¿Qué es el proceso de selección y cuáles son sus pasos?
En recursos humanos, cuando hablamos de “proceso de selección” nos referimos a todos los pasos que tenemos que dar desde que se apertura una nueva vacante en una compañía, hasta que encontramos al candidato ideal, firmamos contrato con él y lo integramos de forma permanente a nuestras filas laborales.
Cada empresa e incluso cada vacante, dependiendo del nivel y la especialización, siguen un protocolo propio de reclutamiento que puede variar mucho, sin embargo hay ocho pasos que son comunes a cualquier búsqueda de talento de calidad.
A continuación te los explicamos a detalle:
Pasos del proceso de selección de selección
1.- Realizar la descripción de puesto
Uno de los errores más frecuentes en los procesos de selección y reclutamiento de personal, es arrancar la búsqueda sin antes haberse tomado el tiempo necesario como para realizar una correcta descripción del puesto, o, si ya existe, actualizarla.
La descripción de puesto es el documento principal del que parte el resto de la estrategia, pues en él se determinan cuáles son los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la posición, cuál es su lugar en la cadena de mando y de qué manera impacta, específicamente, en el crecimiento de la compañía.
Las descripciones de puesto también deben ser claras en lo respectivo a las responsabilidades y actividades que implica, así como en el esquema de compensaciones, o sea, el salario y las prestaciones que se ofrecen.
En el caso de vacantes de muy alto nivel o especialización, la descripción de puesto se vuelve especialmente importante, ya que ayuda a evitar malos entendidos y omisiones que a la larga pueden resultar muy costosos para la empresa.
2.- Definir el perfil de puesto
El perfil de puesto es la lista detallada de las habilidades, aptitudes, conocimientos y experiencia que debe tener cualquier candidato viable para cubrir la vacante, y generalmente se integra como parte de la descripción de puesto. En conjunto, la descripción y el perfil de puesto sirven como ejes principales para los procesos de búsqueda enfocada, evaluación y selección.
De nuevo, la definición del perfil siempre es importante, pero particularmente en puestos especializados, gerenciales o directivos, pues mientras más responsabilidades implique la vacante, más específica y exigente será la combinación de talentos que estemos buscando en un aspirante.
3.- Identificar los mejores canales de búsqueda
No es lo mismo buscar candidatos para un puesto operativo o administrativo Jr, que para una gerencia regional o una posición de IT muy especializada. Mientras más alto en el organigrama esté una vacante, mayores serán las especificaciones del perfil de puesto, y, por tanto, será mucha menor la oferta de candidatos viables.
En caso de los puestos operativos, generalmente los canales de búsqueda tradicionales, como las bolsas de empleo, son más que suficientes para atraer un buen pool de aspirantes. Pero los candidatos para puestos más especializados o estratégicos normalmente no están buscando trabajo en bolsas de empleo.
Por eso, al enfrentarnos a un proceso de búsqueda de talento de esta clase, es necesario abrir canales especializados para identificar y contactar directamente a los mejores prospectos. De esto normalmente se encargan headhunters o cazatalentos de alto nivel y que tienen una nutrida agenda de contactos estratégicos.
4.- Búsqueda y atracción de talento
Una vez que ya sabemos dónde podemos encontrar a los mejores candidatos para una vacante, se encuentren o no trabajando actualmente para otra compañía, es momento de desplegar la búsqueda y, lo más importante, de contactar a cada uno de ellos de manera que la oferta resulte muy atractiva y deseen integrarse e invertir su valioso tiempo en el proceso de selección.
De nuevo, mientras más alto sea el nivel del perfil de puesto, más difícil será atraer a los candidatos, pues estos normalmente ya disfrutan de buenos puestos y buenas prestaciones. Atraer con veracidad y persuasión a esta clase de profesionales también es parte del trabajo de los headhunters.
5.- Evaluación
Cuando ya contamos con un pool de candidatos viables e interesados en el puesto, es momento de aplicarles una serie de pruebas que van desde la psicometría hasta las pruebas de rendimiento y los estudios socioeconómicos, y que sirven para establecer diferencias entre ellos que no son tan evidentes a primera vista, pero que permiten anticipar cuál o cuáles de ellos podrían tener el mejor rendimiento a mediano y largo plazo.
6.- Entrevistas
Las entrevistas son uno de los puntos más críticos de un proceso de reclutamiento porque normalmente se aplican sólo a los candidatos más fuertes y dependiendo de cómo resulten, la empresa se decanta por uno u otro prospecto.
La fase de entrevistas normalmente incluye al menos dos etapas: una entrevista con la persona encargada en el departamento de recursos humanos, y una más con quien será el jefe o responsable directo del puesto, quien generalmente tiene la última palabra en cuanto a la contratación.
5.- Contratación
La contratación incluye todo el proceso de negociaciones finales y firma de contrato. Es en esta etapa en la que el candidato y la empresa desmenuzan detalles relativos a sus expectativas mutuas y cierran el trato por medio de un documento de responsabilidades y obligaciones que tiene validez legal. Para facilitar este tránsito a la compañía, suele ser buena idea realizar un estudio de compensaciones al principio del proceso de selección.
6.- Capacitación u onboarding
Finalmente, y contra lo que podría indicar el sentido común, el proceso de reclutamiento no termina con la firma de contrato. De hecho, se considera que éste se puede dar por concluido exitosamente sólo hasta que el nuevo integrante de la compañía está perfectamente familiarizado y cómodo con las responsabilidades de su puesto y con el clima organizacional.
Para acelerar la curva de aprendizaje en esta etapa final, muchas empresas recurren a cursos de capacitación o estrategias de onboarding, lo cual es especialmente recomendable para puestos de alta responsabilidad.
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