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¿Sabías que hallar talento cualificado y especializado de alto nivel es uno de los retos principales de las empresas en el país? Encontrar una empresa de headhunting en México que realmente te ayude a contratar al mejor candidato para una vacante crítica y en el menor tiempo posible, no es sencillo pues abundan las empresas de reclutamiento operativo y administrativo que, ofrecen servicios profesionales de headhunting sin contar en ocasiones con la metodología ni los expertos que se necesitan para tal fin. 

 

Pero no te preocupes, si tu apuesta es por el mejor capital humano y necesitas un aliado confiable que te ayude a encontrarlo, en este artículo te explicaremos todo lo que necesitas saber para diferenciar entre una empresa de headhunting en México que sí de resultados, y competencia “patito” que sólo te hará perder tu dinero y tu tiempo.

 

¿Comenzamos?

 

¿Qué es, exactamente, una empresa de Headhunting?

 

Antes de empezar, es necesario tener muy claras las diferencias entre el reclutamiento operativo y administrativo, y el reclutamiento especializado o de alto nivel, también llamado headhunting.

 

El reclutamiento estándar es todo aquel que se enfoca a cubrir puestos y vacantes de nivel bajo o medio en la pirámide de colaboradores de la empresa, es decir, que aunque son fundamentales para la operación, no requieren una combinación demasiado compleja o difícil de encontrar de talentos, habilidades y aptitudes. Dicho de otro modo, hay bastante oferta y bastante demanda en este nivel, por lo cual herramientas básicas como bolsas de trabajo en línea suelen ser suficientes para conseguir un número considerable de candidatos viables entre los cuales elegir. 

 

En la otra mano, están las posiciones estratégicas que exigen una gran cantidad de talentos, habilidades, conocimientos especializados y experiencia para cumplir los objetivos del puesto. Por ejemplo, quizá tu empresa está por fusionarse con una empresa similar en otro país, y como parte de este nuevo proyecto estás buscando un ingeniero de software especialista en homologación de bases de datos que, además, hable fluidamente el inglés técnico. ¿Cómo vas a encontrar un perfil tan específico? muy probablemente un ingeniero con estas características ya tiene un buen puesto de trabajo y no se encuentra en una búsqueda activa de empleo. La respuesta para solucionar este problema son, precísamente, los headhunters o cazatalentos. 

 

Encontrar talento ¿Cuáles son los pasos que sigue una empresa de headhunting en México?

 

Como ya comprobaste, el reclutamiento operativo y el reclutamiento de alto nivel no son lo mismo, y, por tanto, tampoco pueden ser iguales las metodologías de ambos. ¿Cómo identificar una empresa de headhunting en México que sea profesional? Un cazador de talentos genuino normalmente recurre a técnicas y herramientas especiales para llegar directamente a los mejores candidatos, sin importar en dónde se encuentren.

 

A esta metodología le damos el nombre en Stigan de Reclutamiento puro y estos son los pasos que seguimos para lograrlo:

 

1.- Análisis preliminar: Un reclutamiento especializado es un proceso crítico dentro de cualquier empresa, pues implica una considerable inversión de recursos, tiempo y esfuerzo. Para asegurar que esta inversión realmente dé los frutos esperados, debemos asegurarnos de que, efectivamente, al candidato el puesto le sienta “como guante a la medida”, El primer paso para lograrlo es construir y analizar a detalle el perfil de puesto y de candidato, considerando las necesidades de la compañía, así como el entorno económico en que se desenvuelve y las tendencias de su sector o nicho. 

 

2.- Determinar el esquema de compensaciones: Antes de comenzar a contactar candidatos viables, es imprescindible tener una buena oferta que hacerles para convencerlos de que entren al proceso de selección. Para ello, es necesario sondear cuánto gana y qué prestaciones tiene normalmente un profesional en un puesto similar, y encontrar la forma de ofrecer un extra que convenga tanto al candidato como a la compañía. 

 

3.- Identificación y contacto con candidatos clave: Los headhunters son profesionales del reclutamiento que, normalmente, se enfocan a un sector particular de la industria y cuentan con una amplia cartera de contactos estratégicos en el mismo, lo cual les permite establecer contacto con candidatos que, de otro modo, jamás llegarían al proceso por sí mismos. 

 

4.- Evaluación y psicometría aplicada: Una vez que se tienen tres, cuatro o hasta cinco candidatos viables, es momento de identificar al más apto, y hay que hacerlo lo más rápido posible porque ni ellos ni la empresa tienen tiempo que perder. Sin embargo, también hay que hacerlo de forma confiable, objetiva y detallada. ¿Cómo lograrlo? En Stigan recurrimos a las técnicas más avanzadas y prácticas de entrevista, así como a baterías de psicometría aplicada desarrolladas por expertos en evaluación. 

 

5.- Seguimiento post contratación y onboarding: La labor de una empresa de headhunting de excelencia no termina al momento de elegir al candidato, sino que ésta debe siempre ofrecer una buena asesoría para la contratación a ambas partes, así como dar seguimiento a todo el proceso post contratación y facilitar estrategias de onboarding que ayuden al nuevo colaborador a alcanzar el máximo rendimiento en el puesto en el menor tiempo posible. 

 

En Stigan, empresa de headhunting en México, Querétaro y Estados Unidos, somos una agencia profesional con años de experiencia que nos respaldan, pero sobre todo, clientes satisfechos que confían en nosotros una y otra vez. 

Los Headhunters en México ganan cada día más relevancia en el panorama empresarial porque es gracias a ellos que las compañías están logrando encontrar e integrar al talento clave de las nuevas generaciones. 

La disponibilidad de profesionales especializados en las distintas áreas emergentes de la industria, como las nuevas tecnologías y los nuevos modelos de negocio, se ha consolidado como uno de los retos principales para los encargados de recursos humanos, pero las empresas que apuestan por un aliarse con un Headhunter México cualificado han encontrado soluciones definitivas y eficientes a este problema. 

Hoy hablaremos sobre las labores principales de un Headhunter en México y te diremos cinco situaciones en las que son indispensables. Pero antes, profundizaremos un poco sobre lo que los diferencía de los reclutadores tradicionales y sobre lo que es el reclutamiento puro. 

 

¿Qué es un Headhunter en México y por qué no es lo mismo que un “reclutador”?

 

Hay una enorme diferencia entre el reclutamiento de puestos operativos y administrativos, y la atracción de talento de élite para ocupar puestos críticos dentro de una compañía. Los reclutadores normalmente utilizan herramientas que funcionan para encontrar perfiles abundantes y que además se encuentran en una búsqueda activa de empleo, por lo cual la cantidad de solicitudes que llegan a una vacante suele ser elevada.

 

Sin embargo, cuando estás buscando un profesional para un puesto que requiere muchas habilidades especializadas, el número de candidatos que se adapten a los requerimientos disminuye sustancialmente, y, además, lo más probable es que la inmensa mayoría ya están trabajando en otra empresa y, aunque están abiertos a escuchar propuestas, no se encuentran buscando una nueva posición.

 

Metodología de Reclutamiento Puro 

 

Los Headhunters saben que publicar una vacante en una bolsa en línea difícilmente va a a darles buenos resultados. Al momento de cazar a una super estrella de los negocios o la tecnología en una industria en particular, lo que se necesita es encontrar a los tres o cuatro perfiles más destacados sin importar en dónde se encuentren, y llegar hasta ellos con una propuesta que les resulte muy atractiva.

 

Para ello, es necesario prescindir de la metodología tradicional y aplicar reclutamiento puro, es decir, aprovechar canales de comunicación y redes de contactos estratégicos que no están al alcance de todo el mundo. Se necesitan años de experiencia y relaciones para que un reclutador de alto nivel se convierta en un verdadero Headhunter, por ello se trata de figuras tan demandadas en el entorno de los negocios.

 

Cinco cosas en las que sólo te puede auxiliar un Headhunter en México cuando se trata de una contratación importante, son:

 

1.- Reclutamiento crítico por industrias 

 

Además de la formación y la experiencia en un área determinada (negocios, contabilidad, finanzas, marketing, etc) mientras más alto es el puesto que se necesita reclutar, mayor importancia toma la experiencia en la industria particular de la empresa solicitante. Esto hace que sea mucho más complejo hallar perfiles viables, porque no sólo se trata, por ejemplo, de encontrar a un especialista en finanzas internacionales, sino, además, uno que conozca el ramo automotriz a la perfección.

 

Por esa razón, es común que los Headhunters en méxico sean veteranos de industrias particulares, y que antes de comenzar a desempeñarse como cazatalentos, hayan ocupado ellos mismos puestos de jerarquía elevada dentro del sector, lo que les permite contar con una nutrida agenda de contactos estratégicos para buscar talento. 

 

2.- Definir el perfil de puesto y los planes de compensación

 

Uno de los errores más comunes de las empresas es comenzar con un reclutamiento especializado sin haberse tomado el tiempo de definir de manera muy puntual el perfil que tiene que ocuparlo. A veces la mayor parte de las complicaciones durante y después de una contratación se deben precisamente a esto.

 

Un headhunter es un profesional acostumbrado a tomar en cuenta detalles relevantes de un perfil que a veces podemos pasar por alto, como las soft skills. Por otro lado, cuando surge la duda de qué tanto deberíamos ofrecer para que la vacante sea atractiva, el headhunter también puede apoyar sugiriendo un esquema de compensaciones hecho a la medida. 

 

3.- Encontrar y atraer al mejor candidato

 

El proceso de contratación de un elemento clave suele ser costoso, y eso sin considerar el esquema de compensaciones de los primeros meses que, si bien es una inversión, se convierte en un gasto cuando el candidato no da el ancho para el puesto, no se adapta o renuncia en  busca de oportunidades mejores. 

 

Del mismo modo que siempre buscamos al mejor proveedor cuando hacemos un gasto importante para nuestro negocio, al momento de contratar personal especializado de alta demanda debemos asegurarnos de dos cosas: que realmente tenga todas las habilidades y aptitudes necesarias, y que su perfil se adapte lo suficientemente bien al puesto como para que se sienta a gusto y evitar la rotación. 

 

4.- Utilizar nuevas tecnologías a tu favor 

 

El headhunting en México también se apoya con lo último en tecnología, y no nos referimos a bolsas de trabajo en línea, sino a sofisticadas herramientas de análisis de datos para optimizar todos los procesos de la búsqueda y evaluación de talento. Por ejemplo, la inteligencia artificial permite filtrar perfiles seleccionados de una cantidad de información que sería imposible de manejar a mano, y otras funcionalidades digitales eliminan brechas geográficas y temporales cuando el talento está radicando en otras áreas o nos encontramos contra reloj. 

 

5.- Asesorarte en el proceso de contratación y Onboarding

 

Finalmente, el trabajo de un Headhunter no termina una vez que eliges al candidato idóneo y este acepta tu propuesta laboral, ya que el compromiso no es sólamente encontrar al mejor aspirante en el menor tiempo posible, sino asegurarse de que sí va a desenvolverse adecuadamente en el puesto y va a representar un retorno de inversión para la compañía.

Las mejores empresas de headhunting en méxico se aseguran de asesorarte durante todo el proceso de post contratación y onboarding, para disminuir la curva de aprendizaje y que el nuevo colaborador comience a dar su máximo rendimiento lo antes posible. 

 

 

 

En Stigan, agencia de headhunters en México y Estados Unidos, contamos con los cazadores de talento más profesionales y que se especializan en contrataciones críticas para tu industria. Acércate a nosotros y comprueba que el capital humano es tu mejor apuesta.

Saber redactar un buen currículum vitae es todo un arte, pero también lo es poder interpretarlo y analizarlo correctamente. Más allá de los datos concretos que el candidato decida integrar en el documento, existen muchos factores de presentación, estructura e intención que nos permiten leer entre líneas y hacernos un panorama mucho más concreto sobre la persona que está detrás del CV.

 

Hoy vamos a compartir contigo doce elementos que los reclutadores expertos nunca pasan por alto al momento de revisar un currículum. Esto te permitirá optimizar la selección de candidatos que realizas a partir de un primer filtro, para invertir tiempo y recursos sólamente en entrevistas con altas probabilidades de terminar en contratación. 

12 Puntos a considerar al momento de leer un curriculum

 

1.- Hard skills

 

Es lo primero que solemos ver en un CV porque se trata de los conocimientos, experiencia y habilidades específicas que coinciden con el perfil del puesto. Las hard skills son el primer filtro que nos permite descartar lo antes posible a los candidatos que, por ejemplo, no tienen la formación necesaria o la trayectoria en cierta industria particular que se necesita forzosamente para llevar a cabo las labores de la vacante.

 

2.- Soft skills

 

También se les conoce como habilidades “blandas” y se trata de aptitudes que tienen más que ver con las facilidades y la actitud. Por ejemplo, en un CV de forma manifiesta o implícita el candidato nos puede dejar ver que tiene una excelente capacidad de comunicación oral y escrita, que gusta de colaborar en equipo, que sabe trabajar bajo presión o que pone gran atención al detalle.

 

Sobre todo tratándose de reclutamiento especializado o de alto nivel, soft skills como el liderazgo, la capacidad de adaptación y la orientación al logro suelen ser imprescindibles en casi todas las áreas. 

 

3.- Información personal

 

Un CV, como es obvio, es un documento relacionado con la esfera laboral de la persona, no una biografía. Sin embargo, eso no significa que no sea deseable la posibilidad de echar un vistazo a algunos de los intereses más relevantes del candidato, como sus motivaciones, sus pasatiempos, sus aspiraciones, etc.

 

Acceder un poco más a detalle la vida de un aspirante es de gran ayuda para identificar habilidades blandas, conocer algo de su personalidad cotidiana y determinar si se trata no no de alguien que podría adaptarse bien a la filosofía y el clima laboral.

 

4.- Industrias

 

Es normal que un candidato con poca experiencia laboral no tenga una gran trayectoria en una industria determinada. Sin embargo, para puestos gerenciales, directivos y en general de alto impacto, siempre es deseable un perfil que haya hecho carrera durante varios años en un giro de negocio determinado; de este modo, su conocimiento del medio e incluso sus contacto en otras empresas pueden convertirse en un activo valioso para la compañía. 

 

5.- Tono y tipo de comunicación

 

El tono en que se nos presenta la información también puede decirnos mucho sobre si el candidato tiene una personalidad laboral muy formal o más bien informal, si se ha tomado la molestia de presentar un documento de lectura fluida y sin un sólo error ortográfico, si es capaz de transmitir ideas medianamente complejas de forma correcta, etc.

 

6.- Extensión y orden de la información

 

La información que el candidato decide poner en su CV y el orden en que la presenta nos da pistas respecto a sus habilidades de síntesis y jerarquización. Un documento eterno lleno de información irrelevante, y que comience de los primeros trabajos a los últimos, lo que está proyectando es una mediocre capacidad de generar una primera impresión poderosa. 

 

Por otro lado, un currículum que vaya al grano y deje ver, antes que nada, cuáles son los logros más relevantes y el perfil laboral actual, proyecta profesionalismo y contundencia. Mucho mejor cuando se trata de un CV personalizado para la vacante.

 

7.- Diseño 

 

Cuidar que el currículum tenga un buen diseño y una personalidad inconfundible es señal de un candidato que sabe proyectar una imagen muy profesional. Por otro lado, un documento que carezca incluso del formato más sencillo no sólo refleja poca atención al detalle, sino también cuestionables conocimientos de la paquetería de software más básica.

 

8.- Fotografía

 

Actualmente, cada vez se pone más de moda el llamada currículum “a ciegas”, o sea, aquel que, para evitar sesgos discriminatorios, no deja ver ni el género, ni la edad ni el físico del candidato. Sin embargo, si el documento que estamos analizando sí incluye imagen, hay que revisar si el candidato se tomó la molestia de sacar una fotografía de buena calidad, y en la cual refleja una actitud profesional. 

 

9.- Estabilidad laboral

 

El tiempo que ha pasado un candidato en cada uno de sus trabajos anteriores habla mucho sobre su estabilidad laboral. No necesariamente tiene que haber pasado más de tres años en todos y cada uno de los puestos, pero sí debe contar con al menos uno en el que haya demostrado la capacidad de adaptarse y crecer durante un lapso considerable.

 

10.- Escalabilidad laboral

 

Este aspecto se refiere a cómo han cambiado o evolucionado los trabajos que el aspirante ha tenido a lo largo de su trayectoria. Un currículum que lista puestos laborales que van en creciente nivel de complejidad y responsabilidad, nos habla de alguien con orientación al logro y excelencia en lo que hace. Por el contrario, un perfil de alguien que no crece de forma sostenida, nos habla de alguien que prefiere acomodarse en su zona de confort.

 

11.- Consultar redes sociales del candidato

 

Si el candidato incluye el link de sus redes sociales personales y laborales en el currículum es una excelente señal, pues se trata de una persona transparente y congruente en todos los aspectos de su vida. Si no aparecen en el documento, nunca está de más hacer una búsqueda independiente para averiguar qué tipo de cosas comparte su esfera personal. Esto, más allá de ser un filtro adicional, nos ayuda a anticipar si existirá buena sinergia entre la personalidad del aspirante y el clima laboral. 

 

12.- Integrar video CV

 

Finalmente, una excelente forma de aprovechar la tecnología a favor del proceso de reclutamiento es solicitarles a los candidatos que envíen un CV en formato de video, donde sean ellos mismos quienes nos cuenten cuál es su perfil y qué expectativas laborales tienen. De este modo, podemos ver en vivo y en directo cómo se expresa su talento. 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que para tu compañía es una prioridad encontrar y atraer el talento que necesita para seguir creciendo. Ponte en contacto con nosotros y descubre todo lo que pueden hacer los mejores headhunters por ti.

 

Cuando se abre una nueva posición dentro de la empresa o queda disponible una vacante, una de las primeras preguntas que solemos hacernos es si conviene más cubrir el puesto con un colaborador en una posición afín -o sea, hacer reclutamiento interno-, o buscar talento nuevo desde afuera – o sea, reclutamiento externo-.

 

Ambas clases de reclutamiento tienen sus pros y sus contras. En el artículo de hoy hablaremos de las ventajas particulares de recurrir a una búsqueda externa, especialmente cuando se trata de puestos críticos y de alto nivel. Pero primero, revisaremos brevemente cuándo es mejor descartar el reclutamiento interno en un proceso de selección. 

 

¿Cuándo NO hacer reclutamiento interno?

 

Aunque el reclutamiento interno puede llegar a tener muchas ventajas, existe una serie de situaciones específicas en las que es mejor traer un nuevo colaborador a la empresa. A continuación, mencionaremos algunas de ellas brevemente:

 

Hay demasiada competencia en el clima laboral: Una moderada dosis de competencia en la oficina tiende a ser saludable para motivar al máximo a los trabajadores, sin embargo, algunas veces esta competitividad se vicia y provoca que surjan problemas y disconformidades, sin importar a cuál colaborador vayamos a elegir para determinado puesto. 

 

Ninguno de los colaboradores cubre al 100% los requerimientos del puesto: Esto es muy frecuente cuando se aperturan nuevas posiciones, o lo que se está buscando es integrar nuevas tecnologías, metodologías o ideas a la organización. 

 

Quieres optimizar el management de un área: Si además de un trabajador competente estás buscando aumentar la productividad de un departamento, promover a un colaborador, por eficiente que sea, no siempre es la mejor idea pues lo más probable es que replique el estilo gerencial al que ya está acostumbrado. En cambio, un nuevo elemento tendrás muchas más motivaciones para dar resultados diferentes y justificar su contratación. 

 

Ventajas del reclutamiento externo 

 

Visto de cierta manera, el reclutamiento externo siempre es necesario cuando queda vacante una posición, porque aunque para ella promovamos un colaborador, necesariamente quedará algún puesto vacío que de todas maneras hay que cubrir. La pregunta entonces es ¿en cuál de ellos puede funcionar mejor el nuevo talento? Hay que tomar en cuenta varios detalles:

 

• La dificultad de encontrar el perfil solicitado
• El tiempo y el costo que aplicará el proceso de selección
• El salario y prestación con que ambos puestos arrancarían
• La curva estimada de aprendizaje de cada uno

 

Una vez que hemos sopesado estos factores de tipo más técnico, quedará claro que la inversión inicial para atraer talento externo a un puesto crítico o de alto nivel puede llegar a ser considerable, sin embargo, también es buena idea analizar las ventajas que conlleva esta inversión:

 

1.- Atraer talento fresco e ideas nuevas a la compañía

 

Hay un dicho que reza “renovarse o morir”, y esto nunca había sido tan cierto como en la época en que vivimos, en la que el cambio vertiginoso y la competencia feroz son prácticamente inevitables. De hecho, al recurrir al reclutamiento externo es un error común tratar de encontrar un perfil que se adapte perfectamente a la manera en que se hacen las cosas desde siempre en la compañía, porque gran parte del objetivo es justamente explorar metodologías diferentes y audaces de gestión y crecimiento.

 

2.- Ampliar el universo de búsqueda

 

Por muy nutridos que sean los recursos humanos de nuestra organización, normalmente encontraremos muchos más candidatos viables para una posición buscando fuera de la empresa. De hecho, también es muy recomendable iniciar un proceso de selección tomando en cuenta ambos perfiles, tanto internos como externos, para poder hacer una comparativa general de las ventajas y desventajas generales que representa cada alternativa. 

 

3.- Aprovechar la experiencia en otras empresas

 

Atraer talento externo para puestos gerenciales, ejecutivos o de alto nivel también es una forma excelente de dar seguimiento a las nuevas tendencias del sector y, sobre todo, de aprovechar todo el expertise que obtuvieron en otras empresas, que no pocas veces son competencia directa de la nuestra. Abrir nuestras puertas a este tipo de perfiles implica una inversión un poco más alta en salarios y prestaciones, pero suele valer mucho la pena por las ventajas competitivas que aporta. 

 

4.- Evita que se perpetúan vicios laborales

 

Por muy bien que se desempeñe un área, es prácticamente imposible que luego de algún tiempo la gerencia no desarrolle algunas áreas de oportunidad en temas de liderazgo y trabajo por objetivos. Por eso, cuando llega el momento de suplir a un gerente o director, ya sea por renuncia, despido o jubilación, se genera una oportunidad de oro para corregir esos pequeños (o grandes) vicios, pero eso difícilmente va a lograrse si colocamos en el puesto al o la que era la “mano derecha” de ese gerente, por ejemplo. 

 

5.- Promueve un mejor clima laboral

 

A veces dos o más colaboradores parecen perfectamente aptos para cubrir un puesto de nivel superior pero ¿qué pasa cuándo nos quedamos sin criterios medibles para seleccionar cuál de ellos es objetivamente el mejor? En este caso, sin importar a quién elijamos, lo más probable es que surjan un montón de inconformidades que terminarán afectando el clima laboral. Cuando no se pueden hacer ajustes organizacionales que dejen satisfechos a la mayoría, lo mejor es aplicar un reclutamiento externo. 

 

6.- Diversificación de los perfiles y equipos de trabajo 

 

Finalmente, no podemos dejar de mencionar que gracias a las nuevas tecnologías y modelos laborales, como el trabajo remoto, hoy en día es cada vez más común que las empresas apuesten por equipos de trabajo multiculturales y orientados a objetivos, conformados por miembros que no necesariamente se encuentran ni siquiera en el mismo país. 

 

Existen gran cantidad de perfiles de alto nivel relacionados con la tecnología que pueden colaborar con nosotros sin necesidad de hacer presencia física constante en las oficinas, y esa es una ventaja que amplía hasta límites nunca antes vistos nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato posible. 

 

¿Cómo hacer reclutamiento externo de alto nivel?

 

Existen infinidad de canales para hacer reclutamiento externo, aunque normalmente los más socorridos son las bolsas de trabajo por internet y las ferias del empleo. Sin embargo, cuando hablamos de puestos de alto nivel, gerenciales o directivos, esta clase de metodología normalmente no da buenos resultados, sencillamente porque se trata de perfiles que en su mayoría se encuentran laborando en algún buen puesto, y no en una búsqueda de trabajo activa.

 

Para hacer reclutamiento externo de alto nivel de la manera correcta, se requiere no un reclutador de recursos humanos, sino un headhunter especializado en el ramo, con una amplia cartera de contactos y que conozca a la perfección dónde está el talento y cómo ponerse en contacto con él.

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado de alto nivel, sabemos todo lo que se juega una compañía al integrar a un nuevo colaborador a un puesto crítico, por eso, nos aseguramos de encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible. 

 

En recursos humanos, cuando hablamos de “proceso de selección” nos referimos a todos los pasos que tenemos que dar desde que se apertura una nueva vacante en una compañía, hasta que encontramos al candidato ideal, firmamos contrato con él y lo integramos de forma permanente a nuestras filas laborales. 

Cada empresa e incluso cada vacante, dependiendo del nivel y la especialización, siguen un protocolo propio de reclutamiento que puede variar mucho, sin embargo hay ocho pasos que son comunes a cualquier búsqueda de talento de calidad. 

A continuación te los explicamos a detalle:

Pasos del proceso de selección de selección

1.- Realizar la descripción de puesto 

Uno de los errores más frecuentes en los procesos de selección y reclutamiento de personal, es arrancar la búsqueda sin antes haberse tomado el tiempo necesario como para realizar una correcta descripción del puesto, o, si ya existe, actualizarla. 

La descripción de puesto es el documento principal del que parte el resto de la estrategia, pues en él se determinan cuáles son los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la posición, cuál es su lugar en la cadena de mando y de qué manera impacta, específicamente, en el crecimiento de la compañía. 

Las descripciones de puesto también deben ser claras en lo respectivo a las responsabilidades y actividades que implica, así como en el esquema de compensaciones, o sea, el salario y las prestaciones que se ofrecen.

En el caso de vacantes de muy alto nivel o especialización, la descripción de puesto se vuelve especialmente importante, ya que ayuda a evitar malos entendidos y omisiones que a la larga pueden resultar muy costosos para la empresa. 

2.- Definir el perfil de puesto

El perfil de puesto es la lista detallada de las habilidades, aptitudes, conocimientos y experiencia que debe tener cualquier candidato viable para cubrir la vacante, y generalmente se integra como parte de la descripción de puesto. En conjunto, la descripción y el perfil de puesto sirven como ejes principales para los procesos de búsqueda enfocada, evaluación y selección. 

De nuevo, la definición del perfil siempre es importante, pero particularmente en puestos especializados, gerenciales o directivos, pues mientras más responsabilidades implique la vacante, más específica y exigente será la combinación de talentos que estemos buscando en un aspirante.

3.- Identificar los mejores canales de búsqueda

No es lo mismo buscar candidatos para un puesto operativo o administrativo Jr, que para una gerencia regional o una posición de IT muy especializada. Mientras más alto en el organigrama esté una vacante, mayores serán las especificaciones del perfil de puesto, y, por tanto, será mucha menor la oferta de candidatos viables. 

 

En caso de los puestos operativos, generalmente los canales de búsqueda tradicionales, como las bolsas de empleo, son más que suficientes para atraer un buen pool de aspirantes. Pero los candidatos para puestos más especializados o estratégicos normalmente no están buscando trabajo en bolsas de empleo. 

 

Por eso, al enfrentarnos a un proceso de búsqueda de talento de esta clase, es necesario abrir canales especializados para identificar y contactar directamente a los mejores prospectos. De esto normalmente se encargan headhunters o cazatalentos de alto nivel y que tienen una nutrida agenda de contactos estratégicos. 

 

4.- Búsqueda y atracción de talento

Una vez que ya sabemos dónde podemos encontrar a los mejores candidatos para una vacante, se encuentren o no trabajando actualmente para otra compañía, es momento de desplegar la búsqueda y, lo más importante, de contactar a cada uno de ellos de manera que la oferta resulte muy atractiva y deseen integrarse e invertir su valioso tiempo en el proceso de selección.

 

De nuevo, mientras más alto sea el nivel del perfil de puesto, más difícil será atraer a los candidatos, pues estos normalmente ya disfrutan de buenos puestos y buenas prestaciones. Atraer con veracidad y persuasión a esta clase de profesionales también es parte del trabajo de los headhunters. 

 

5.- Evaluación

 

Cuando ya contamos con un pool de candidatos viables e interesados en el puesto, es momento de aplicarles una serie de pruebas que van desde la psicometría hasta las pruebas de rendimiento y los estudios socioeconómicos, y que sirven para establecer diferencias entre ellos que no son tan evidentes a primera vista, pero que permiten anticipar cuál o cuáles de ellos podrían tener el mejor rendimiento a mediano y largo plazo. 

 

6.- Entrevistas

 

Las entrevistas son uno de los puntos más críticos de un proceso de reclutamiento porque normalmente se aplican sólo a los candidatos más fuertes y dependiendo de cómo resulten, la empresa se decanta por uno u otro prospecto. 

La fase de entrevistas normalmente incluye al menos dos etapas: una entrevista con la persona encargada en el departamento de recursos humanos, y una más con quien será el jefe o responsable directo del puesto, quien generalmente tiene la última palabra en cuanto a la contratación. 

 

5.- Contratación

 

La contratación incluye todo el proceso de negociaciones finales y firma de contrato. Es en esta etapa en la que el candidato y la empresa desmenuzan detalles relativos a sus expectativas mutuas y cierran el trato por medio de un documento de responsabilidades y obligaciones que tiene validez legal. Para facilitar este tránsito a la compañía, suele ser buena idea realizar un estudio de compensaciones al principio del proceso de selección. 

 

6.- Capacitación u onboarding 

 

Finalmente, y contra lo que podría indicar el sentido común, el proceso de reclutamiento no termina con la firma de contrato. De hecho, se considera que éste se puede dar por concluido exitosamente sólo hasta que el nuevo integrante de la compañía está perfectamente familiarizado y cómodo con las responsabilidades de su puesto y con el clima organizacional.

 

Para acelerar la curva de aprendizaje en esta etapa final, muchas empresas recurren a cursos de capacitación o estrategias de onboarding, lo cual es especialmente recomendable para puestos de alta responsabilidad. 

En Stigan, agencia de head hunting en México, Querétaro y Estados Unidos, somos expertos enfocados al reclutamiento y selección de profesionistas de alto nivel y grado de especialización. Si estás buscando un aliado que te ayude a reclutar talento crítico, llámanos y descubre por qué somos la opción número uno de las empresas en expansión