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Existen muchas técnicas de selección de personal efectivas a las que puedes recurrir para agilizar y optimizar tus procesos de reclutamiento. Lo importante es tener presente que, de este cúmulo de metodologías, no todas funcionan para los mismos tipos de vacantes.

Por eso, enfocaremos el artículo de esta semana a explicarte qué técnicas de selección de personal o reclutamiento tienen mejores resultados dependiendo del tipo de puesto para el que estés buscando talento. Principalmente, éstos se pueden dividir en talento operativo, administrativo, de alto nivel y especializado:

• Puestos operativos: Son aquellos que producen de manera directa o primaria los bienes o servicios que ofrece la empresa. Sólo son responsables de su propio desempeño pues no supervisan a otros empleados. Por ejemplo, obreros, técnicos, cocineros, etc.
• Puestos administrativos: Como su nombre lo indica, son los encargados de llevar a cabo las funciones administrativas de la empresa en áreas como contabilidad, finanzas, nóminas, etc.
• Puestos de alto nivel: Se trata de los colaboradores que se encuentran en puestos gerenciales y directivos de la cadena de mando. Lo que los distingue es que son responsables del desempeño general de las áreas o el personal a su cargo.
• Puestos especializados: Son aquellos que, por su naturaleza, implican un alto grado de especialización o experiencia en áreas muy específicas. Por ejemplo, un desarrollador de software para la industria maquiladora, un ejecutivo de ventas internacionales que hable varios idiomas, etc.

3 Técnicas de Selección de Personal

 

1.- Para puestos operativos: Automatización

La automatización en selección de personal se refiere al uso de nuevas tecnologías, como en análisis de Big data, las inteligencias artificiales y los chatbots, para encontrar y evaluar talento en un entorno digital.

La mayoría de las bolsas actuales de empleo operan principalmente mediante Internet. Esto se debe a que cada vez más y más usuarios se sienten cómodos subiendo su CV y sus datos personales a portales de empleo, para que estén a la vista de las empresas.

El tipo de perfiles que pueden encontrarse en esta clase de sitios va de lo operativo a lo administrativo, con una oferta bastante moderada o baja de perfiles especializados y de alto nivel. A las empresas medianas o grandes que se ven en la necesidad de reclutar grandes cantidades de personal operativo, les conviene mucho invertir en algún software de automatización de reclutamiento y recursos humanos.

Este tipo de tecnología para el reclutamiento se encarga de recabar de forma autónoma candidatos disponibles y que cumplan con el perfil. Así, todos los resultados que arroja son opciones viables y el reclutador sólo interviene en la fase de la entrevista final, ahorrando así muchísimo tiempo y recursos.

 

2.- Para puestos administrativos: Outsourcing y bolsas de trabajo

Los puestos administrativos son relativamente sencillos de cubrir pues por lo general la oferta es elevada, pero también la demanda, esto significa que, aunque no faltan candidatos, los procesos de reclutamiento pueden llegar a extenderse más de lo necesario, y el número de candidatos que abandonan el proceso, así como los índices de rotación, son altos.

Por ello, además de las fuentes y canales de reclutamiento tradicionales, se puede recurrir a una empresa de outsourcing. Este tipo de organizaciones normalmente se enfocan a reclutar y colocar empleados administrativos en forma de “implants”. Esto significa que trabajan en nuestras instalaciones en la práctica, pero su contrato y nómina corren a cargo del outsourcing.

Se trata de una buena estrategia cuando necesitamos personal administrativo capacitado de manera urgente o inmediata. Se paga por el servicio a la empresa de outsourcing y siempre podemos contratar directamente a los implants que hayan tenido un buen desempeño.

 

3.- Para puestos de alto nivel y especializados: Reclutamiento puro

Finalmente, el reclutamiento especializado y de alto nivel, como el gerencial o el directivo, implica una metodología distinta, ya que la mayoría del talento en este estrato no se encuentra buscando empleo de manera activa. Esto se debe a que sus habilidades son tan demandadas que casi siempre están laborando ya para otra empresa.

Entonces, el reclutamiento de alto nivel no se enfoca en atraer y seleccionar candidatos que están buscando empleo, sino en llegar de manera directa hasta prospectos que ya están laborando, y hacerles una propuesta atractiva.

Encontrar y contactar a esta clase de talento es algo que implica tiempo, recursos y un profundo conocimiento del sector, así como una buena agenda de contactos estratégicos. Por eso, el reclutamiento especializado y de alto nivel generalmente queda en manos de headhunters o cazatalentos que se enfocan en un ramo o industria en particular.

 

 

Las agencias de headhunters, como Stigan, reúnen a reclutadores expertos  con técnicas de selección de personal gerencial y directivo, para ofrecer sus servicios a cualquier clase de empresa que esté en busca de talento de alto impacto para la organización.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, operamos bajo nuestras propias técnias de selección de personal y reclutamiento exclusivo Stigan Edge, que garantiza un proceso de selección de alto nivel con los mejores resultados en el menos tiempo posible.

 

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La selección de personal de alto impacto o Executive Search para empresas es un proceso cada día más complejo.

La competencia en el mercado genera una intensa demanda de perfiles especializados, por lo que atraer el talento que necesitamos requiere de la asesoría de expertos y de una metodología que se adapte a las tendencias y oportunidades emergentes.

Por ello, perfeccionamos de manera permanente nuestros procesos de reclutamiento crítico para ofrecerte la Metodología Stigan Edge, una herramienta que te permite optimizar al máximo todas las etapas de tus procesos de atracción de talento gerencial, directivo y especializado. Desde la descripción de puestos, hasta el onboarding.

Veamos paso a paso en qué consiste:

 

Pasos de Stigan Edge para el Executive Search

 

1.- Entendimiento de las necesidades de la organización

Muchos de los errores típicos del proceso de selección de alto nivel tienen su origen en el hecho de que la empresa de reclutamiento no se dio el tiempo de comprender a fondo las necesidades globales y la dinámica de la empresa cliente.

Cada nueva vacante de esta clase implica por fuerza una revisión de los objetivos y necesidades de la contratación y de toda la organización, de tal forma que pueda mantenerse actualizada y nos permita orientar la búsqueda de manera correcta.

 

2.- Entendimiento de la búsqueda y definición del perfil

Para realizar una descripción de perfil o de puesto de forma adecuada, es necesario conocer cuáles son las compensaciones y beneficios que el mercado le ofrece a esa clase de perfil. También las habilidades y talentos más demandados.

Esto es importante porque nos da la posibilidad de realizar ofertas atractivas y no perder candidatos potenciales en el camino por falta de interés, así como a apuntar solo a los perfiles con mayor potencial.

Así mismo, nos ayuda a encontrar un rango racional de salario que le convenga al aspirante pero que no perjudique a la empresa. Podríamos decir que en esta segunda etapa estamos “calibrando” nuestra brújula para que señale hacia el candidato ideal.

 

3.- Estrategia de búsqueda

Debemos recordar que la mayor parte del talento de alto nivel no se encuentra buscando empleo, por lo que las estrategias tradicionales de atracción para puestos operativos no suelen tener buenos resultados en el reclutamiento especializado.

Por lo mismo, es necesario perfilar una estrategia individualizada para cada vacante crítica o de alto nivel que afrontamos. Así se delimita el universo de búsqueda de talento y el proceso se vuelve transparente para todos los implicados.

En este sentido, el corazón de la metodología STIGAN Edge se fundamenta precisamente en la experiencia por industria, bases de datos y contractos estratégicos de nuestros  cazatalentos; esto les permite llegar al talento de forma directa, en lugar de esperar a que el talento llegue a ellos.

 

4.- Desarrollo de búsqueda: Executive Search directo por industria

Ya teniendo claro lo que necesitamos y lo que estamos dispuestos a ofrecer, es momento de iniciar un excutive search entre los nodos estratégicos de talento en la industria en la que se inserta la vacante.

En Stigan contamos con las pruebas más eficientes para evaluar talento gerencial y directivo en los ámbitos intelectuales, aptitudinales y de personalidad. Pero además estructuramos baterías de evaluación específicas para cada vacante, que incluyen lineamientos para las entrevistas °360 y las pruebas en campo siempre que estas apliquen.

Así, nos ocupamos de evaluar el talento de los candidatos en ambientes lo más apegados posibles a la realidad que enfrentarán en el puesto.

 

5.- Presentación de candidatos al cliente

En Stigan sabemos que el tiempo es oro, especialmente para el personal directivo, que con frecuencia tiene la consigna de realizar las entrevistas finales y otorgar el visto bueno para las contrataciones.

Por esa razón, nos aseguramos de que todos los candidatos que llegan a entrevistas finales hayan atravesado un proceso de pre-selección que asegure su viabilidad. Así, los encargados de la decisión final solo deben invertir tiempo seleccionando al mejor.

 

6.- Entrevistas y contratación: negociación persuasiva

Aportamos el valor de nuestra experiencia y conocimientos de la industria en el proceso de negociación de las condiciones finales de una contratación.

Nos enfocamos en crear condiciones que cubran al 100% las necesidades y exigencias tanto de la empresa como del candidato, para construir desde el inicio un vínculo de confianza, lealtad y compromiso mutuos.

 

7.- Relación post contratación y Onboarding

Finalmente, ofrecemos un servicio de coaching para el proceso de Onboarding. Este tiene la finalidad de acelerar la curva de aprendizaje del empleado que recién ingresa a la compañía.

El Onboarding promueve que el talento se adapte más rápido tanto a las responsabilidades del puesto como al clima organizacional, logrando que se alcance el máximo desempeño potencial en tiempo récord.

 

Ventajas de la metodología Stigan Edge

• Ahorro de dinero: Nuestra metodología está diseñada para invertir solamente en las estrategias y canales de atracción de talento más efectivos.
• Ahorro de tiempo: Encontramos al mejor candidato disponible en el menor tiempo posible.
• Disminución de rotación: Al encontrar un candidato que haga un fit ideal con la compañía, promovemos su permanencia en la empresa y evitamos los elevados costos de la rotación de personal estratégico.  

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, convertimos el Executive Search en una ciencia exacta. Acércate a nosotros y conviértete en uno de nuestros muchos casos de éxito.

 

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