enero 2019 - Stigan

El valor del Headhunting para empresas de tecnología

enero 31, 2019/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Conoce como te ayuda el headhunting para empresas de tecnología

Actualmente, uno de los sectores que mayor demanda de talento cualificado presenta es el de la tecnología. Según la revista Gerencia, en América Latina existe una brecha de al menos el 30% entre la oferta y la demanda de perfiles TI, y al menos 8 de cada 10 empresas reportan grandes dificultades al momento de buscar perfiles que cuenten con las habilidades requeridas (RRHH Digital).

Según los expertos, los retos más grandes que presenta la búsqueda y retención de perfiles IT son:

Encontrar profesionales con certificaciones en herramientas específicas, especialmente ciberseguridad, analítica de datos, inteligencia artificial, programación y calidad de sistemas.
Controlar los costos de búsqueda, evaluación, atracción y retención de talento (OW Recursos humanos)
Encontrar profesionales comprometidos para proyectos a corto plazo
Encontrar profesionales con dominio técnico del idioma inglés u otros (Gerencia)
Retener y fidelizar el talento en un entorno caracterizado por la movilidad y la competencia
Reclutadores que comprendan los requerimientos técnicos de un perfil IT (Talent clue)
La mayoría de los candidatos viables ya se encuentran laborando en otra empresa

Ante este panorama, el Headhunting para empresas de tecnología se ha convertido en la mejor apuesta para encontrar candidatos viables e integrarlos a tus filas sin necesidad de invertir una cantidad excesiva de tiempo y recursos en el proceso.

¿Por qué es imprescindibles el headhunting para empresas en tecnología?

En realidad, contar con una agencia de headhunters especializados en perfiles IT es necesario para cualquier empresa que quiera mantenerse actualizada y evolucionando a nivel tecnológico, independientemente de su sector.

Pero, por obvias razones, la búsqueda y atracción de talento de alto nivel en esta categoría es parte vital del funcionamiento y competitividad de las empresas dedicadas a la tecnología. Aquí hay cuatro razones por las cuales el headhunting es la solución más eficiente para superar los retos del reclutamiento de perfiles IT:

4 Razones para apoyarte con un headhunting para empresas de tecnología

1.- Construyen un perfil de puesto a tu medida

En Stigan, contamos con un equipo de headhunters con amplia experiencia en el reclutamiento de perfiles especializados para IT. Esto nos faculta para asesorar empresas de tecnología desde la construcción misma de sus descripciones de puestos y perfiles, tomando en cuenta sus requerimientos internos, pero también las tendencias del mercado laboral en dicho sector.

En otras palabras, un headhunter optimiza el proceso de búsqueda de talento desde sus bases, de tal forma que no solo se cubra “una vacante más”, sino que se consiga a un aliado verdaderamente capaz de llevar a la empresa más lejos en cuanto a calidad e innovación.

2.- Identifican y atraen al mejor talento en el sector

Como ya mencionamos, la mayoría de las ocasiones el mejor candidato disponible para un puesto de alto nivel o especialización en IT ya se encuentra laborando en alguna otra compañía. Esto significa que el reto no solo es encontrarlo, también hacerle una oferta que considere atractiva.

Reclutamiento puro para empresas de tecnología

El reclutamiento puro es un modelo de atracción de talento desarrollado por Stigan, que permite desplegar una búsqueda activa de candidatos sin importar en dónde se encuentren o cuál sea su situación laboral actual.

Nuestra metodología se basa esencialmente en la experiencia y contactos estratégicos de nuestros headhunters especializados en perfiles IT, a partir de la cual se ha desarrollado una base de datos compuesta que permite rastrear las habilidades que se requieren directamente en el escenario laboral más relevante del sector. También, ocupamos la mejor tecnología disponible en el ramo del headhunting.

3.- Te ayudan a realizar una buena oferta

Nuestro modelo de headhunting para empresas de tecnología incluye un estudio de compensaciones enfocado al diseño de una propuesta laboral atractiva para los candidatos y conveniente para le empresa.

Además de considerar el salario, analizamos el tipo de prestaciones adicionales que más demanda tienen entre este tipo de perfiles, y encontramos un equilibrio de beneficios que no necesariamente implica un desembolso económico extravagante para la compañía.

4.- Disminuyen la rotación de puestos críticos

Finalmente, una vez que se han encontrado perfiles adecuados para cubrir la vacante de IT, se realiza un proceso de evaluación integral para determinar cuál de los aspirantes hará mejor Fit con la compañía.

Nuestro equipo está capacitado no sólo para aplicar las pruebas psicométricas cognitivas y de personalidad más utilizadas en la evaluación de personal especializado y de alto nivel, también para estructurar psicometría aplicada y por competencias especial para cada vacante.

Al asegurar una contratación con el mejor candidato disponible, también aseguramos que bajen los índices de rotación tanto en renuncias como en despidos, ahorrando costos (y disgustos) a la compañía.

Stigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con headhunting estratégico para empresas de tecnología e IT. Acércate a nosotros y descubre por qué somos el mejor aliado en recursos humanos para tu negocio.

6 Mejores prácticas para entrevista a directivos

enero 25, 2019/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Realizar entrevistas finales para puestos gerenciales, directivos o especializados no es sencillo. La dinámica entre el entrevistador y el candidato es muy distinta de la que se sigue en entrevistas para puestos operativos, y muchas veces el entrevistador no es un experto en reclutamiento, sino un jefe de área que debe dar su visto bueno.

Por tal razón, hemos generado esta mini guía con seis buenas prácticas para entrevista a directivos que deben seguirse en cualquier reunión con miras a seleccionar empleados de alto nivel. De este modo, se optimizan tiempos y la comunicación es mucho más clara y efectiva.

Buenas Prácticas para entrevista a directivos y gerentes

1.- Información clara para el candidato

Una de las cuestiones más fundamentales para que una entrevista de alto nivel se lleve a cabo de manera adecuada, es asegurarnos de que el candidato tiene toda la información que necesita previamente sobre el puesto, la empresa, los rangos de negociación de sueldo y prestaciones, etc.

Frecuentemente es necesario mantener muchos de los datos de una vacante en confidencialidad, por lo que quizá no podamos darle al candidato información exacta como el nombre de la empresa, o del puesto que queremos que cubra, sin embargo, un buen reclutador encuentra la forma de que el candidato tenga siempre expectativas realistas.

De otro modo, puede ser muy frustrante que un aspirante que hace un gran fit, se retire del proceso al darle a conocer detalles en la entrevista final.

2.- Un entrevistador preparado

Como ya mencionamos, no es raro que las entrevistas finales estén en manos de directores o altos mandos que, si bien conocen su empresa a la perfección, no están acostumbrados a dirigir entrevistas laborales.

Siempre que este sea el caso, es importante que el encargado del proceso de reclutamiento pueda hacerle llegar toda la información crítica del aspirante a quien vaya a ser el entrevistador en turno. De esta forma, no se perderá tiempo valioso en la entrevista preguntando sobre información que ya tenemos.

Una de la buenas prácticas para entrevista a directivos es siempre tener presente que las últimas etapas de un reclutamiento especializado ya no son para averiguar si el candidato embona con los criterios de selección, sino para discernir cuál de los candidatos embona mejor.

3.- Maneja horarios flexibles

Una de las principales diferencias entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento especializado, es que en este último las posibilidades de que la mayoría de que los candidatos cualificados ya estén trabajando, son muy altas.

Por tanto, los tiempos y la disposición de los aspirantes no serán los mismos y nuestra postura como empresa debe ser mucho más flexible. Es fundamental que el entrevistador también considere este aspecto y busque la mejor manera de encontrar un horario para la entrevista que le funcione a todos los implicados.

A veces, esto significa realizar entrevistas laborales en lugares céntricos o en fines de semana, o permitir que sea el mismo candidato quien defina el día y el horario de la misma.

4.- Aprovechar la tecnología

En la misma línea de lo anterior, otra de las buenas prácticas para entrevista a directivos o puestos especializados es aprovechar toda la tecnología que tengamos a la mano.

En primera instancia esto implica permitir que el aspirante realice de forma remota todas las pruebas que pueda hacer desde su computadora. Pero también significas que muchas veces las mismas entrevistas pueden prescindir del factor presencial y realizarse por webcam. Esto va a depender mucho del tipo de vacante para la que estemos reclutando.

Como estrategia adicional, siempre podemos grabar la entrevista, con previa autorización del entrevistado, para poder analizarla después con más calma y compartirla con otros tomadores de decisión sin necesidad de duplicar los encuentros.

5.- Prefiere las preguntas abiertas a las cerradas

En teoría, la mayor parte de las respuestas a las preguntas cerradas que pudieran hacerse, ya debe tenerlas a la mano el entrevistador. Las entrevistas finales son precisamente para dejar que el candidato se explaye respondiendo preguntas abiertas que permiten explorar su propuesta de valor y sus particularidades como profesional de alto impacto para la compañía.

Estas preguntas son especialmente útiles cuando se formulan en términos de solución de problemas prácticos. Por lo que podemos plantear un escenario real o ficticio con cierto grado de dificultad y pedirle al candidato que nos explique cómo lo resolvería.

También podemos pedirle que nos cuente sobre un gran reto laboral al que se haya enfrentado y cómo lo convirtió en una oportunidad de crecimiento o evolución.

6.- Orienta la entrevista a la propuesta de valor del candidato

Finalmente, nunca debemos perder de vista que todos los aspirantes que llegan a la fase de entrevista final están cualificados para el puesto. Por tanto, ya no se trata de ver “si tiene lo necesario”, sino de identificar qué lo hace distinto de los demás y cuál es su propuesta de valor particular.

Preguntas como ¿a qué tipo de resultados puedes comprometerte? ¿qué esperas de nosotros como compañía? o ¿qué crees que te hace distinto de otros candidatos igual de calificados? Pueden ser muy esclarecedoras, pues le dan al candidato la oportunidad de resaltar cualidades que pueden no ser tan evidentes.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con una metodología integral que nos permite asegurar la aplicación de buenas prácticas para entrevista a directivos y en cada una de las etapas de la contratación.

Acércate a nosotros y descubre por qué somos el principal aliado en recursos humanos de alto nivel de muchas empresas exitosas.

Encontrar talento especializado con STIGAN: Reclutamiento puro de alto impacto

enero 17, 2019/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Los expertos del reclutamiento especializado en México coinciden en que uno de los mayores retos a los que se enfrentan día con día es la dificultad para encontrar talento especializado que puedan cubrir vacantes gerenciales, directivas y de alto impacto (Manpower 2018).

Ante esta incontrovertible escasez de talento cualificado, las empresas han comenzado a recurrir a agencias que se enfocan exclusivamente la búsqueda, evaluación y selección de perfiles que por su especificidad y exigencia son complejos de hallar.

Una de estas agencias es Stigan, en donde nos caracterizamos por el desarrollo de un método de reclutamiento especializado propio, que ha demostrado tener resultados muy efectivos. En este artículo te explicaremos algo de nuestra metodología para encontrar talento especializado, para que conozcas y aproveches nuestra gran propuesta de valor para tu compañía. Puedes también visitar nuestro artículo de tips para encontrar perfiles especializados

Stigan: ¿por qué nuestro método es el mejor para encontrar talento especializado?

Mientras que otras agencias se apegan a los métodos de reclutamiento tradicionales, en Stigan comprendemos que la atracción de talento de alto nivel dista mucho de parecerse al reclutamiento común y corriente de puestos operativos, especialmente porque la mayoría de los candidatos potenciales no se encuentran buscando empleo de manera activa.

Es por eso que hemos desarrollado una metodología exclusiva para reclutamiento puro, misma que sigue los pasos detallados a continuación:

1.- Analítica preliminar

Uno de los errores más frecuentes de las empresas es iniciar la búsqueda de talento especializado sin haber realizado previamente un análisis concienzudo de los requerimientos reales y actualizados del puesto. Esto provoca que la mayoría de las veces los perfiles profesionales en que se basa el procedimiento no estén en perfecta sintonía con las necesidades de la empresa.

El panorama cambia año con año para todas las industrias, y en Stigan comprendemos que “reciclar perfiles” es una omisión que provoca que una compañía se desactualice progresivamente y pierda oportunidades valiosísimas en cuanto a nuevas actitudes y habilidades en su personal crítico.

Por ello, nuestra primera acción es un análisis puntual de las tendencias en la industria y el tipo de perfiles profesionales que realmente tienen la capacidad de llevar tu empresa a otro nivel.

2: Estructura integral de perfil de puesto y candidato

El segundo paso de nuestra metodología de reclutamiento puro es precisamente optimizar desde su base el perfil de puesto y de candidato, de acuerdo a los retos actuales del mercado y al tipo de profesionales que se caracterizan por ser punta de lanza en el sector.

Así, nuestros headhunters pueden iniciar la búsqueda de talento con la seguridad de contar con una brújula certera que los guíe directamente hacia el mejor talento.

3: Reclutamiento puro, el mejor método para encontrar talento especializado

Con “reclutamiento puro” nos referimos a un proceso directo de búsqueda de talento. Dado que la mayoría de los profesionales de alto nivel en tu sector probablemente ya tienen un buen empleo, para atraerlos no basta publicar vacantes en los medios tradicionales.

En lugar de eso, para obtener una cantidad suficiente de candidatos viables entre los cuales elegir, es necesario ubicarlos donde quiera que se encuentren y abrir canales de comunicación directos con ellos. En Stigan esto lo logramos recurriendo a la especialización por industria de nuestros headhunters, que cuentan con bases de datos y contactos estratégicos en el sector, lo que les permite desplegar una búsqueda eficiente para encontrar a “la aguja en el pajar”: tu candidato ideal.

Pero una cosa es hallar a un candidato estrella y otra muy diferente es atraerlo con una oferta capaz de convertirlo en aspirante par que inicie el proceso de selección. Nuestros headhunters también realizan una labor de inteligencia industrial para determinar qué tipo de oferta deben realizar para obtener el interés de un prospecto.

4: Psicometría aplicada

Una vez que contamos con una lista de candidatos viables, en Stigan procedemos a un proceso de psicometría aplicada que se diseña específicamente para la vacante en cuestión. Así, además de la evaluación cognitiva y actitudinal que caracteriza todo reclutamiento gerencial o directivo, ponemos a prueba las capacidades del candidato en un entorno mucho más aterrizado y práctico de acuerdo a las habilidades concretas que demanda la posición.

5: Asesoría para la contratación y onboarding

Finalmente, en Stigan estamos conscientes de que nuestra labor no finaliza en el momento en que la empresa selecciona un candidato, sino que llevamos nuestro seguimiento y asesoría hasta la fase misma de contratación y durante todo el proceso de Onboarding, facilitando la adaptación al puesto y disminuyendo sensiblemente la curva de aprendizaje para optimizar los resultados en el menor tiempo posible.

Como puedes comprobar, Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, es tu mejor apuesta si lo que quieres es invertir en el mejor talento disponible para tu sector.

7 Tendencias de reclutamiento para este 2019

enero 10, 2019/2 Comments/in Blog /by Aidee González

Para arrancar el año con el pie derecho, en este artículo realizaremos un análisis de las tendencias de reclutamiento especializado más relevantes a las que nos enfrentaremos.

El 2019 se presenta como un año reno de retos y oportunidades para el reclutamiento especializado. Los avances tecnológicos y el cambio en la mentalidad laboral que hemos experimentado en la última década, le dan forma a un nuevo paradigma de búsqueda y retención de talento.

Las tendencias de reclutamiento para este 2019

1: Algoritmos y analítica de datos

Muchas de las herramientas que tradicionalmente se utilizan en el Inbound marketing están siendo adoptadas por la industria de los recursos humanos. Un claro ejemplo es el creciente uso de algoritmos y analítica de datos para encontrar, perfilar y alcanzar asertivamente candidatos ideales, aprovechando la información que deja su huella digital.

Esto significa que ahora existe la posibilidad de sondear áreas como la actitud, la orientación al logro, el comportamiento cotidiano y la personalidad social de los candidatos, y de crear algoritmos inteligentes de selección que trabajen de forma cada vez más automatizada (OCC).

2: Candidate experience o Employee journey map

La experiencia de candidato o Employee journey map, otra de las tendencias de reclutamiento, es un término relativamente reciente en el reclutamiento, y se refiere a la experiencia general que tiene un candidato de tu compañía antes, durante y después del proceso de reclutamiento. Tiene su símil en el término “user experience” del Inbound marketing.

Promover que la percepción global del empleado sea positiva es vital porque 88% de los candidatos con una buena experiencia de reclutamiento se sienten más motivados a aceptar un empleo y permanecer en el, y 98% recomendarían a un conocido aplicar por un puesto, lo cual es de suma importancia pues el 82% de los reclutadores considera que las referencias de esta clase generan el mejor retorno de inversión (Talentlyft).

3: Employer Branding

Hoy en día, la fuerza laboral considera de suma importancia trabajar para una empresa que comparta sus valores y que se adapte a su estilo de vida. De hecho, 93% de los candidatos opina que conocer la cultura organizacional, propósito y oportunidades de crecimiento que ofrece una compañía es determinante al momento de aceptar o no un puesto, y el 69% no tomarían un empleo en una con mala reputación (Glassdoor).

Por otra parte, los especialistas en reclutamiento también coinciden en que cuando la empresa realiza employer branding, es más sencillo atraer talento que haga fit con los valores de la compañía.

El employer branding inicia transformando a tu compañía en un gran lugar para trabajar, trabajando en torno a una misión y visión con sentido humano y aprovechando la tecnología Inbound digital para llegar a más candidatos adecuados.

4: Optimización basada en KPI´s

La era de la información también se define por la optimización constante. Hoy en día, el 64% los equipos de élite de búsqueda de talento especializado no solamente se dejan llevar por su intuición, sino que optimizan sus procesos de manera permanente mediante el análisis de indicadores clave de rendimiento (Glassdoor).

Algunas de estas métricas clave en el reclutamiento se refieren al nivel de eficacia de los canales de búsqueda, la efectividad de las ofertas, el porcentaje de candidatos cualificados, el costo total de una contratación, las tasas de deserción y despido, etc.

Transformar los resultados de cada etapa de reclutamiento en información valiosa para mejorar es fundamental en un entorno de reclutamiento que se caracteriza por una fuerte competencia y frecuente escasez de perfiles adecuados.

5: Diversidad y flexibilidad

Los perfiles laborales cada vez están dándole más peso a la especialización y a la habilidad de arreglar problemas, proponer soluciones novedosas y creativas y en general a la capacidad de ir un paso más allá que la competencia. Cuando un candidato demuestra estas habilidades, se les da mucho menos peso a factores como su edad, su experiencia demostrable e incluso su nivel de estudios.

Además, la tecnología promueve que los esquemas de trabajo sean cada vez más flexibles, de hecho, se estima que dentro de cinco años hasta el 45% de los perfiles laborales serán de tipo remoto, por lo que la autonomía y la capacidad de trabajar por cuenta propia comienzan a formar parte importante de los criterios de selección en el reclutamiento especializado (Observatorio Ecommerce).

6: Dificultad para encontrar perfiles lo bastante especializados

La demanda de profesionales en IT está creciendo desmesuradamente en todos los sectores, por desgracia la oferta no parece estar creciendo al mismo ritmo, por lo que encontrar y retener profesionales capacitados en esta área se perfila como uno de los retos principales que enfrentará el reclutamiento especializado (Linkedin).

Según un estudio de Harris Allied, el 50% de las empresas afirman que encontrar y fidelizar talento en el área de IT es uno de sus principales problemas. Mientras tanto, la demanda de profesionales de esta clase crece en cerca de un 30% anual, y la tasa de desempleo es menos al 3%, por lo que es muy difícil encontrar candidatos disponibles.

7: Inteligencia artificial en el proceso de búsqueda y selección

Si las inteligencias artificiales son útiles perfilando y orientando clientes en las primeras etapas de compra de forma automática, también pueden ser de gran utilidad perfilando y orientando candidatos en las primeras etapas del reclutamiento. Así, todo ese trabajo se automatiza y lo profesionales de recursos humanos pueden enfocar su tiempo y su energía a la interacción con candidatos muy cualificados.

Según el reporte anual de LinkedIn de tendencias de reclutamiento, el 67% de las empresas que utilizan IA´s en sus procesos de selección reportan un significativo ahorro de tiempo, 43% opina que favorecen la imparcialidad y el 30% considera que esta tecnología les permite minimizar costos.

En Stigan, agencia de atracción de talento en México, Querétaro y Estados Unidos, siempre estamos a la vanguardia con las tendencias de reclutamiento que definen las mejores prácticas del reclutamiento especializado. Sí estás buscando recursos humanos de élite, acércate a nosotros y descubre todo lo que nuestro reclutamiento puro puede hacer por ti.