lapso de integración del empleado. Mientras que una persona puede tardar de dos semanas a dos meses en comenzar a desenvolverse con soltura en una nueva empresa, los procesos de Onboarding procuran reducir este periodo de transición al mínimo.

Minimiza el riesgo de deserción

La tasa de riesgo de abandono de puestos laborales es más alta durante los tres primeros meses. Sin embargo este riesgo puede compensarse en gran medida implementando un proceso adecuado de Onboarding.

Eficientiza el trabajo

La contratación de puestos directivos implica una curva de aprendizaje siempre, sin importar la especialización o la experiencia del empleado. En un proceso de Onboarding, no se asume que el empleado irá aprendiendo conforme a los errores y dudas que aparezcan, si no que se anticipan y se abarca mediante una filosofía  learn fast, o de “aprendizaje rápido”.

Brinda seguridad al empleado

Una de las principales emociones que reportan los empleados que se integran a una nueva institución, es la inseguridad y el nerviosismo. Estos estados emocionales se derivan de un sentimiento de encontrarse “perdidos” en el nuevo puesto, y de no conocer aún a los contactos clave dentro de la empresa que pueden apoyarlo con sus dudas y dificultades. El Onboarding permite que el empleado comience a relacionarse desde el principio con estos puestos clave.

Factores a tomar en cuenta en un proceso de Onboarding para puestos directivos

• Elementos críticos de networking: Uno de los puntos más importantes es que en un proceso de Onboarding se involucren todos los empleados relacionados a la red interna de trabajo del empleado, así como el área de recursos humanos. En la contratación de puestos directivos, se debe contar con la disposición y la disponibilidad de todas las personas con las cuales se relaciona el puesto. Integrar un nuevo colaborador debe ser visto como responsabilidad de todas estas áreas, no sólo de una. Normalmente esto se implementa a partir de reuniones estratégicas en las cuales el empleado que ingresa tiene la posibilidad de conocer a profundidad a sus nuevos colegas y cuál es su función en la empresa.

• Problemas y requerimientos frecuentes: Prevenir al empleado de los problemas y requerimientos más frecuentes con los que se enfrentará, y enseñarle desde el principio la manera de resolverlos es la mejor manera de evitar pérdidas innecesarias de tiempo. De nuevo, el apoyo de los demás integrantes del equipo de trabajo es vital para este propósito.

• Factor humano: Por último, el factor humano de la filosofía de “subir a bordo” determina un trato cálido y amable por parte de todas las áreas con el nuevo miembro de la institución. Una preocupación genuina de hacerle sentir cómodo y “parte de la familia” desde sus primeros días.

Así, el Onboarding, más que un proceso estandarizado de instrucción, es una actitud de apertura y disposición que forma parte de la cultura organizacional.

En STIGAN,  agencia de headhunters especializados, conocemos la importancia del onboarding en el reclutamiento especializado y directivo, y contamos con la experiencia y las herramientas necesarias para darte asesoría y acompañamiento en todo el proceso.

STIGAN | Empresa de reclutamiento especializado en México y Querétaro

En cualquier proceso de reclutamiento especializado, no debemos de pasar por alto, la importancia de la cultura organizacional. Es por eso que en este artículo compartiremos contigo algunos consejos para identificar en los candidatos que sus valores concuerdan con los de la compañía.

El reclutamiento de ejecutivos de alto nivel, no solamente implica algunos retos relacionados con la búsqueda de habilidades, conocimientos y experiencia de los candidatos potenciales. Para que una compañía realmente pueda considerar a un aspirante como “ideal”, éste no sólo debe de cubrir las expectativas operativas del cargo. Además, y de una importancia que por desgracia es muchas veces pasada por alto,  la filosofía y valores personales del prospecto deben de coincidir con la filosofía y los valores de la empresa.

Si esto es importante con todos los empleados de la estructura jerárquica, lo es aún más con aquellos que por su nivel de responsabilidad tendrán personal a su cargo o la facultad de tomar decisiones críticas. Ya conocemos bastante bien el camino para medir con cierto grado de confianza las habilidades y los conocimientos de un candidato.  Pero, ¿realmente estamos invirtiendo el tiempo y los recursos necesarios para determinar si hará fit con los valores de la compañía?

Por supuesto, el primer paso es integrar los valores y la filosofía organizacional al perfil de la vacante de cualquier reclutamiento especializado o del reclutamiento de ejecutivos de alto nivel. En él, tendremos que determinar cuáles son las actitudes hacia el trabajo y hacia la vida en general que estamos buscando en nuestro candidato.

La importancia de la cultura organizacional en la contratación

¿Por qué es tan importante? Por que las habilidades pueden aprenderse y la experiencia se puede acumular. Pero las actitudes son en gran medida innatas y es difícil que cambien en la edad adulta. Así que, en el hipotético panorama de que nos enfrentáramos con un candidato que tiene mucha experiencia pero su perfil no hace fit al 100% con los valores de la compañía, y con uno que tiene menos experiencia pero encaja a la perfección con ellos, lo adecuado sería que nos inclináramos por la contratación del segundo candidato.

Consejos para identificar los valores del candidato

Considerando la importancia de la cultura organizacional en el proceso de reclutamiento, aquí 7 breves consejos que algunas empresas de head hunters siguen para sondear si las actitudes y valores de nuestro candidato harán fit con la compañía.

1: Toma en cuenta el tipo de trabajo a desarrollar y el equipo de trabajo con el cual va a convivir

Cada puesto es único y tiene requerimientos distintos. Sin embargo,  en el perfil del puesto debes acomodar en la base de la pirámide jerárquica qué valores y actitudes requiere para ir de acuerdo a la filosofía institucional. Arriba lo valores y actitudes que necesita para desempeñar adecuadamente su trabajo, y en la cima los que utilizará para manejar asertivamente a su equipo.

2: Averigua por qué cambia de empleo

La respuesta más común, tratándose de reclutamiento de ejecutivos, será por supuesto una búsqueda de crecimiento. Pero nunca está de más sondear todo lo que podamos a este respecto. Solicita referencias y trata de buscarlas directamente en la empresa anterior del candidato para descartar que esté falseando contactos.

3: Plantea panoramas hipotéticos

Esto siempre es parte de la entrevista por competencias. Depende del ojo experto del reclutador profesional ir identificando qué actitudes y valores van surgiendo en las respuestas estratégicas de los candidatos.

4: Aplica un cuestionario de valores

Tu empresa puede desarrollar algo de psicometría interna, en otras palabras, un pequeño cuestionario que permita determinar qué tan apegado está el candidato a sus valores. Puedes utilizar el formato de puntuación en escala del uno al diez.  Es importante que te asesores con un psicólogo, de preferencia interno, para desarrollar un instrumento confiable. Además, esto tiene la ventaja de que podrás aplicarlo a cualquier candidato, no sólo en el reclutamiento de ejecutivos clave.  

5: Usa la entrevista por competencias en tu reclutamiento de ejecutivos

Ningún formato de entrevista laboral es tan útil para detectar valores y aptitudes como la entrevista por competencia. Estructura tu entrevista de tal manera que vayas enfrentando a tu candidato con escenarios que lo obliguen proyectar sus verdaderas actitudes. Si necesitas apoyo en este tema, en Stigan contamos con un formato de entrevistas por competencias que puedes descargar.

6: Clima laboral en empresas anteriores

Uno de los factores que más moldea la filosofía laboral de una persona son las experiencias de clima laboral en sus empleos anteriores. Así que siempre es una buena idea invertir algo de tiempo preguntándole al candidato cómo experimentó esta convivencia en sus trabajos pasados.

7: Sondea el estilo de vida

Este es quizá uno de los puntos más importantes. Quien diga que lo laboral es completamente independiente de lo personal, claramente no está tomando en cuenta las consecuencias que un estilo de vida poco sano y desarreglado puede tener en el rendimiento laboral de una persona.  Por eso, debes de sondear a profundidad el estilo de vida de tu candidato.

En STIGAN, agencia de head hunters, sabemos de la importancia de la cultura organizacional y que tu reclutamiento de ejecutivos es un movimiento crítico para tu empresa, por estos motivos queremos compartir contigo también nuestra guía de preguntas para entrevistas por competencias. 

Stigan – Empresa de Headhunting en Querétaro y México