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Saber redactar un buen currículum vitae es todo un arte, pero también lo es poder interpretarlo y analizarlo correctamente. Más allá de los datos concretos que el candidato decida integrar en el documento, existen muchos factores de presentación, estructura e intención que nos permiten leer entre líneas y hacernos un panorama mucho más concreto sobre la persona que está detrás del CV.

 

Hoy vamos a compartir contigo doce elementos que los reclutadores expertos nunca pasan por alto al momento de revisar un currículum. Esto te permitirá optimizar la selección de candidatos que realizas a partir de un primer filtro, para invertir tiempo y recursos sólamente en entrevistas con altas probabilidades de terminar en contratación. 

12 Puntos a considerar al momento de leer un curriculum

 

1.- Hard skills

 

Es lo primero que solemos ver en un CV porque se trata de los conocimientos, experiencia y habilidades específicas que coinciden con el perfil del puesto. Las hard skills son el primer filtro que nos permite descartar lo antes posible a los candidatos que, por ejemplo, no tienen la formación necesaria o la trayectoria en cierta industria particular que se necesita forzosamente para llevar a cabo las labores de la vacante.

 

2.- Soft skills

 

También se les conoce como habilidades “blandas” y se trata de aptitudes que tienen más que ver con las facilidades y la actitud. Por ejemplo, en un CV de forma manifiesta o implícita el candidato nos puede dejar ver que tiene una excelente capacidad de comunicación oral y escrita, que gusta de colaborar en equipo, que sabe trabajar bajo presión o que pone gran atención al detalle.

 

Sobre todo tratándose de reclutamiento especializado o de alto nivel, soft skills como el liderazgo, la capacidad de adaptación y la orientación al logro suelen ser imprescindibles en casi todas las áreas. 

 

3.- Información personal

 

Un CV, como es obvio, es un documento relacionado con la esfera laboral de la persona, no una biografía. Sin embargo, eso no significa que no sea deseable la posibilidad de echar un vistazo a algunos de los intereses más relevantes del candidato, como sus motivaciones, sus pasatiempos, sus aspiraciones, etc.

 

Acceder un poco más a detalle la vida de un aspirante es de gran ayuda para identificar habilidades blandas, conocer algo de su personalidad cotidiana y determinar si se trata no no de alguien que podría adaptarse bien a la filosofía y el clima laboral.

 

4.- Industrias

 

Es normal que un candidato con poca experiencia laboral no tenga una gran trayectoria en una industria determinada. Sin embargo, para puestos gerenciales, directivos y en general de alto impacto, siempre es deseable un perfil que haya hecho carrera durante varios años en un giro de negocio determinado; de este modo, su conocimiento del medio e incluso sus contacto en otras empresas pueden convertirse en un activo valioso para la compañía. 

 

5.- Tono y tipo de comunicación

 

El tono en que se nos presenta la información también puede decirnos mucho sobre si el candidato tiene una personalidad laboral muy formal o más bien informal, si se ha tomado la molestia de presentar un documento de lectura fluida y sin un sólo error ortográfico, si es capaz de transmitir ideas medianamente complejas de forma correcta, etc.

 

6.- Extensión y orden de la información

 

La información que el candidato decide poner en su CV y el orden en que la presenta nos da pistas respecto a sus habilidades de síntesis y jerarquización. Un documento eterno lleno de información irrelevante, y que comience de los primeros trabajos a los últimos, lo que está proyectando es una mediocre capacidad de generar una primera impresión poderosa. 

 

Por otro lado, un currículum que vaya al grano y deje ver, antes que nada, cuáles son los logros más relevantes y el perfil laboral actual, proyecta profesionalismo y contundencia. Mucho mejor cuando se trata de un CV personalizado para la vacante.

 

7.- Diseño 

 

Cuidar que el currículum tenga un buen diseño y una personalidad inconfundible es señal de un candidato que sabe proyectar una imagen muy profesional. Por otro lado, un documento que carezca incluso del formato más sencillo no sólo refleja poca atención al detalle, sino también cuestionables conocimientos de la paquetería de software más básica.

 

8.- Fotografía

 

Actualmente, cada vez se pone más de moda el llamada currículum “a ciegas”, o sea, aquel que, para evitar sesgos discriminatorios, no deja ver ni el género, ni la edad ni el físico del candidato. Sin embargo, si el documento que estamos analizando sí incluye imagen, hay que revisar si el candidato se tomó la molestia de sacar una fotografía de buena calidad, y en la cual refleja una actitud profesional. 

 

9.- Estabilidad laboral

 

El tiempo que ha pasado un candidato en cada uno de sus trabajos anteriores habla mucho sobre su estabilidad laboral. No necesariamente tiene que haber pasado más de tres años en todos y cada uno de los puestos, pero sí debe contar con al menos uno en el que haya demostrado la capacidad de adaptarse y crecer durante un lapso considerable.

 

10.- Escalabilidad laboral

 

Este aspecto se refiere a cómo han cambiado o evolucionado los trabajos que el aspirante ha tenido a lo largo de su trayectoria. Un currículum que lista puestos laborales que van en creciente nivel de complejidad y responsabilidad, nos habla de alguien con orientación al logro y excelencia en lo que hace. Por el contrario, un perfil de alguien que no crece de forma sostenida, nos habla de alguien que prefiere acomodarse en su zona de confort.

 

11.- Consultar redes sociales del candidato

 

Si el candidato incluye el link de sus redes sociales personales y laborales en el currículum es una excelente señal, pues se trata de una persona transparente y congruente en todos los aspectos de su vida. Si no aparecen en el documento, nunca está de más hacer una búsqueda independiente para averiguar qué tipo de cosas comparte su esfera personal. Esto, más allá de ser un filtro adicional, nos ayuda a anticipar si existirá buena sinergia entre la personalidad del aspirante y el clima laboral. 

 

12.- Integrar video CV

 

Finalmente, una excelente forma de aprovechar la tecnología a favor del proceso de reclutamiento es solicitarles a los candidatos que envíen un CV en formato de video, donde sean ellos mismos quienes nos cuenten cuál es su perfil y qué expectativas laborales tienen. De este modo, podemos ver en vivo y en directo cómo se expresa su talento. 

 

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Cuando se abre una nueva posición dentro de la empresa o queda disponible una vacante, una de las primeras preguntas que solemos hacernos es si conviene más cubrir el puesto con un colaborador en una posición afín -o sea, hacer reclutamiento interno-, o buscar talento nuevo desde afuera – o sea, reclutamiento externo-.

 

Ambas clases de reclutamiento tienen sus pros y sus contras. En el artículo de hoy hablaremos de las ventajas particulares de recurrir a una búsqueda externa, especialmente cuando se trata de puestos críticos y de alto nivel. Pero primero, revisaremos brevemente cuándo es mejor descartar el reclutamiento interno en un proceso de selección. 

 

¿Cuándo NO hacer reclutamiento interno?

 

Aunque el reclutamiento interno puede llegar a tener muchas ventajas, existe una serie de situaciones específicas en las que es mejor traer un nuevo colaborador a la empresa. A continuación, mencionaremos algunas de ellas brevemente:

 

Hay demasiada competencia en el clima laboral: Una moderada dosis de competencia en la oficina tiende a ser saludable para motivar al máximo a los trabajadores, sin embargo, algunas veces esta competitividad se vicia y provoca que surjan problemas y disconformidades, sin importar a cuál colaborador vayamos a elegir para determinado puesto. 

 

Ninguno de los colaboradores cubre al 100% los requerimientos del puesto: Esto es muy frecuente cuando se aperturan nuevas posiciones, o lo que se está buscando es integrar nuevas tecnologías, metodologías o ideas a la organización. 

 

Quieres optimizar el management de un área: Si además de un trabajador competente estás buscando aumentar la productividad de un departamento, promover a un colaborador, por eficiente que sea, no siempre es la mejor idea pues lo más probable es que replique el estilo gerencial al que ya está acostumbrado. En cambio, un nuevo elemento tendrás muchas más motivaciones para dar resultados diferentes y justificar su contratación. 

 

Ventajas del reclutamiento externo 

 

Visto de cierta manera, el reclutamiento externo siempre es necesario cuando queda vacante una posición, porque aunque para ella promovamos un colaborador, necesariamente quedará algún puesto vacío que de todas maneras hay que cubrir. La pregunta entonces es ¿en cuál de ellos puede funcionar mejor el nuevo talento? Hay que tomar en cuenta varios detalles:

 

• La dificultad de encontrar el perfil solicitado
• El tiempo y el costo que aplicará el proceso de selección
• El salario y prestación con que ambos puestos arrancarían
• La curva estimada de aprendizaje de cada uno

 

Una vez que hemos sopesado estos factores de tipo más técnico, quedará claro que la inversión inicial para atraer talento externo a un puesto crítico o de alto nivel puede llegar a ser considerable, sin embargo, también es buena idea analizar las ventajas que conlleva esta inversión:

 

1.- Atraer talento fresco e ideas nuevas a la compañía

 

Hay un dicho que reza “renovarse o morir”, y esto nunca había sido tan cierto como en la época en que vivimos, en la que el cambio vertiginoso y la competencia feroz son prácticamente inevitables. De hecho, al recurrir al reclutamiento externo es un error común tratar de encontrar un perfil que se adapte perfectamente a la manera en que se hacen las cosas desde siempre en la compañía, porque gran parte del objetivo es justamente explorar metodologías diferentes y audaces de gestión y crecimiento.

 

2.- Ampliar el universo de búsqueda

 

Por muy nutridos que sean los recursos humanos de nuestra organización, normalmente encontraremos muchos más candidatos viables para una posición buscando fuera de la empresa. De hecho, también es muy recomendable iniciar un proceso de selección tomando en cuenta ambos perfiles, tanto internos como externos, para poder hacer una comparativa general de las ventajas y desventajas generales que representa cada alternativa. 

 

3.- Aprovechar la experiencia en otras empresas

 

Atraer talento externo para puestos gerenciales, ejecutivos o de alto nivel también es una forma excelente de dar seguimiento a las nuevas tendencias del sector y, sobre todo, de aprovechar todo el expertise que obtuvieron en otras empresas, que no pocas veces son competencia directa de la nuestra. Abrir nuestras puertas a este tipo de perfiles implica una inversión un poco más alta en salarios y prestaciones, pero suele valer mucho la pena por las ventajas competitivas que aporta. 

 

4.- Evita que se perpetúan vicios laborales

 

Por muy bien que se desempeñe un área, es prácticamente imposible que luego de algún tiempo la gerencia no desarrolle algunas áreas de oportunidad en temas de liderazgo y trabajo por objetivos. Por eso, cuando llega el momento de suplir a un gerente o director, ya sea por renuncia, despido o jubilación, se genera una oportunidad de oro para corregir esos pequeños (o grandes) vicios, pero eso difícilmente va a lograrse si colocamos en el puesto al o la que era la “mano derecha” de ese gerente, por ejemplo. 

 

5.- Promueve un mejor clima laboral

 

A veces dos o más colaboradores parecen perfectamente aptos para cubrir un puesto de nivel superior pero ¿qué pasa cuándo nos quedamos sin criterios medibles para seleccionar cuál de ellos es objetivamente el mejor? En este caso, sin importar a quién elijamos, lo más probable es que surjan un montón de inconformidades que terminarán afectando el clima laboral. Cuando no se pueden hacer ajustes organizacionales que dejen satisfechos a la mayoría, lo mejor es aplicar un reclutamiento externo. 

 

6.- Diversificación de los perfiles y equipos de trabajo 

 

Finalmente, no podemos dejar de mencionar que gracias a las nuevas tecnologías y modelos laborales, como el trabajo remoto, hoy en día es cada vez más común que las empresas apuesten por equipos de trabajo multiculturales y orientados a objetivos, conformados por miembros que no necesariamente se encuentran ni siquiera en el mismo país. 

 

Existen gran cantidad de perfiles de alto nivel relacionados con la tecnología que pueden colaborar con nosotros sin necesidad de hacer presencia física constante en las oficinas, y esa es una ventaja que amplía hasta límites nunca antes vistos nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato posible. 

 

¿Cómo hacer reclutamiento externo de alto nivel?

 

Existen infinidad de canales para hacer reclutamiento externo, aunque normalmente los más socorridos son las bolsas de trabajo por internet y las ferias del empleo. Sin embargo, cuando hablamos de puestos de alto nivel, gerenciales o directivos, esta clase de metodología normalmente no da buenos resultados, sencillamente porque se trata de perfiles que en su mayoría se encuentran laborando en algún buen puesto, y no en una búsqueda de trabajo activa.

 

Para hacer reclutamiento externo de alto nivel de la manera correcta, se requiere no un reclutador de recursos humanos, sino un headhunter especializado en el ramo, con una amplia cartera de contactos y que conozca a la perfección dónde está el talento y cómo ponerse en contacto con él.

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado de alto nivel, sabemos todo lo que se juega una compañía al integrar a un nuevo colaborador a un puesto crítico, por eso, nos aseguramos de encontrar al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.