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En recursos humanos, cuando hablamos de “proceso de selección” nos referimos a todos los pasos que tenemos que dar desde que se apertura una nueva vacante en una compañía, hasta que encontramos al candidato ideal, firmamos contrato con él y lo integramos de forma permanente a nuestras filas laborales. 

Cada empresa e incluso cada vacante, dependiendo del nivel y la especialización, siguen un protocolo propio de reclutamiento que puede variar mucho, sin embargo hay ocho pasos que son comunes a cualquier búsqueda de talento de calidad. 

A continuación te los explicamos a detalle:

Pasos del proceso de selección de selección

1.- Realizar la descripción de puesto 

Uno de los errores más frecuentes en los procesos de selección y reclutamiento de personal, es arrancar la búsqueda sin antes haberse tomado el tiempo necesario como para realizar una correcta descripción del puesto, o, si ya existe, actualizarla. 

La descripción de puesto es el documento principal del que parte el resto de la estrategia, pues en él se determinan cuáles son los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la posición, cuál es su lugar en la cadena de mando y de qué manera impacta, específicamente, en el crecimiento de la compañía. 

Las descripciones de puesto también deben ser claras en lo respectivo a las responsabilidades y actividades que implica, así como en el esquema de compensaciones, o sea, el salario y las prestaciones que se ofrecen.

En el caso de vacantes de muy alto nivel o especialización, la descripción de puesto se vuelve especialmente importante, ya que ayuda a evitar malos entendidos y omisiones que a la larga pueden resultar muy costosos para la empresa. 

2.- Definir el perfil de puesto

El perfil de puesto es la lista detallada de las habilidades, aptitudes, conocimientos y experiencia que debe tener cualquier candidato viable para cubrir la vacante, y generalmente se integra como parte de la descripción de puesto. En conjunto, la descripción y el perfil de puesto sirven como ejes principales para los procesos de búsqueda enfocada, evaluación y selección. 

De nuevo, la definición del perfil siempre es importante, pero particularmente en puestos especializados, gerenciales o directivos, pues mientras más responsabilidades implique la vacante, más específica y exigente será la combinación de talentos que estemos buscando en un aspirante.

3.- Identificar los mejores canales de búsqueda

No es lo mismo buscar candidatos para un puesto operativo o administrativo Jr, que para una gerencia regional o una posición de IT muy especializada. Mientras más alto en el organigrama esté una vacante, mayores serán las especificaciones del perfil de puesto, y, por tanto, será mucha menor la oferta de candidatos viables. 

 

En caso de los puestos operativos, generalmente los canales de búsqueda tradicionales, como las bolsas de empleo, son más que suficientes para atraer un buen pool de aspirantes. Pero los candidatos para puestos más especializados o estratégicos normalmente no están buscando trabajo en bolsas de empleo. 

 

Por eso, al enfrentarnos a un proceso de búsqueda de talento de esta clase, es necesario abrir canales especializados para identificar y contactar directamente a los mejores prospectos. De esto normalmente se encargan headhunters o cazatalentos de alto nivel y que tienen una nutrida agenda de contactos estratégicos. 

 

4.- Búsqueda y atracción de talento

Una vez que ya sabemos dónde podemos encontrar a los mejores candidatos para una vacante, se encuentren o no trabajando actualmente para otra compañía, es momento de desplegar la búsqueda y, lo más importante, de contactar a cada uno de ellos de manera que la oferta resulte muy atractiva y deseen integrarse e invertir su valioso tiempo en el proceso de selección.

 

De nuevo, mientras más alto sea el nivel del perfil de puesto, más difícil será atraer a los candidatos, pues estos normalmente ya disfrutan de buenos puestos y buenas prestaciones. Atraer con veracidad y persuasión a esta clase de profesionales también es parte del trabajo de los headhunters. 

 

5.- Evaluación

 

Cuando ya contamos con un pool de candidatos viables e interesados en el puesto, es momento de aplicarles una serie de pruebas que van desde la psicometría hasta las pruebas de rendimiento y los estudios socioeconómicos, y que sirven para establecer diferencias entre ellos que no son tan evidentes a primera vista, pero que permiten anticipar cuál o cuáles de ellos podrían tener el mejor rendimiento a mediano y largo plazo. 

 

6.- Entrevistas

 

Las entrevistas son uno de los puntos más críticos de un proceso de reclutamiento porque normalmente se aplican sólo a los candidatos más fuertes y dependiendo de cómo resulten, la empresa se decanta por uno u otro prospecto. 

La fase de entrevistas normalmente incluye al menos dos etapas: una entrevista con la persona encargada en el departamento de recursos humanos, y una más con quien será el jefe o responsable directo del puesto, quien generalmente tiene la última palabra en cuanto a la contratación. 

 

5.- Contratación

 

La contratación incluye todo el proceso de negociaciones finales y firma de contrato. Es en esta etapa en la que el candidato y la empresa desmenuzan detalles relativos a sus expectativas mutuas y cierran el trato por medio de un documento de responsabilidades y obligaciones que tiene validez legal. Para facilitar este tránsito a la compañía, suele ser buena idea realizar un estudio de compensaciones al principio del proceso de selección. 

 

6.- Capacitación u onboarding 

 

Finalmente, y contra lo que podría indicar el sentido común, el proceso de reclutamiento no termina con la firma de contrato. De hecho, se considera que éste se puede dar por concluido exitosamente sólo hasta que el nuevo integrante de la compañía está perfectamente familiarizado y cómodo con las responsabilidades de su puesto y con el clima organizacional.

 

Para acelerar la curva de aprendizaje en esta etapa final, muchas empresas recurren a cursos de capacitación o estrategias de onboarding, lo cual es especialmente recomendable para puestos de alta responsabilidad. 

En Stigan, agencia de head hunting en México, Querétaro y Estados Unidos, somos expertos enfocados al reclutamiento y selección de profesionistas de alto nivel y grado de especialización. Si estás buscando un aliado que te ayude a reclutar talento crítico, llámanos y descubre por qué somos la opción número uno de las empresas en expansión

Cultura empresarial u organizacional es un concepto fuertemente relacionado con la gestión de recursos humanos. Hoy revisaremos qué es y cómo ayuda a alcanzar los objetivos de negocio. 

 

Todas los empleados de una empresa u organización, sin importar el puesto jerárquico que ocupen, constituyen una comunidad cerrada. Como en cualquier comunidad, existe una serie de valores, normas y actitudes fundamentales que deben ser compartidas por todos los integrantes para asegurar la armonía y, en el caso de las compañías, la obtención de las metas y los objetivos comerciales de las mismas. 

 

La cultura empresarial define aspectos tan importantes como los manuales de comportamiento de los empleados, el estilo de dirección y liderazgo, el tipo de trato que se le da a clientes y proveedores, el tono del Employer Branding y en general la personalidad global de la empresa tanto para el exterior como hacia el interior. 

 

Las empresas grandes tienden a darle mucho peso al tema de la cultura organizacional, y normalmente cuentan con áreas y expertos especializados en darle dirección, forma y congruencia. En empresas más pequeñas, la cultura organizacional se construye de forma más espontánea. También es frecuente que los distintos departamentos o grupos de empleados de una misma empresa compartan una cultura general pero creen subculturas entre ellos. 

 

Elementos más importantes de la cultura empresarial

 

Toda construcción cultural tiene muchísimos elementos relevantes que le dan su carácter particular y único, pero aquí mencionaremos tres de los más importantes en el ámbito de las organizaciones formales. 

 

Creencias

Normalmente las creencias van vinculadas a una declaración y a una misión particulares. Por ejemplo, en una empresa de tecnología la declaración de creencias podría expresarse como: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor…”.

 

Misión

La misión parte directamente de las creencia y suele establecerse en términos de causa y efecto. Por ejemplo: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor, por eso nuestra misión es ayudar a más personas a que tengan acceso a ella…”. 

 

Valores

Los valores son, por decirlo de algún modo, las reglas o virtudes que van a guiar la forma en que la empresa cumple su misión. Por ejemplo: “Creemos que la tecnología puede hacer de este mundo un lugar mejor, por eso nuestra misión es ayudar a más personas a que tengan acceso a ella, basándonos en el trabajo duro, la justicia y la honestidad”. 

 

Vale la pena mencionar que dentro de la cultura empresarial de una organización también suelen existir símbolos, “héroes” o “leyendas”, que son fomentados por la corporación como ejemplos de excelente comportamiento mediante campañas de “empleado del mes” y otra serie de reconocimientos que pueden otorgarse. 

 

Tipos más comunes de cultura empresarial

 

La cultura empresarial de todas las empresas depende de sus creencias, valores, objetivos, y también del entorno económico y social que las rodea. Por ello, no es sorprendente que no existan dos culturas organizacionales idénticas. Los tres tipos generales son: 

 

Autoritaria

Se trata de culturas organizacionales sumamente centradas en la importancia de la jerarquía, en donde los roles de trabajo y el estilo de comunicación suelen ser bastante rígidos, así como las reglas de comportamiento, vestimenta y los horarios. Además, las decisiones no suelen tomarse tomando en cuenta el consenso de varios subalternos, sino el criterio único de un puesto de mando. Su símil más claro corresponde a las organizaciones militares. 

 

Burocrática

Lo más importante en este tipo de cultura organizacional es que se sigan al pie de la letra los procedimientos administrativos, y aunque los empleado tienen cierta libertad de comportamiento y establecen relaciones sociales flexibles, el flujo del trabajo como tal está fuertemente determinado por las normas. El ejemplo más claro podemos verlo en oficinas de trámites gubernamentales. 

 

Motivacional y por objetivos

En este tipo de cultura organizacional lo más importante es mantener al empleado motivado de forma permanente para que siempre encuentran formas mejores y más eficientes de alcanzar sus objetivos. Tienden a desecharse las formalidades y se pone el énfasis en el criterio, la libertad de acción, la capacidad y la buena voluntad de el empleado. Lo más importante y lo que define la calidad y permanencia del empleado son únicamente sus resultados. El ejemplo más claro y famoso lo podemos ver en la cultura organizacional de Google. 

 

Existe una tendencia innegable a nivel global que está llevando a las empresas a migrar de una cultura organizacional autoritaria a una más flexible y centrada en el alcance de objetivos. 

 

¿Cómo sé hacia dónde tiene que apuntar la cultura organizacional de mi empresa?

 

Si aún no tienes claro qué elementos deben de construir la cultura organizacional de tu compañía, siempre es útil regresar a lo básico: 

 

• ¿Sobre qué creencias, objetivos y valores está basada la empresa? 
• ¿Cuál es la mejor manera de que los empleados alcancen dichos objetivos, pero siempre respetando los lineamientos que marcan los valores? 
• ¿Cuál es el perfil de empleado que mejor se adapta a la cultura organizacional que quiero crear?

En Stigan, agencia de reclutamiento gerencial, directivo y especializado de alto nivel, tomamos muy en cuenta la cultura empresarial que tienes o que quieres lograr en cada una de nuestras búsquedas de talento. Además, ofrecemos consultoría y coaching en focados a lograr una convivencia organizacional óptima y excelentes niveles de retención y conformidad del empleado.

No es ninguna novedad que uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas de todas las industrias, pero especialmente las industrias emergentes, es el de encontrar y retener talento que sea punta de lanza capaz de generar un crecimiento significativo para la compañía. 

 

De hecho, muchas empresas no alcanzan la competitividad que esperan en el mercado debido justamente a la falta de personal directivo y especializado adecuado, pese a que su calidad y organización sea del todo sólida en otros aspectos. 

 

Hoy en día es más importante que nunca buscar nuevas maneras de hacer reclutamiento de alto nivel, y abrazar estrategias que se vinculen con la tecnología y las nuevas tendencias en recursos humanos. Por ello, veremos 7 directrices en tendencia que están ayudando a las empresas de headhunting y los cazatalentos a obtener mejores resultados. 

 

7 claves para ser disruptivos en el reclutamiento de alto nivel

 

1.- Impulsar procesos de selección que aprovechen las nuevas tecnologías

 

Los viejos procesos de selección en los que los reclutadores decidían entre una serie de currículums impresos están quedando cada vez más y más en el pasado. Hoy en día, la tecnología posibilita infinidad de formas originales y mucho más prácticas de conocer a fondo a los candidatos y de manejar un número mucho mayor de aspirantes. 

 

Por ejemplo, en muchos procesos de selección de alto nivel se están dejando de lado los CV´s en favor de otro tipo de fuentes más completas y versátiles, como los videos grabados por el mismo aspirante, en donde este habla brevemente de su trayectoria y de por qué le gustaría trabajar en el puesto. Además, las bases de datos digitales y las redes sociales laborales, como LinkedIn, permiten ampliar sustancialmente el universo de búsqueda. 

 

2.- Crear un compromiso con la inclusividad y la diversidad

 

La inclusividad y la diversidad laboral en encuentran en la agenda de prácticamente todos los países desarrollados, y esto tiene una razón de ser. Ampliar los criterios de selección más allá de los prejuicios tradicionales que normalmente dejan a personas de ciertas minorías, orientaciones, etnias, edades, etc, fuera de la posibilidad de alcanzar determinados puestos, es una manera de acceder a más y mejor talento, pero también de impulsar la productividad y la sana competencia. 

 

3.- Aprovechar las ventajas de la Inteligencia Artificial 

 

La Inteligencia Artificial es una tecnología que está permeando en prácticamente todas las industrias alrededor del globo, y el reclutamiento especializado no es la excepción. Se trata de softwares muy sofisticados que son capaces de encontrar perfiles para puestos estratégicos a partir de su huella digital en redes sociales, por ejemplo. Algunas inteligencias artificiales incluso son capaces de detectar rasgos de personalidad y aptitudes en un video. 

 

La principal ventaja de esta tecnología es que identifica candidatos altamente viables, ahorrandole gran parte del trabajo de búsqueda en bruto al reclutador. 

 

4.- Hacer Employer Branding 

 

No hay ninguna estrategia más efectiva para atraer talento de todos los niveles que ser un gran sitio para trabajar. El employer branding justamente se ocupa de fomentar buenas prácticas laborales que aumenten el bienestar y la satisfacción de los empleados, pero también de que la empresa sea más atractiva para el talento emergente.

 

5.- Aprovechar los beneficios de la economía GIG 

 

La economía GIG se refiere a modelos laborales que aprovechan o dependen de una u otra manera de las nuevas tecnologías, y parte de ello es el trabajo remoto, que a últimas fechas está experimentando un auge incontrovertible. 

 

La tecnología no sólo le permite a los reclutadores y a las empresas encontrar más y mejor talento, también ampliar el universo de candidatos hasta aquellos que por su ubicación o estilo de vida necesitan trabajar de manera remota o freelance. 

 

6.- Ir un paso adelante de las tendencias de la industria

 

Subindustrias como la FinTech, la Biotech, la telehealth, el Blockchain, la realidad virtual y el Machine Learning, por mencionar sólo algunas, crearon infinitos nichos de especialización que siguen presentando retos para las empresas y los reclutadores. 

 

Pero sería ingenuo pensar que el progreso va a detenerse con estos nuevos perfiles. La realidad es que la innovación no deja de avanzar, y seguramente el día de mañana existan nuevas subindustrias que demandarán a su propio talento. ¿Cómo adelantarnos a esto? La respuesta es clara: manteniéndonos al día con las tendencias. 

 

7.-Buscar perfiles con mentalidad de growth hackers

 

Sin importar su industria o especialización, los perfiles laborales directivos, especializados y de alto impacto, hoy en día comparten la necesidad de tener una mentalidad de growht hacking, es decir, ser capaces de encontrar soluciones digitales innovadoras, ultra eficientes y a veces radicales para los problemas a los que se enfrenta su compañía. 

 

Tanto las empresas como los headhunters deben comenzar a comprender y priorizar este rasgo disruptivo en todas sus búsquedas de talento. 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, entendemos la importancia de evolucionar junto con la tecnología y las vanguardias laborales, por ello, contamos con una metodología de búsqueda, evaluación y selección que se adapta perfectamente a los retos y las exigencias del reclutamiento de alto nivel. 

Hoy en día, existe mucha oferta de firmas que se autodenominan consultora head hunter. Desgraciadamente, muchas de ellas no necesariamente son especialistas en esto y son más despachos de reclutamiento operativo con un nombre más o menos rimbombante.

 

El reclutamiento ejecutivo, especializado y en general de alto nivel es uno de los problemas de recursos humanos más frecuentes de las empresas, y para hacerlo correctamente y cubrir vacantes críticas en tiempo y forma, se necesitan verdaderos profesionales con mucha experiencia en esta área. De otro modo, los resultados serán mediocres y sencillamente se terminará perdiendo tiempo y dinero. 

 

En Stigan, somos consultores en headhunting que verdaderamente está conformada únicamente por cazatalentos expertos en su ramo industrial, además, utilizamos una metodología específica y única para encontrar y atraer perfiles laborales que se caracterizan por ser escasos y difíciles de hallar.

 

Como consultora head hunter, hoy te hablaremos de tres de de las razones que nos convierten en tu mejor alternativa en servicios de headhunting o reclutamiento de alto nivel. 

 

3 Razones que nos convierten en la mejor consultora Head Hunter en el mercado 

 

1.- No esperamos a que el talento venga a nosotros, nosotros vamos a él

 

Aunque la palabra “reclutamiento” abarca el conjunto de estrategias para encontrar y atraer nuevos colaboradores, la realidad es que existen diferencias sustanciales entre el reclutamiento operativo y administrativo, y el reclutamiento especializado o de alto nivel. 

 

En primer lugar, los perfiles operativos suelen superar en oferta a la demanda, lo que significa que hay mucho de dónde escoger. Además, un gran porcentaje del universo de estos candidatos se encuentra buscando empleo activamente. 

 

Por esta razón, cuando una empresa necesita un contador jr, un administrativo o un operario, por ejemplo, basta con que publique algunos anuncios en bolsas de empleo para que los candidatos lleguen por su cuenta al proceso de selección. 

 

Por el contrario, en el caso del reclutamiento especializado y de alto nivel, las cosas son al revés. La demanda suele superar la oferta y la disponibilidad de los pocos candidatos viables suele ser poca o nula, pues la mayoría ya están laborando en alguna empresa.

 

Por ejemplo, si quisiéramos reclutar un especialista en programación y big data que hable fluidamente el francés, el universo de candidatos se reduce significativamente, y además podemos estar casi seguros de que quienes cumplan el perfil no van a estar buscando trabajo. Por ello, en este caso publicar una oferta en una bolsa de trabajo no servirá de nada.

 

En Stigan no nos sentamos a esperar a que los candidatos lleguena nosotros. Salimos a buscarlos activamente y llegamos hasta ellos con propuestas hechas a la medida para atraerlos al proceso de selección. 

 

2.- Nuestros headhunters son expertos en recursos humanos de alto nivel por industria

 

Para encontrar perfiles altamente especializados que no están buscando trabajo, y poder llegar hasta ellos directamente, se requiere de mucha experiencia en esa industria en particular, y sobre todo, una amplia cartera de contactos estratégicos para poder “encontrar la aguja en el pajar”.

 

Justamente eso es lo que hacen nuestros headhunters. En Stigan no tenemos “reclutadores”, sino que contamos con un equipo de expertos buscadores de talento que son ellos mismos veteranos de su industria. Conocen las empresas más importantes del sector, asisten a todos los eventos relevantes y se relacionan con los actores más importantes del entorno empresarial. 

 

Se trata de especialistas buscando especialistas. 

 

3.- Ofrecemos un servicio integral de principio a fin en cada reclutamiento

 

Otra de las ventajas que nos caracteriza como la mejor consultora Head Hunter en México es el servicio integral que ofrecemos en cada fase del reclutamiento. Nos tomamos muy en serio cada vacante y hacemos personal el reto de cubrir en tiempo y forma, por eso nuestros expertos brindan asesoría y acompañamiento en:

 

• Creación y optimización del perfil laboral
• Estudio de compensaciones
• Búsqueda directa y atracción de talento
• Psicometría y evaluación personalizada 
• Negociación y planes de contratación
• Seguimiento post contratación y onboarding 

 

 

Stigan, consultores en headhunting en México, Querétaro y Estados Unidos, es tu mejor aliado en recursos humanos especializados y de alto nivel. Encuentra a mejor colaborador en tiempo y forma gracias a nuestras metodologías de punta y a nuestros cazatalentos expertos en su ramo.

En las últimas dos o tres décadas, la tecnología ha dado un salto histórico: no sólo ha evolucionado de forma dramática, sino que se ha puesto cada vez más al alcance de las personas y de las empresas. Las nuevas tecnologías están provocando que nuestra forma de trabajar siga cambiando, por eso, perfiles de trabajo diferentes comienzan a abrirse paso como protagonistas del crecimiento empresarial de la nueva era. 

 

Hoy vamos a revisar ocho de estos perfiles de trabajo emergentes que cada día tienen mayor demanda en el mercado. 

8 Perfiles de Trabajo Emergentes

1.- Growth hacker

 

Un growth hacker es un estratega de crecimiento rápido cuya misión es utilizar su amplios conocimientos en estrategias de marketing, junto con su creatividad e intuición, para ayudar a las empresas a conseguir la mayor cantidad de clientes con la menor inversión posible.

 

Lo que lo diferencía del experto en marketing digital es justamente que no sigue las reglas, sino que va innovando de acuerdo con las oportunidades del entorno y las posibilidades de la compañía. El ejemplo clásico de growth hacking es el sistema de beneficios por referido que utilizaron empresas como Uber, dropbox y Airb&n y que les permitió expandirse de manera veloz y exponencial.

 

2.- Employer brander 

 

El employer branding es cada vez más socorrido como pilar de éxito para el reclutamiento y el clima organizacional, y el employer brander es justamente quien se encarga de desarrollar, promover y consolidar una imagen positiva de la empresa entre los empleados y los prospectos a empleados.

 

Hacer employer branding le ayuda a las compañías a atraer y retener el talento, pues incrementa sustancialmente el nivel de bienestar de los trabajadores con respecto a su empleo.

 

3.- Personal coaches

 

El desarrollo laboral y humano de los empleados comienza a ser una prioridad para muchas compañías, que están encontrando respuestas en la contratación esporádica o permanente de figuras como coaches de negocios, de vida, emocionales y hasta coaches en estilo de vida fitness. 

 

4.- Especialistas en big data y machine learning

 

Aunque servicios de análisis de big data, inteligencia artificial y machine learning pueden tercerizarse con agencias especializadas, cada vez más empresas comienzan a invertir tiempo y presupuesto creando sus propios equipos de trabajo en este rubro, que se ha vuelto fundamental para el crecimiento digital.

 

5.- Content manager

 

El inbound marketing le gana cada día más terreno a otras estrategias tradicionales de mercadeo, y cada vez más empresas lo están adoptando. Uno de sus ejes fundamentales es el contenido digital, por ello, el perfil de gestor de contenido está en auge. Esta figura se encarga de planear y supervisar el desarrollo y promoción del contenido de una empresa, de acuerdo a las necesidades de la empresa y las tendencias.

6.- Community manager 

 

Aunque esta figura existe desde hace algún tiempo, parece que nunca ha tenido tanta demanda como ahora. El community manager se encarga de hacer crecer una población entusiasta de clientes que sienten a la marca o a la empresa como parte de su estilo de vida y la promueven y recomiendan con otros, y para lograrlo utiliza las redes sociales y un sin fin de estrategias de promoción, engagement y fidelización. 

 

Su papel va mucho más allá de responder los mensajes en la fan page del negocio: su misión es crear comunidad.

 

7.- Experto en tecnología en la nube y ciberseguridad 

 

Cada día más y más herramientas cibernéticas se alojan en “la nube”. Toda clase de bases de dato, softwares, servidores, almacenamiento y otros servicios informáticos están migrando de equipos físicos a espacios virtuales suspendidos. Crear, gestionar y mantener seguros estos sistemas requiere de expertos muy especializados, por eso los perfiles de cloud computing y seguridad cibernética son cada día más demandados.

 

8.- Abogado mercantil en nuevas tecnologías 

 

La manera de hacer negocios está cambiando drásticamente gracias a los e-commerce, las criptomonedas y tecnologías como el blockchain. Este auge de nuevas tecnologías enfocadas al comercio ha dejado un considerable espacio de lagunas legales y de oportunidades para los delitos informáticos y los fraudes. 

 

Los abogados mercantiles en nuevas tecnologías son aliados siempre a la vanguardia que protegen a las empresas de peligros legales y las mantienen en un rumbo seguro. Se trata de perfiles escasos y con una demanda altísima.

 

¿Cómo reclutar talento en nuevas tecnologías para mi empresa?

 

Como puedes ver, los perfiles que acabamos de listar se caracterizan por ser de alta demanda y escasa oferta, pero al mismo tiempo son imprescindibles para el crecimiento de las empresas. La respuesta para encontrarlos son los Headhunters, expertos en reclutamiento de alto impacto y especialización, que cuentan con los conocimientos y las herramientas necesarias para encontrar y atraer justo al talento que necesitas. 

 

 

En Stigan, agencia de reclutamiento gerencial, directivo y especializado, nos dedicamos precisamente a ayudarte a conseguir ese aliado especial que te ayudará a crecer y mantenerte competitivo en la era digital. Ponte en contacto con nosotros y descubre todo lo que podemos hacer por ti para tus nuevos perfiles de trabajo.