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¿Conoces los 7 mitos de trabajar con un headhunter? ¡Hoy vamos desmentirlos!

Todas las profesiones tienen sus propios mitos, y el reclutamiento especializado no es la excepción. Como mucha gente desconoce su metodología, la oportunidad de trabajar con un headhunter para encontrar talento directivo puede dar lugar a algunas preconcepciones erróneas sobre lo que estos profesionales realmente hacen. A continuación te compartimos algunos de los mitos de trabajar con un headhunter más comunes.

7 Mitos de trabajar con un headhunter

• Los headhunters son un recurso de emergencia

Es típico de muchas empresas utilizar a los headhunters como un recurso de emergencia para cubrir vacantes cuando el tiempo comienza a agotarse. Este error frecuentemente deriva de no conocer las diferencias entre la metodología de reclutamiento para puestos operativos y directivos, dejando así que la misma área se encargue de ambas. Con buenos resultados en el primer caso, y bombas de tiempo en el segundo.

Los headhunters no son un acelerador de último minuto, y aunque el tiempo del que disponemos para cubrir un puesto es un criterio importante para acudir a ellos, es la complejidad de este la que debe indicarnos si necesitamos o no dejar el tema en manos de reclutador especializado desde el inicio de la búsqueda.

Debido a esta falsa idea, “apagar fuegos” se ha convertido en una actividad cotidiana para los headhunters, y también cobrar cargos adicionales por la premura, cargos que podrías ahorrarte recurriendo a ellos en tiempo y forma.  

• No necesitan mucha información para encontrar el candidato adecuado

Aunque los headhunters son profesionales que generalmente se especializan en determinado nicho empresarial, no son adivinos ni conocen a fondo los requerimientos, procesos y expectativas de tu empresa. Como los headhunters suelen ser convocados en situaciones críticas, a veces pensamos en ellos como salvadores telepáticos que resolverán el problema en un santiamén, mágicamente.

Pero la realidad es que todo lleva su proceso, y para comenzar a trabajar en la línea adecuada, el reclutador necesita empaparse de toda la información que puedas darle. Así que no escatimes en datos relevantes. Mientras más recursos tenga, más eficiente serán sus resultados.

• Solo sirven para contratar altos directivos

Hay quien piensa que el criterio definitivo para recurrir a un cazatalentos es que el salario del puesto a cubrir tenga muchos ceros. Pero en realidad la inversión que hacemos en lo que respecta al nivel de compensaciones, aunque es un factor importante, no es el más crítico.

Aunque no se trate de altos mandos, puestos directivos o gerenciales, existe un amplio universo de puestos especializados cuya oferta de candidatos viables es menor a la demanda, o que por una u otra razón son muy difíciles de encontrar.  Si te enfrentas a la necesidad de contratar un empleado para un puesto crítico, sin importar el lugar que ocupe en el organigrama, lo mejor es que recurras a un headhunter.

• Solo buscan en su red de conocidos

Los headhunters sin duda tienen una amplia cartera de conocidos y de contactos estratégicos en su ramo de especialización, y es de esperar que inicien su búsqueda allí, pero no que se limiten solo a ellos. El headhunter sabe que cada búsqueda es única y que cada vacante a cubrir lo llevará a explorar nuevos contactos y herramientas de búsqueda.

El reclutador especializado tiene la consigna de presentarte varios candidatos potenciales y viables, por lo que siempre está ampliando su campo de acción, es innovador y encuentra la forma de abrir canales nuevos de comunicación para conectar con el talento que tu empresa necesita.

• Roban empleados de otras empresas, uno de los mitos de trabajar con un headhunter más conocidos

El robo de empleados es un tema que siempre que ha generado mucha polémica alrededor de la figura de los cazatalentos. Muchas empresas terminan furiosas con ellos porque una buena propuesta las ha dejado sin un empleado valioso, pero ¿nos hemos detenido a pensar por qué sucede esto?

Sin duda, las personas tienen derecho a buscar mejores condiciones laborales y las empresas a realizar propuestas tentadoras. Cuidar del talento ofreciendo compensaciones atractivas y justas es responsabilidad de cada organización, pero esto no significa que los headhunters sean ladrones sin escrúpulos.

Un headhunter sabe que realizarle una propuesta a alguien que ya tiene empleo es un tema delicado, por eso lo hace siguiendo todas las pautas de la ética empresarial. En primer lugar, evita aprovecharse de cualquier tipo de información sensible que pueda tener un candidato de su empresa de procedencia, además promueve que el cambio se realice de manera pausada y sin afectar los intereses de ninguno de los participantes. En ocasiones, incluso propone cambios simultáneos que le convengan a todos los implicados.

Como profesional que es, el headhunter busca que el resultado de una contratación tenga efectos positivos para todos.

• Solo les interesa trabajar con empresas grandes

Muchas empresas pequeñas y medianas ni siquiera consideran la posibilidad de trabajar con un headhunter porque creen que estos solo se interesan en trabajar para grandes corporativos. La realidad es que un headhunter es un aliado que quiere ayudarte a hacer crecer tu negocio, y no importa si apenas vas comenzando, el compromiso de un cazatalentos no es simplemente cubrir una vacante, sino ponerte en contacto con el talento humano más capacitado para llevar a tu empresa al siguiente nivel.

• Su única herramienta de trabajo es LinkedIn

Sin duda LinkedIn es una herramienta obligada para los headhunters, pero encontrar candidatos viables para el reclutamiento especializado de una empresa requiere mucho más que eso. Las bases de datos, las redes sociales laborales, la presencia en eventos y convenciones del nicho, la creación de una red de contactos estratégicos y todas las herramientas vinculadas con el reclutamiento puro constituyen un metodología compleja y dinámica que no es sencillo dominar.

Los headhunters tienen un perfil muy peculiar que les permite manejar con desenvoltura la administración de canales de búsqueda, aproximarse con confianza y carisma a los posibles candidatos, sondear con precisión, negociar con habilidad y hasta acompañar en el proceso de onboarding, entre otras.

Ahora ya conoces los 7 mitos de trabajar con un headhunter, quieres conocer los beneficios de trabajar con uno, descarga nuestra infografía.

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, queremos que aproveches todas las ventajas que te ofrece contar con un equipo de headhunters profesionales para tu negocio. Acércate a nosotros hoy y comienza a atraer al mejor talento humano.  

Contratar a un headhunter es una inversión que normalmente deriva en grandes ventajas para tu empresa, pero que tampoco debe de hacerse a la ligera. Para saber cuándo sí son necesarios los servicios de una empresa de reclutamiento especializado y cuando no, necesitamos conocer las diferencias que existen entre el reclutamiento de alto nivel y el reclutamiento operativo.

En este artículo despejaremos de manera definitiva cualquier duda que puedas tener sobre qué tan prudente es contratar un equipo de headhunters profesionales para cubrir una vacante determinada en tu empresa.

¿Qué son puestos de alto nivel y especializados?

Para entender cuando no contratar a un headhunter en primer lugar, necesitamos aprender a identificar las posiciones críticas y a diferenciarlas de aquellas que no lo son tanto. Normalmente nos dejamos llevar por indicadores como el nivel jerárquico del puesto en el organigrama y la inversión monetaria que representan sus compensaciones salariales, pero en realidad, ambos son factores secundarios que son consecuencia natural del que verdaderamente indica qué tan sensible es una posición.

Se trata simple y llanamente de la respuesta a la pregunta ¿Cuáles son las consecuencias de un buen o mal rendimiento de este empleado para la empresa?

Imaginemos que un director regional de comunicación interna comete un error, y eso provoca que sus sucursales no estén listas para integrarse a un lanzamiento simultáneo de producto a nivel internacional. Las consecuencias serían desastrosas porque no sólo se perdería dinero en ventas, también aparecerían un montón de quejas y la marca o la franquicia completa vería afectada su credibilidad.

Ahora, imaginemos que un gerente de ventas no solo hace lo que se espera de él, sino que proactivamente encuentra la manera de que los productos de la empresa entren a competir en nuevos mercados. Esto podría generar un aumento de ganancias suficiente como para abrir más puntos de venta.

Por el contrario, si un asistente administrativo o un ejecutivo comercial JR cometen grandes errores o grandes aciertos, pese a que definitivamente tendrán su impacto, estos seguramente no movilizarán ni determinarán grandes consecuencias para la organización en su conjunto.

Por eso, independientemente de que se trate de un puesto gerencial, directivo o especializado, la regla básica para determinar que estamos enfrentándonos a una contratación sensible es que ésta puede hacernos perder o hacernos ganar tiempo y dinero a largo plazo, dependiendo del desempeño del candidato.

¿Por qué es difícil encontrar candidatos idóneos con la metodología de reclutamiento tradicional?

Los métodos tradicionales de búsqueda son muy efectivos para el reclutamiento operativo porque permiten categorizar y filtrar un gran universo de candidatos para identificar de manera casi inmediata un buen número de aspirantes viables.

Por desgracia, no funcionan para el reclutamiento directivo y especializado por la simple razón de que el número de candidatos calificados es drásticamente inferior. Estamos hablando, muchas veces, de la necesidad de encontrar una aguja en un pajar. Sin duda podríamos encontrarla, eventualmente, utilizando las herramientas de siempre (anuncios en bolsas de trabajo, volantes, recomendaciones), pero tardaríamos muchísimo tiempo, y la regla general es que los puestos críticos no solo necesitan al mejor candidato posible, sino que lo requieren con urgencia.

Los headhunters, a diferencia de los reclutadores operativos, son profesionales especializados en encontrar agujas en el pajar de un determinado nicho empresarial. Por esa razón suelen especializarse por áreas y parte de su trabajo es conocer a fondo todo lo relacionado con la industria que les concierne.

Diferencias entre las metodologías

Entender los objetivos de cada metodología te permite saber también cuándo contratar a un headhunter.

Los objetivos del reclutamiento operativo pueden resumirse en uno: encontrar alguno de los muchos candidatos viables y disponibles para la mayoría de los puestos de la organización. Por su parte, el reclutamiento de alto nivel o especializado tiene como finalidad identificar a los mejores candidatos para posiciones estratégicas, en un universo bastante reducido, atraerlos a la organización con un buen esquema de compensaciones y además todo eso en el menor tiempo posible.

Existen varios tipos de empresas de atracción de talento, y muchos corporativos tienen el personal y las herramientas necesarias para hacer su propio reclutamiento operativo, pero son verdaderamente muy pocos las que cuentan con un equipo capaz de resolver sus necesidades de reclutamiento especializado, y es justo allí cuando aparece la necesidad de contactar una agencia de headhunting.

Razones para no contratar a un headhunter

En resumen, no necesitas contratar a un headhunter cuando:

• Existe mucha oferta de candidatos con el perfil de puesto que estás buscando
• Se trata de una posición fácilmente remplazable
• Las responsabilidades del puesto son mínimas o muy moderadas
• No se necesitan habilidades y aptitudes específicas de liderazgo
• No se requieren conocimientos especializados en el área
• Cuentas con las herramientas necesarias para buscar, identificar y evaluar a los candidatos en tiempo y forma
• Los errores o aciertos del empleado tendrán consecuencias mínimas o moderadas para la organización en su conjunto

Todas tus contrataciones, sin excepción, son la inversión más importante de tu empresa porque el capital humano es tu valor más grande. Aprender a utilizar la metodología correcta que cada una de ellas requiere es la mejor manera de asegurar que tu inversión dará los mejores resultados.

En Stigan, agencia de headhunting, nos preocupamos por ofrecerte un servicio de reclutadores especializados de alto nivel, para que encuentres con precisión y rapidez al candidato que necesitas y cubrir tus vacantes sensibles de manera segura, efectiva y garantizada.

No cabe duda de que el mundo del reclutamiento directivo, gerencial y especializado, es uno de los que más exigencia y por lo tanto a más retos de reclutamiento se enfrenta, pues debe congraciar y adaptarse a las necesidades de las empresas y a las demandas intrínsecas al talento de las nuevas generaciones.  

Junto con los impredecibles giros del mercado, las ideologías modernas, las nuevas tendencias laborales y el estado general de la economía, va cambiando la forma en la que los reclutadores de alto nivel buscan, encuentran y atraen a los mejores perfiles. Estas estrategias mutan y se transforman año con año, día con día, sin embargo, es posible condensar los retos de reclutamiento principales que conllevan en seis puntos clave de oportunidad:

Retos de Reclutamiento de alto nivel

Competencia por talento

Uno de los retos de reclutamiento principales que han enfrentado los reclutadores hoy y siempre, sigue siendo esa intensa competencia por el talento gerencial, directivo y especializado.  Mientras que los puestos operativos se caracterizan por una sobredemanda que asegura un nutrido flujo de aspirantes de entre donde elegir a los mejores, los perfiles de alto nivel aparecen a cuentagotas y, además, cargados de ofertas atractivas por parte de empresas de nuestra competencia.

Tratándose de reclutamiento especializado, no es raro que sean los reclutadores quienes terminen compitiendo por el talento, en lugar de que los empleados compitan por el puesto. Como resultado, cerrar una contratación exitosa en tiempo y forma, implica que seamos capaces de negociar varios aspectos laborales que antes simplemente se daban por sentados, como el horario, la presencia física en el lugar de trabajo y los objetivos.

Falta de liderazgo en las nuevas generaciones

Las empresas han aprendido a apreciar y aprovechar muchas de las características positivas que tienen las nuevas generaciones. Por desgracia, también existe una marcada tendencia de éstas a desentenderse de ciertos elementos que siempre han sido y siempre serán importantes para el liderazgo.

No es raro que la incapacidad de trabajar en equipo se confunda con autonomía, y la irresponsabilidad con flexibilidad, por ejemplo. Por eso los reclutadores deben poner especial atención, al momento de ofrecer vacantes críticas a candidatos jóvenes, en su capacidad de equilibrar los intereses de la empresa con sus intereses como seres humanos.

Falta de diversidad

Diversos expertos en clima organizacional coinciden en que la diversidad es un factor capaz de potencializar los resultados de un equipo de trabajo, y de hacer que su convivencia sea más enriquecedora (observatoriorh). El reto en este sentido es desvincular los perfiles de puesto con determinados estereotipos que son responsables de que siempre sean cubiertos por el mismo tipo de personas.

Recordemos que un perfil laboral siempre debe estar lo menos contaminado posible de criterios que respondan al azar y no al mérito. Ejemplos son el sexo, el género, la procedencia étnica, la apariencia, e incluso la edad.

Las empresas y los headhunters necesitan comenzar a ampliar sus horizontes de búsqueda de talento, pero también comprender que avanzar hacia la integración implica generar las condiciones internas y los espacios de crecimiento necesarios para la diversidad.

Cambios tecnológicos vertiginosos

La tecnología ha resultado ser una excelente aliada para el universo de los recursos humanos y del reclutamiento. Sin embargo, es difícil negar que en muchas ocasiones avanza más rápido que la oferta de talento especializado en manejar dicha tecnología.

Este es un fenómeno común en muchas áreas de expertise, pero en ninguna tan acusado como en el ramo de la tecnología. En muchas ocasiones, las empresas deben esperar más tiempo para implementar nuevas herramientas tecnológicas, no porque la herramienta no esté disponible, sino porque no hay suficiente personal que la domine aún.

Planes de compensación restringidos

En muchas ocasiones, las empresas solicitan perfiles de muy alto nivel, y sólo están dispuestas a ofrecer compensaciones mediocres. Este es uno de los principales dilemas a los que se enfrentan los reclutadores, pues son el puente directo entre el talento y la oferta laboral.

Es necesario que los reclutadores fomenten una consciencia verdadera respecto al valor del capital humano, permitiendo que las empresas comiencen a visualizar un buen plan de compensación como una inversión que vale la pena realizar.

Ofrecer flexibilidad en condiciones de trabajo

Las nuevas generaciones le dan mucha más importancia al equilibrio entre su vida personal y su trabajo. Los millennials están comenzando a ocupar todo tipo de puestos críticos dentro de las corporaciones, pero aquellas que se aferran a esquemas laborales tradicionales se enfrentan al riesgo de perder elementos valiosos al no ofrecerles la posibilidad de alcanzar un balance saludable entre sus responsabilidades con la empresa y su crecimiento como seres humanos.

En ese sentido, con este reto de reclutamiento es clara la urgencia de un cambio en el paradigma laboral y en el enfoque de las exigencias que una empresa tiene para sus empleados (Entrepreneur). Los millennials ya no están dispuestos a someterse a horarios, jerarquías e incluso códigos de vestimenta estrictos, y en su lugar prefieren la libertad de demostrar lo que pueden hacer de manera mucho más flexible y autogestionada.

En Stigan, servicios de reclutamiento especializado, vamos de la mano con las tendencias y los retos de reclutamiento ejecutivo, y nos adaptamos día con día a las necesidades de tu ramo empresarial. Acércate a nosotros para que todas tus contrataciones especializadas sean un éxito de principio a fin.

La importancia y la efectividad de los esquemas de trabajar por objetivos se vuelven evidentes cuando analizamos las políticas empresariales y la calidad de vida de los empleados en los países desarrollados y de primer mundo.

A diferencia de América Latina y Asia, muchos países europeos ofrecen la posibilidad a miles de personas de trabajar por objetivos, en lugar de hacerlo con base en un horario estricto y una metodología rígida. Esto les permite flexibilizar al máximo la jornada, al mismo tiempo que los mantiene motivados, enfocados, y con un alto grado de productividad. En resumen, un esquema de trabajo por objetivos se traduce en un rotundo ganar-ganar.

Desgraciadamente, estamos inmersos en una cultura laboral que aún está dando los primeros pasos para el establecimiento de una conciencia de trabajo por objetivos, principalmente porque gran parte de las industrias de nuestro continente se dedican a la maquila, y es bastante complejo establecer normatividades de objetivos individuales en lo que respecta a puestos operativos, especialmente si éstos operan en el contexto de una línea de producción.

Por fortuna, la mayoría de las vacantes gerenciales, directivas y especializadas, así como las relacionadas a las ventas, por su naturaleza, no sólo admiten el trabajo por objetivos, sino que resulta el esquema laboral más asertivo para este tipo de puesto.

¿Qué es  trabajar por objetivos?

El trabajo por objetivos, como su nombre lo indica, se enfoca en la consecución de uno o varios objetivos y no tanto en el cómo y el dónde, lo que le brinda mucha más libertad al empleado para llegar a él.

Aunque casi siempre existen algunos lineamientos metodológicos que hay que cumplir, cuando se trabaja por objetivos, la importancia de los horarios, e incluso de la presencia diaria en una oficina es mucho menor que aquella que se otorga al alcance de metas estratégicas en el tiempo establecido, de las cuales muchas veces dependen la permanencia en el puesto y las compensaciones.

¿Cuáles son las ventajas de trabajar por objetivos?

En primer lugar, el trabajo por objetivos contrarresta las inevitables horas “muertas” de oficina a las que muchos empleados se ven sometidos por su horario. Por lo general, la mayoría de las personas están de acuerdo con que podrían terminar su trabajo en la mitad de su horario de oficina si se enfocaran al mismo al 100%.

Las consecuencias de tener un horario laboral rígido, además del evidente impacto en la calidad de vida del empleado, también implican, por contraintuitivo que parezca, una considerable disminución de la productividad (randstad.com).

Trabajar por objetivos motiva a las personas a terminar el trabajo más rápido, ya sea porque desean tiempo libre o alcanzar determinada retribución económica, lo que agiliza sensiblemente el crecimiento y la expansión de las empresas.  (wikieconomia.net, grandespymes.com, gestión.pe).

Una de las empresas con reconocimiento a nivel mundial que ha apostado desde el siglo pasado por el trabajo por objetivos y por permitir que cada empleado se responsabilice de alcanzar los propios es la General Electric, que ofrece alternativas flexibles de horario, trabajo remoto e incluso cambios dinámicos de área, con una cultura organizacional 100% orientada a resultados.

¿Qué clase de puestos pueden manejar compensaciones por objetivos?

En especial, todos los puestos de dirección, gerencia y ventas,  o que requieren reclutamiento especializado,  pueden y deben trabajar por objetivos. Algunos perfiles especializados también trabajan mejor por objetivos, tanto así, que no es poco frecuente que prefieran contratarse por proyecto que hacerlo de fijo en una empresa.

El esquema de comisiones es un tipo de trabajo por objetivos que está muy extendido en los sectores de ventas, sin embargo, es un error considerar que basta con determinar una tabla de compensaciones con base en la cifra de ventas. Un esquema laboral por objetivos implica echar a andar múltiples mecanismos que mantengan al empleado motivado y al 100% de su productividad.

¿Qué perfiles se adaptan mejor al trabajo por objetivos?

No todas las personas tienen lo que se necesita para trabajar por objetivos. De inicio, se requiere un fuerte sentido de la responsabilidad, autocontrol y gran capacidad de organizar el tiempo, así como una buena dosis de ambición. Cualidades que casi siempre son buscadas en los perfiles de alto nivel.

Por tanto, pudiera decirse que casi cualquier vacante crítica o de ventas en nuestra empresa, implica un perfil apto para trabajar por objetivos.

¿Cómo integrar compensaciones fijas con variables por objetivos?

Es un error pensar que las compensaciones fijas deben ser eliminadas en el esquema de trabajo por objetivos.

El grado de certidumbre que puede brindar un sueldo fijo es parte importante de la valoración del puesto por parte del empleado y para una relación psicológica sana con su ingreso, sin embargo, debe existir un equilibrio que no permita que el sueldo fijo se vuelva “cómodo” para el trabajador.

El “truco”, por decirlo de alguna manera, está en integrar un sueldo fijo que provea confianza y apego al puesto, con un esquema de compensación por objetivos que permanentemente estimule la ambición y el impulso de crecimiento del empleado.  

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, contamos con el conocimiento en tu nicho empresarial para poder asesorarte sobre los mejores esquemas de compensación para atraer y conservar al mejor talento disponible que necesitas para crecer.

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Aunque están íntimamente relacionados, un perfil de puesto no es lo mismo que una descripción de puesto. La diferencia principal estriba en que un formato de descripción de puestos debe incluir todas las características, objetivos y relaciones laborales de la vacante, mientras que un perfil de puesto sólo nos indica cuáles son las características que el aspirante debe cubrir para ser considerado viable.

Un perfil de puesto siempre debe formar parte de una descripción de puesto, y es muy importante considerar que se necesitan ambas herramientas para iniciar la búsqueda de prospectos para una vacante, ya sea que esta sea de nueva creación o de reemplazo.

Ya sea que estés manejando el reclutamiento de forma interna, o estés apoyándote con una agencia de head hunters, recuerda que lo primero es determinar a la perfección cuáles son los requerimientos completos del puesto.

Para asegurarte de ello, necesitas trabajar en conjunto con todas las áreas relacionadas, hacer una prospección de metas a mediano y largo plazo, y, de ser posible, asesorarte con un especialista en el ramo para que te indique cuáles son las tendencias de mercado y los rangos de compensación ideales.

Diferencias entre descripciones de operativos y gerenciales

Cada una de las posiciones en tu empresa o negocio debe tener una descripción de puesto adecuada, desde el personal de intendencia hasta el director de ventas corporativas. Son parte fundamental del organigrama y nos permiten determinar las responsabilidades y alcances de cada puesto sin ambigüedades, evitando así que aparezcan malentendidos.

Sin embargo, queda claro que la descripción de un puesto operativo no es ni de lejos tan compleja como la que le corresponde a una vacante gerencial, directiva o especializada. Esto se debe a que dichas posiciones normalmente tienen un impacto y alcance mucho mayor en los objetivos y diferentes áreas de la compañía.

En el formato de descripción de puestos operativos, podemos limitarnos a señalar cuáles son las actividades del empleado, a quién o quienes responden y cuáles son las especificaciones de sueldo, horario y demás. También incluimos los puntos indispensables del perfil, que por lo general tienen que ver con educación o experiencia en determinada rama.

En el caso de puestos de alto nivel, es necesario describir a profundidad cuál es la ubicación dinámica en el organigrama, qué cambios o avances se espera que fomenten en la empresa y cuál es el perfil de candidato, que incluye no sólo su formación y experiencia, también varias claves sobre personalidad y aptitudes.  

¿Qué debe incluir un formato de descripción de puestos gerencial?

• Nombre del puesto

En este punto debemos ser específicos y honestos. Muchas empresas son dadas a inventar nombres rimbombantes para intentar sumarle importancia a un puesto, sin embargo, es más que suficiente ceñirnos a la jerarquía clásica (gerente, director, coordinador, especialista) y sumarle el área o sub área a que pertenece (sistemas, auditoría, ventas, etc). Otras veces sucede lo contrario cuando las empresas están buscando un perfil muy preparado que debe enfrentar muchas responsabilidades, pero lo mantienen en un nivel más bajo del que corresponde para evitar pagar las compensaciones pertinentes.

• Ubicación en el organigrama

La ubicación en el organigrama de una descripción gerencial debe de ser dinámica, es decir, no solamente señalar la posición jerárquica del puesto, sino la forma en la que se relaciona con otras áreas de igual jerarquía, y las atribuciones que le son propias con respecto a subalternos propios y de otras áreas.

• Descripción de tareas generales y responsabilidades

Las responsabilidades y las actividades de un director de finanzas no son iguales a las de un contador Jr. En este sentido, pueden llegar a ser mucho más amplias y menos específicas. Una buena forma de comenzar es comprender que el gerente o director, de inicio, tiene la responsabilidad de coordinar y responder por las actividades de todo su equipo. A esto, que es lo principal, iremos sumando las demás actividades específicas del puesto.

• Objetivos a corto, mediano y largo plazo

Un puesto operativo suele tener objetivos a corto plazo que se limitan a concretar el trabajo que sus superiores le han indicado. Pero estas indicaciones deben responder a un plan con miras más amplias, cuya responsabilidad recae en los gerentes o directores. Dicho de otro modo, un empleado de alto nivel sí tiene la responsabilidad de planear, gestionar y concretar un cambio positivo para la organización a mediano y largo plazo.

• Especificaciones de puesto

En esta parte especificamos los aspectos técnicos y financieros del puesto, como el salario, las prestaciones, el horario, el lugar en donde desarrollará sus actividades, si el puesto requiere asistentes o viáticos, equipo especial, automóvil de la empresa, etc.

• Perfil de puesto

Por último, debemos insertar el perfil de puesto que nos habla de cuáles son las características que una persona debe tener para ser considerada un candidato viable. Incluyen nivel y tipo de escolaridad, años y sector de experiencia, aptitudes, actitudes, personalidad, valores e incluso cierto puntaje mínimo obtenido de distintas pruebas de aptitud.

En Stigan, head hunters especializados, no solamente te ayudamos a encontrar al prospecto más preparado en el menor tiempo posible, también te brindamos la asesoría que necesitas para desarrollar perfiles y el formato de descripción de puestos acordes con tus objetivos empresariales.