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De la mano de las nuevas tecnologías y la diversificación constante del mercado, las empresas se han enfrentado cada vez más a la necesidad de encontrar perfiles especializados o hiper especializados.

Cuando hablamos de atraer talento especializado, nos referimos a un proceso mediante el cual buscamos encontrar un profesional que cuente con experiencia y habilidades demostrables en determinadas áreas muy específicas. Por ejemplo, quizá necesitamos encontrar un médico del deporte especializado en lesiones de futbol, o un especialista en inversiones Bitcoin, o un director comercial capaz de coordinar una fusión entre multinacionales, etc.

Las vacantes que implican el reclutamiento de perfiles especializados se caracterizan por tener un margen de ajuste muy estrecho, es decir, no hay muchas oportunidades para la prueba y el error pues normalmente se trata de echar a andar proyectos importantes y delicados que requieren contar desde el inicio con personal que sepa a la perfección lo que está haciendo.

La dificultad aumenta cuando además de tratarse de encontrar perfiles especializados, estos deben ocupar puestos de gerencia o dirección, pues entonces no solo buscamos la especialización, sino toda una serie de habilidades de liderazgo que no son sencillas de encontrar. Por suerte, así como existen perfiles altamente especializados, también existen agencias de reclutamiento y headhunters especializados.

En Stigan, por ejemplo, nos abocamos al reclutamiento puro de esta clase de perfiles, por eso hoy te traemos las 5 mejores prácticas que debes seguir junto con tu agencia para asegurarte de conseguir al mejor candidato en el menor tiempo posible.

5 mejores prácticas para encontrar perfiles especializados

1.- Ten claro el objetivo de tu proyecto

Generalmente las vacantes especializadas se abren a la par de proyectos especiales y ambiciosos. Pueden tener que ver con escalar un sistema de gestión de información a nivel nacional para múltiples sucursales, con desarrollo de producto, con implementación de nuevos tipos de tecnologías, etc. Lo primero que tienes que tener muy claro es el objetivo final de tu proyecto, porque a partir del mismo podrás comenzar a determinar las habilidades que necesita tu prospecto para alcanzarlo.

2.- Ten claras las habilidades que necesitas en tu prospecto

¿Qué habilidades se necesitan para cumplir los objetivos del proyecto? Si, por poner un ejemplo, estás buscando un gerente capaz de manejar un equipo de trabajo destinado a la instalación de infraestructura de tu empresa en otro país, necesitas a alguien que tenga habilidades de mando, que domine ambos idiomas, que tenga disponibilidad para viajar y que, por supuesto, tenga todos los conocimientos relacionados con el equipo que vas a instalar.

Considera que alguien que haya llevado a cabo proyectos similares, pero en un nicho completamente diferente, también puede cumplir la mayoría de los requerimientos del puesto, pues las habilidades más importantes ya las tiene y las ha demostrado, y el resto quizá solo sea cuestión de una breve capacitación.

3.- Busca candidatos entre casos de éxito

Una excelente estrategia para encontrar perfiles especializados es buscar directamente entre caso de éxito. Por ejemplo, si otra empresa con un giro similar ya concretó un proyecto parecido al tuyo, podrías sugerirle a tu headhunter que utilice sus contactos y su base de datos para dar con quienes fueron responsables de dicho éxito y les haga llegar una oferta atractiva.

Si vas a optar por esta alternativa, que es muy válida, sólo recuerda hacer todo el proceso atendiendo siempre a las indicaciones de la ética y el profesionalismo.

4.- Habla con el candidato sobre el proyecto

Una vez que tengas uno o más candidatos que te parezcan viables, deberás concretar con ellos, además de las entrevistas 360°, por competencias y la psicometría de rigor, una entrevista final destinada exclusivamente a revisar los pormenores del proyecto.  

La idea es que nos sentemos a dialogar en un ambiente algo más casual en donde el candidato pueda explicar exactamente qué acciones tomaría si le diéramos el puesto, qué herramientas necesita y cuáles son sus expectativas en cuanto a resultados.

5.- Contrata bajo un esquema de autonomía, motivación y trabajo por objetivos.

Como los perfiles especializados generalmente pueden vincularse a metas muy concretas a mediano y largo plazo, es pertinente considerar en la propuesta de contratación un esquema mixto que integre salario fijo y comisiones por resultados, además de otras prestaciones que mantengan al empleado altamente motivado.

La autonomía también es un factor clave, porque se entiende que al cerrar una contratación estás confiando en los conocimientos especializados de tu nuevo colaborador, por tanto, no es recomendable someterlo a un esquema jerárquico demasiado rígido que le reste libertad de acción, pues poner obstáculos administrativos en el camino de tu especialista finalmente solo va a afectar los resultados de tu proyecto.   

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, contamos con un modelo especial que nos permite ayudarte a encontrar perfiles muy especializados para cubrir cualquiera que sea tu necesidad como negocio. Acércate a nosotros y comprueba porqué somos el aliado perfecto de cientos de empresas.

Uno de los errores más frecuentes de las empresas mexicanas es subestimar la importancia estratégica del reclutamiento en su organización por lo que en consecuencia, subestiman a las empresas de reclutamiento de personal. Es común ver cómo ponen un énfasis especial en sus procesos de calidad operativa o en su servicio al cliente, pero siguen manejando sus contrataciones a la ligera, como si la atracción de talento humano no fuera uno de los elementos más importantes que inciden en el éxito o el fracaso de un proyecto.

La importancia de las empresas de reclutamiento de personal en México radica en su posición de intermediarias entre una vacante específica y el perfil más apto para cubrirla. Mediante su intervención, disminuyen sustancialmente los índices de rotación, los costos que derivan de hacer una mala contratación y los tiempos de búsqueda, a la vez que aumenta el apego a los perfiles requeridos y la tasa de éxito y permanencia en el puesto.

Sin duda cientos de organizaciones han manejado el tema de su reclutamiento externo de manera “amateur” y hasta han ido desarrollando departamentos internos “especializados”, obteniendo resultados satisfactorios, pero habría que considerar el tipo de resultados extraordinarios que pueden obtenerse dejando el tema del reclutamiento, especialmente el de alto nivel, en manos de agencias especializadas que cuentan con todas las herramientas para ampliar el universo y efectividad de una búsqueda de talento.

Tendencias de las empresas de reclutamiento de personal en México

Con frecuencia subestimamos la importancia del reclutamiento y selección de personal como columna vertebral de una institución de cualquier clase, y olvidamos que quienes se dedican a este rubro no solo deben hacer malabares con poco presupuesto y el tiempo en contra para cubrir vacantes emergentes, sino que además necesitan evolucionar sus procesos junto con las industrias y el mercado global para mantenerse competitivos.

En un país donde el reclutamiento sigue estando sometido a grandes exigencias al mismo tiempo que se le considera un tema secundario cuando se trata de invertir recursos de cualquier clase, no es sorprendente que se trate de uno de los sectores que más batallan para encontrar el equilibrio. Algunas de las apuestas que han hecho las empresas de reclutamiento de personal en México son:

1. Employer Branding

Las empresas siempre han hecho branding o mercadeo para posicionarse en el mercado y atraer clientes, pero desde hace algunas décadas también recurren a estrategias similares para atraer talento. Ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en el nicho es una excelente forma de tener un flujo continuo de candidatos para todas las vacantes. Algunas empresas que a nivel mundial se caracterizan por su employer branding en México son Cisco, Fundación Teletón y Seguros Monterrey (Forbes) (Great Place to Work).

2.- Automatización y reducción de costos

Buscar, evaluar y entrevistar a grandes cantidades de candidatos para un gran número de puestos es una tarea titánica que requiere de la implementación continua de herramientas que permitan agilizar y automatizar los procesos. Uno de los parteaguas en este respecto se dio durante la década pasada cuando comenzaron a popularizarse las bolsas de trabajo y la aplicación de baterías psicométricas en línea, lo que permitió ahorrar mucho en tiempos y costos en reclutamiento masivo y operativo. Sin embargo, en lo tocante a reclutamiento especializado y de alto nivel, continuaron utilizándose estrategias más tradicionales hasta hace poco, cuando las redes sociales laborales como LinkedIn comenzaron a permitir búsquedas más sofisticadas sobre un universo más amplio de candidatos (Zemsania).

3.- Algoritmos analíticos 360°

Las grandes bolsas de trabajo están comenzando a utilizar algoritmos muy complejos que no solo toman en cuenta las habilidades y la experiencia de los candidatos, también factores trascendentes como su personalidad y sus actitudes hacia determinado sector (OCC).

Beneficios que te ofrecen las empresas de reclutamiento

Recurrir a una empresa de reclutamiento de personal para cubrir tus vacantes en lugar de hacerlo de manera interna no es un gasto adicional, es una inversión que te permite:

• Encontrar el mejor perfil disponible
• Ahorrar tiempos de búsqueda
• Disminuir los costos a mediano plazo
• Aumentar las tasas de permanencia en el puesto
• Invertir tu atención solamente en candidatos viables

Tipos de empresas de reclutamiento de personal en México

Existen varios tipos de empresas de reclutamiento de personal que pueden enfocarse a trabajos temporales, en el extranjero o por proyecto, pero la distinción más común re realiza con base en el nivel jerárquico del tipo de puestos en los que se especializan, ya que la metodología de búsqueda y evaluación para cada estrato es muy distinta.

Los tres principales son:

Empresas de reclutamiento de personal masivo

Son ideales para cubrir vacantes de servicio en mostrador, intendencia, construcción, etc. Se realizan procesos de reclutamiento que incluyen volanteo, carteles y anuncios masivos porque la idea es llegar a la mayor cantidad de personas posibles, ya que la demanda es elevada y los requisitos para este tipo de puestos son mínimos. La rotación en este nivel es alta y se considera casi inevitable, por lo que el énfasis se pone en la confiabilidad de los empleados.

Empresas de reclutamiento de personal operativo

Se enfocan en puestos operativos que implican algún tipo de instrucción o experiencia previa, como contadores, enfermeros, litigantes, administrativos, ventas, etc. Por lo general la oferta es ligeramente más elevada que la demanda y el énfasis se concentra en la atracción de perfiles con buen apego a lo solicitado y altas posibilidades de permanencia.

Empresas de reclutamiento especializado y de alto nivel

Se caracterizan por su metodología de búsqueda de perfiles altamente especializados o destinados a vacantes críticas como las gerencias o las direcciones. Normalmente en este nivel se prescinde de herramientas como las bolsas de trabajo en línea y otro tipo de promoción de vacantes porque los candidatos directivos casi nunca están buscando empleo de manera activa, por lo que la estrategia consiste en ubicarlos en el sector y acercarse a ellos con una buena oferta.

De un buen reclutamiento especializado dependen en gran medida la expansión, la innovación y el cumplimiento de objetivos globales en las empresas, por lo que cada día más de ellas están optando por dejar el tema en manos de los profesionales.

En Stigan, headhunters especializados, conocemos a fondo los requerimientos intrínsecos del reclutamiento de alto nivel estratégico, por eso contamos con los headhunters más experimentados en los distintos sectores de mercado y la metodología de búsqueda y evaluación más eficiente.

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Una de las características más importantes del verdadero talento empresarial es el hecho de que no es estático. Esto quiere decir que entre sus cualidades está la de evolucionar de manera permanente hacia la maestría en su área. Por eso, tener y aplicar una filosofía real de capacitación y desarrollo de personal para el talento directivo y gerencial que promueva este crecimiento constante, es igual de importante que contratar a los mejores perfiles para altos mandos y puestos especializados.

La importancia de la capacitación a nivel gerencial y directivo se hace patente al considerar que su postura empresarial implica dominar una serie de habilidades muy diversas que no solo se limitan a su área de expertise. El liderazgo asertivo, la capacidad para trabajar en equipo y la proactividad también son habilidades que deben practicarse y fomentarse de línea base para consolidar un estrato de altos y medios mandos capaces de mantener a la organización en su conjunto a la vanguardia.

Capacitar para el crecimiento

Existen infinidad de alternativas para la capacitación y desarrollo del personal directivo y gerencial. Muchas de ellas se enfocan en la adquisición de habilidades práctica específicas, como normas ISO, dominio técnico de otro idioma o desarrollo de auditorías internas, por poner sólo algunos ejemplos.  Este tipo de capacitaciones normalmente se programan cuando aparece la necesidad estratégica de que un empleado o un grupo de empleados adquieran ciertos conocimientos para un proyecto en particular, o al momento de reclutar un nuevo elemento y sea necesario homologar sus capacidades con las requeridas en el puesto.

Este tipo de capacitaciones pragmáticas se programan para que sean los más cortas posibles y que el empleado adquiera los conocimientos esperados sin perder demasiada productividad. Recientemente han cobrado mucha fuerza las capacitaciones y los cursos en línea que permiten obtener los mismos resultados sin que deba invertirse tiempo adicional en desplazamientos.

Por otro lado, están las capacitaciones que se enfocan al desarrollo de aptitudes directivas, gerenciales y de liderazgo. A diferencia de las primeras, el enfoque es mucho más integral y el aprendizaje deriva de una serie de ejercicios vivenciales que pueden o no compartirse con miembros del resto del equipo. Más que generar conocimientos específicos, este tipo de capacitaciones tienen como finalidad generar experiencias significativas de crecimiento empresarial, y no es raro que se les conozca en ocasiones bajo el nombre de “coaching empresarial”.

A partir de este momento, nos enfocaremos justamente en este tipo de capacitación directiva, por la importancia que tiene para mantener al talento directivo al máximo de sus capacidades.

Evaluación y diagnósticos de aptitudes gerenciales

Normalmente, los cursos de capacitación y desarrollo de personal en aptitudes gerenciales o coaching parten de una evaluación y un diagnóstico llevados a cabo por un especialista. En primer lugar, el encargado abarca las inquietudes y las áreas de oportunidad actuales que manifiesta un empleado o de un equipo de empleados, y luego los coteja con sus deducciones observacionales. O sea, que toma en cuenta la interpretación que el talento gerencial se da a sí mismo, así como los resultados que está obteniendo en la práctica, para de esta forma diagnosticar cuáles son los puntos fuertes y cuáles los que hay que fortalecer en el contexto de la capacitación.

Una vez obtenido este diagnóstico, se realizan las propuestas pertinentes relacionadas al tipo de actividades y el tiempo que va a implicar el periodo de coaching, y se explicita cuáles son los objetivos esperados y de qué manera esa capacitación impactará positivamente el rendimiento posterior de el o los empleados.

Liderazgo, asertividad y calidad en procesos internos

La capacitación y desarrollo de personal puede aplicarse a todos los estratos de una organización, desde el nivel operativo hasta el nivel directivo. Aunque las aproximaciones teóricas y prácticas entre unas y otras son sustancialmente distintas, todas comparten el énfasis en el trabajo en equipo, la motivación,  la autogestión y el trabajo por objetivos.

En el caso particular de la capacitación y desarrollo de altos mandos en aptitudes de liderazgo, se busca convertir a estas figuras en “coaches” permanentes del personal a su cargo, explorando habilidades avanzadas de psicología laboral, competencia, asertividad, empatía, resolución de problemas y transferencia motivacional. Pero no solo eso, sino que se toma en cuenta el alto nivel de desgaste y exigencias a los que se enfrenta este nivel de talento, y por tal razón también se busca transmitirles estrategias prácticas de organización y mindfullnes que les permitan tener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Otro de los acentos de la capacitación empresarial para gerentes y directivos es la importancia que le da a la calidad de los procesos. Más que enseñar un proceso interno determinado, el coaching de altos mandos busca implantar insights generales sobre lo que es un proceso de calidad y cuándo y cómo puede mejorarse de manera continua.

Capacitación y desarrollo constante

Además de la capacitación pragmática y el coaching, siempre hay a la mano cursos, conferencias, ponencias, convenciones y demás eventos que mantienen actualizado y motivado al talento directivo de nuestra empresa. La apertura de espacios para el aprendizaje constante también puede hacerse desde la comodidad de un equipo de cómputo con la infinita variedad de cursos en línea que existen.

Lo fundamental, sea cual sea la modalidad de capacitación que se elija, es que no se la considere como una necesidad ocasional, sino como una parte fundamental y constante de las actividades de nuestro personal de alto nivel.

En STIGAN, agencia de reclutamiento gerencial, directivo y especializado,  conocemos la importancia de tener al personal adecuado cubriendo los cargos estratégicos de tu empresa. Por eso te ayudamos a identificar al mejor talento disponible cuando tienes una vacante crítica. Acércate a nosotros y descubre todo el potencial de nuestra metodología Stigan-EDGE.

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Cada integrante de una organización, sin importar su lugar en el organigrama, tiene su propia relevancia para el buen funcionamiento de la misma. No podemos negar la importancia mayúscula que tienen los puestos operativos en las empresas ya que conforman el grueso de la fuerza laboral y, recurriendo a una metáfora orgánica, representan la musculatura y el esqueleto de esta. Sin embargo, hoy hablaremos de la importancia de quienes representan el cerebro y el alma de un negocio: los puestos gerenciales.

Sin demeritar la importancia de los empleados operativos, cabe resaltar que manejar el reclutamiento, la rotación y los problemas de desempeño en este nivel es mucho más sencillo que hacerlo en un nivel de reclutamiento gerencial o directivo, por la simple razón de que el universo de candidatos viables y preparados para afrontar los retos de esto puestos gerenciales críticos es mucho más reducido.

Por esta razón, y por la gran cantidad de responsabilidades que un puesto gerencial implica, cada proceso de atracción de talento especializado debe manejarse con exactitud quirúrgica. La importancia de contar con el personal adecuado en puestos de gerencia se hace evidente cuando consideramos cuáles son sus propósitos generales dentro de cualquier organización.

Aunque cada empresa tiene particularidades que la hacen muy distinta a las demás, podemos englobar los retos y responsabilidades de los puestos gerenciales en las siguientes grandes áreas:

Retos y responsabilidades de los Puestos Gerenciales

Establecen objetivos en términos realistas

Los puestos gerenciales responden directamente a los estratos directivos, que son quienes finalmente tienen la última palabra en lo que respecta a los objetivos de la empresa. Sin embargo, son las figuras del nivel gerencial las mejor pueden vincular la operación y las posibilidades actuales con objetivos que efectivamente sean alcanzables. Dicho de otro modo, permiten que los altos mandos tengan información confiable que les permita determinar expectativas realistas de crecimiento, y, por tanto, tomar mejores decisiones a corto, mediano y largo plazo.

Determinan las estrategias para alcanzar dichos objetivos

A nivel macro y de cara al mercado, son los directivos y altos mandos los que tomas las decisiones, pero es el talento gerencial el que se encarga de implementar las estrategias internas de productividad, servicio y ventas, entre otras.  Mientras que los perfiles directivos suelen estar orientados a la planeación estratégica de la navegación de la empresa en el mercado, los gerentes son los encargados finales del buen funcionamiento interno de los procesos. Además, al estar tan estrechamente vinculados con la operación diaria, son quienes más herramientas tienen al momento de implementar cambios en la ejecución estratégica.

Comunican los objetivos y la estrategia de manera clara

En su papel de intermediarios entre los niveles operativos y directivos, los puestos gerenciales tienen la responsabilidad de comunicar los objetivos de la empresa y las estrategias que se han determinado para alcanzarlos de manera clara y eficiente. No simplemente se trata de repetir órdenes a los subalternos; este proceso requiere un gran conocimiento del ambiente de trabajo y del personal, e implica una buena cantidad de tacto para poder transmitir la información de tal manera que sea de conformidad de todos.

No es raro encontrar que las decisiones y los cambios de rumbo de la dirección no son del agrado de los empleados a nivel operativo, y es responsabilidad de los gerentes amortiguar hasta donde sea posible cualquier descontento o incertidumbre generalizada que pueda afectar su rendimiento y productividad.

Motivan al equipo de trabajo

Los gerentes también son los encargados directos de motivar a los equipos de trabajo y mantenerlos en sintonía con los valores institucionales y el clima laboral que se espera en la organización. Los gerentes por fuerza deben ser buenos líderes y ser capaces de transmitir motivación y entusiasmo con el ejemplo, pues responden por equipos de trabajo completos y, finalmente, el nivel de eficiencia que estos tengan será el reflejo de su nivel de eficiencia como gerentes.

Establecen y analizan los indicadores de rendimiento

Los gerentes son los encargados de analizar los indicadores rendimiento de los empleados, así como de diagnosticar obstáculos de productividad y áreas de oportunidad. Para determinar indicadores confiables, es necesario poder involucrarse profundamente con los procesos y el clima laboral de cada uno de los departamentos, pues esto es lo que permite delimitar cuáles son los aspectos de rendimiento que están en manos del empleado y cuáles no.

El establecimiento de indicadores de rendimiento va muy de la mano con la determinación de metas realistas. Sin embargo, así como una de las responsabilidades de los gerentes es implementar metas y procesos viables, también lo es llevar a los equipos de trabajo al máximo de su productividad y desempeño.

Se actualizan constantemente en cuanto a tendencias y herramientas en su nicho

Los gerentes también tienen el reto de encontrar e implementar mejoras en la operación de manera constante. Se espera que un buen gerente deje un departamento mucho más eficiente y con muchas más herramientas que como lo encontró en un principio. Por eso los gerentes deben informarse y actualizarse en lo que respecta a nuevas tecnologías y tendencias del mercado como parte permanente de su misión corporativa.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en puestos de alto nivel, conocemos bien los retos a los que un gerente se enfrenta en tu organización y también sabemos dónde encontrar a los perfiles capaces de encarar dichas responsabilidades con éxito.

No subestimes todo lo que el talento gerencial puede hacer por tu empresa, y permite que los expertos te ayuden a atraerlo.

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La modernidad y las nuevas tecnologías traen consigo oportunidades únicas, pero también nuevos retos en lo que respecta a la contratación de puestos directivos y altos mandos. Si bien hoy en día estamos super conectados y en teoría nunca ha sido tan fácil comunicarnos y encontrarnos, la demanda creciente y la hiper especialización de ciertos perfiles críticos convierte al reclutamiento especializado en toda una rama laboral cuya figura principal es el headhunter o cazatalentos.

La importancia de los puestos directivos

No podemos negar la importancia vital que cada uno de nuestros colaboradores tiene para la empresa. Sin embargo, sí podemos distinguir entre las consecuencias de los aciertos y los errores cometidos en un nivel operativo o en un nivel gerencial. Mientras más responsabilidades y personas a su cargo tenga una posición, mayor será el riesgo de que una mala decisión le cueste a la empresa tiempo y recursos valiosos. Por otra parte, colocar en dichos puestos talento visionario que no se conforme con hacer lo estrictamente necesario, es la clave para lograr un crecimiento empresarial real.

Dificultades de encontrar talento para puestos directivos

Encontrar talento directivo idóneo es complicado, y no precisamente porque sea escaso, más bien porque se conjugan una serie de factores que reducen de manera significativo en universo de candidatos viables. Entre las dificultades más comunes de la búsqueda y atracción de perfiles especializados podemos encontrar:

1.- Se requieren perfiles muy específicos

La necesidad de especialización y la multidisciplinariedad son factores que cada día ganan más terreno e importancia en lo que respecta a las vacantes gerenciales y puestos directivos o de altos mandos. A medida que el mundo corporativo va ampliándose, se vuelve más complejo y comienza a demandar profesionales expertos en su área de especialización, pero que al mismo tiempo sean capaces de integrarse armónicamente a los procesos generales de la empresa. Dicho en palabras más sencillas: que dominen su área de expertise, pero que también se desenvuelvan con fluidez en áreas relacionadas.

2.- El universo de candidatos viables es pequeño

Cada factor de especialización que demanden nuestros perfiles gerenciales disminuirá de manera exponencial la cantidad de aspirantes preparados. El problema es que la industria y el mercado están comenzando a necesitar perfiles que no sólo se especialicen en un sentido, sino en varios, y cada una de estas exigencias le deja menos margen de acción a los reclutadores.

Existen contrataciones que genuinamente implican ubicar “una aguja en un pajar”. Y todo ese trabajo de búsqueda no podría ser concretado en tiempo y forma sin las metodologías especiales y el conocimiento del nicho de un headhunter.

3.- El tiempo puede ser un factor en contra

Si dispusiéramos de todo el tiempo del mundo para encontrar a nuestros candidatos en el reclutamiento de alto nivel, éste no implicaría una serie de técnicas especiales, solamente mucha paciencia. Pero por desgracia no es el caso. Siempre existe un tiempo límite que depende de la urgencia de cubrir la vacante, y con mucha frecuencia la indicación es “para ayer”. Es entonces cuando se conjugan las dos dificultades propias del reclutamiento especializado: encontrar candidatos viables y hacerlo rápido.  

4.- Muchos candidatos viables a puestos directivos ya están laborando

Una de las situaciones más frustrantes para los reclutadores de alto nivel es descubrir que un porcentaje elevado de sus candidatos ideales ya están laborando en otras empresas y no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo. Normalmente, la situación se evalúa en conjunto con el área de la vacante para determinar si vale la pena o no realizar una oferta tentadora. Esto no deja de representar todo un proceso de análisis de compensaciones y para contactar al aspirante con tacto y sin incurrir en faltas a la ética laboral y profesional.

5.- Es difícil establecer compensaciones atractivas

Las empresas quieren que los headhunters encuentren al mejor talento disponible en el menor tiempo posible, pero muchas además exigen que todo esto se logre ofreciendo salarios y compensaciones no precisamente atractivas. El headhunter hábil encontrará la forma de promover contrataciones que favorezcan todas las partes implicadas, pero no hará milagros. Por fuerza, en la triada talento-tiempo-inversión, necesitamos mantener un equilibrio, y eso implica comprender que, si queremos que las primeras dos sean óptimas, nuestra inversión tendrá que ser congruente.

6.- El difícil generar compromiso y lealtad con la empresa

Así como podemos servirnos de un headhunter para que ubique a un candidato idóneo y le haga llegar una oferta tentadora de nuestra parte, también nos enfrentamos a la posibilidad de que otros puestos de trabajo resulten más atractivos para nuestros empleados.

Así, una contratación exitosa no termina al momento de firmar el contrato, sino que va más allá pues para asegurar la permanencia en el puesto hay que generar compromiso, lealtad y sentido de pertenencia. Si bien las compensaciones juegan un papel clave a este respecto, también el clima organizacional y las buenas prácticas como el onboarding favorecen que el talento se sienta identificado y cómodo con nuestros valores institucionales.

¿Por qué se necesitan reclutadores de alto nivel para encontrar talento directivo?

Por todas las dificultades que mencionamos anteriormente, es comprensible que en la mayoría de las ocasiones los corporativos no cuenten con el personal adecuado para la búsqueda y atracción de talento para puestos directivos. Los Headhunter, por su parte, se especializan en nichos específicos que les permiten trabajar en conjunto con varias empresas del sector, conociendo sus requerimientos a fondo y desenvolviéndose exactamente en el terreno de búsqueda adecuado.

La inversión que se realiza al momento de contratar un cazatalentos evita el desperdicio de otros recursos valiosos, incrementa las posibilidades de éxito de la contratación y disminuye el riesgo de que el nuevo empleado renuncie al poco tiempo, entre otras ventajas.

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado, queremos vincularte con los mejores profesionales de tu sector. Encuentra con nosotros a esos elementos clave para que tu empresa crezca.