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Hoy queremos compartir contigo en este artículo las 6 cosas que no debe tratar un headhunter

La apertura y la transparencia no solo son virtudes imprescindibles para ser un buen headhunter, también son elementos necesarios para atraer el talento y concretar cualquier negociación exitosa entre una empresa y un candidato ideal. Sin embargo, más allá de la honestidad absoluta, también deben mediar el tacto y el sentido común, ya que existen algunas cosas que no debe tratar un headhunter y que es mejor dejar que maneje la empresa contratante de manera directa, así se evitan malentendidos y problemas posteriores.

No se trata de ocultar información relevante ni mucho menos de mentir, sino comentarle francamente al aspirante que hay temas que no estamos en condiciones de revelar o negociar en nuestro papel de reclutadores externos. Suena sencillo, pero considerando el tipo de perfiles de alto nivel con los que un headhunter suele tratar, que muchas veces ya se encuentran laborando, hay que tener mucha delicadeza para que estos factores no se conviertan en incertidumbres que generen desconfianza y echen por tierra nuestros esfuerzos con un candidato.

Hoy revisaremos qué datos hay que manejar con sumo cuidado y cómo explicar por qué no podemos darle la información en ese momento.

6 Cosas que no debe tratar un headhunter

Datos de la empresa contratante

Es muy frecuente que las contrataciones directivas y especializadas requieran llevarse a cabo en un contexto de confidencialidad absoluta. Ya sea porque dicha contratación implica un despido que no queremos que se haga público o por cualquier otra cuestión interna o de cara a las empresas de la competencia. En cualquier caso, la única manera de lograrlo es contratar un headhunter capaz de generar interés en la vacante sin necesidad de revelar la empresa que la apertura.

Si nos ponemos en el lugar del candidato, nos daremos cuenta de que es perfectamente normal la necesidad de saber para quién terminaríamos trabajando, y no tener ese dato puede hacer la diferencia entre aceptar o no una propuesta. Por eso, los headhunters debemos ser perfectamente claros al momento de indicar que estamos manejando una vacante confidencial y hacer énfasis en el esquema de compensaciones y el clima organizacional, siempre apegándonos estrictamente a la realidad para evitar cualquier incongruencia entre lo que le prometimos y lo que encontrará una vez que acepte tomar el puesto.

Motivos de apertura de la vacante

A veces el problema no es tanto revelar datos sobre la empresa, sino sobre los motivos por los cuales se apertura la vacante. Quizá estamos abriendo un área nueva y aún no queremos que la competencia se entere, o estemos próximos a recortar a cierto personal y sería fatal para el ambiente laboral que los empleados se enteraran. El mundo es muy pequeño y si le revelamos a un candidato información confidencial de este tipo, este puede compartirla con alguien de su trabajo actual, quien a su vez podría compartirla con un conocido que casualmente tiene un amigo trabajando justo en el área donde haremos los cambios.

Nuevamente, en lugar de “ocultar” la información, basta con comunicarle al aspirante que los motivos de apertura de la vacante, por el momento, son confidenciales.

Negociación de compensaciones fuera de lo estipulado

Con frecuencia, un headhunter que encuentra un candidato viable después de mucho buscar y de mucho esfuerzo, se ve tentado a generarle interés en la vacante a como dé lugar, y esto puede llevarlo a salirse de los límites en cuanto a las negociaciones de salario y compensaciones que puede ofrecer.

No tiene nada de malo sugerirle a la empresa que invierta un poco más en la propuesta de un determinado aspirante si este de verdad lo vale, pero no podemos dejarnos llevar por la urgencia del momento y endulzarle el oído con cifras que “creemos” que nos van a autorizar, porque eso es arriesgarnos a quedar mal tanto con la empresa como con el candidato.

A lo más a lo que podemos llegar es a preguntarle al aspirante cuánto esperaría recibir para considerar seriamente la propuesta, e indicarle que llevaremos su contraoferta con la persona adecuada.

Expectativas de crecimiento irreales

Para no meterse con el tema del dinero, muchos cazatalentos han desarrollado, entre otras malas prácticas, la de prometer expectativas de crecimiento irreales, pues al final si sus predicciones se cumplen o no “ya será problema de la empresa”. Esta mentalidad va en contra de la esencia misma del reclutamiento especializado, que es brindar soluciones robustas a largo plazo y no tapar problemas emergentes a corto plazo que a la larga se convertirán en más líos.

Las expectativas de crecimiento son un tema delicado porque dependen de muchos factores que no podemos controlar, como el desempeño en el puesto y los proyectos y finanzas generales de la empresa contratante, por lo cual lo mejor es dejar este tema de lado o permitir que los jefes directos lo platiquen una vez que el proceso de negociación esté avanzado.

Información del proceso de selección

Por mucho que un candidato nos simpatice, darle cualquier clase de información que le de ventaja sobre los demás en el proceso de selección es poco ético y obstaculiza la transparencia y la efectividad de este. Pistas sobre el tipo de pruebas a las que se enfrentará o el tipo de personalidad específica que requiere la vacante, le permiten anticiparse y modificar las que de otra manera habrían sido respuestas y actitudes más naturales, espontáneas y confiables.

Cualquier tipo de información ventajosa para el candidato

Como ya mencionábamos, darle herramientas a un aspirante de acuerdo con sesgos personales es una mala práctica, por desgracia muy extendida en el reclutamiento especializado. Recordemos que la empresa que nos pide ayuda está buscando contratar al mejor candidato disponible, no al que nos agrada más, y bajo esa línea, siempre debemos preguntarnos, antes de compartir información de cualquier clase, si el dato podría suponer alguna ventaja soterrada que promueva una contratación particular.

Si estás por contratar a una agencia de headhunting, ahora ya conoces las cosas que no debe tratar un headhunter para que lo platiques con el previo a la contratación, esperamos que te sirvan de provecho.

En Stigan, agencia de headhunters especializados, nos caracteriza nuestra eficiencia y nuestra atención inmejorable, pero también nuestro código de buenas prácticas en el reclutamiento especializado y directivo. Acércate a nosotros para encontrar y atraer al mejor talento empresarial.

“Coaching” es una palabra que seguramente escuchamos con frecuencia, pero cuyo significado a veces no tenemos muy claro. Existen dos grandes vertientes del coaching, el personal y el coaching empresarial. Hoy vamos a explorar la importancia y ventajas de brindar coaching ejecutivo a nuestros empleados en puestos directivos y de altos mandos.

Según el experto Ricardo Shanin, “el coaching se trata de acompañar a un empresario para que saque lo mejor de sí mismo; a evolucionar y conseguir un crecimiento personal y profesional” (Entrepreneur.com).

El coaching ejecutivo puede resumirse a obtener asesoría de coaches profesionales con la capacidad de encauzar un empleado o un equipo de trabajo hacia un objetivo de la mejor manera, mediante la capacitación, la motivación y la retroalimentación objetiva, entre otras técnicas.

Considerando que los puestos gerenciales, directivos y especializados suelen estar cubiertos por empleados que son piezas clave y ejemplos a seguir para el resto la organización, la inversión en su desarrollo constante y el perfeccionamiento de sus habilidades de liderazgo se ha convertido en una prioridad de las empresas que quieren optimizar su clima organizacional.   

El coaching ejecutivo y coaching directivo son similares en cuanto a que buscan potenciar las competencias, habilidades y logros del empleado, pero el coaching ejecutivo se enfoca a mandos medios y el directivo a altos mandos, con las diferencias metodológicas que las responsabilidades y los tiempos de ambos perfiles implican.

El coaching empresarial no solamente busca convertir a las personas en empleados mejores, sino en seres humanos más plenos y con una mejor calidad de vida, que puedan equilibrar su esfera laboral y personal de forma asertiva. Entre las principales funciones del coaching empresarial encontramos:

Funciones del Coaching Empresarial

Desarrollar habilidades de liderazgo

El principal objetivo del coaching para altos mandos es transmitir habilidades de liderazgo oportunas. Esto es importante porque con frecuencia vemos cómo un empleado excelente en el desempeño de su cargo, carece sin embargo de las habilidades que se necesitan para motivar y encauzar a un equipo de trabajo.

Las herramientas intrínsecas del liderazgo son muy variadas y en buena medida dependen de la personalidad del líder en formación, pero por lo general implican el desarrollo de la empatía, la capacidad para enfocarse en las soluciones en lugar de enfocarse en los problemas, manejar con soltura diversos estilos de comunicación, aprender a inspirar con el ejemplo a los subalternos, determinar objetivos y metas claras y retroalimentar de forma prudente y positiva. (Deloitte.com).

Potenciar rendimiento del empleado

Otro de los objetivos del coaching ejecutivo es ayudar al empleado a llegar más allá en su rendimiento laboral de lo que habría llegado por sí mismo. Los empleados a quienes está enfocado este tipo de coaching empresarial suelen resaltar por su nivel de compromiso, dedicación, sus habilidades, aptitudes, valores o cualquier otro rasgo relevante para los intereses de la empresa. Sin embargo, no podemos esperar que un elemento crítico resalte en todos los aspectos, y por fuerza tendrá un par de áreas de oportunidad que trabajar.

El coaching se enfoca en afianzar las fortalezas y trabajar las áreas de oportunidad para lograr que la suma de las habilidades desarrolladas le permita al empleado llegar más allá tanto en lo personal como en lo laboral.

Facilitar transiciones de cambio corporativo

Cuando una empresa atraviesa cambios organizacionales o administrativos importantes, la incertidumbre y la resistencia aparecen inevitablemente en gran parte de los colaboradores y pueden afectar incluso a los altos mandos. Por esa razón, el coaching es una excelente alternativa cuando nos enfrentamos a cambios de esta naturaleza, ya que promueven que los equipos de trabajo recuperen la confianza en sus propias habilidades y acepten el cambio como algo positivo.  

Muchas empresas que se dividen o que se fusionan con otras, por ejemplo, recurren al coaching ejecutivo externo para simplificar el proceso a nivel administrativo, pero también emocional. (Empresariados.com)

Fomentar el aprendizaje permanente y pro-acción

El coaching empresarial también busca fomentar un sentido de responsabilidad proactiva en los empleados, que los lleve a ser actores principales de su rol en la empresa y no simples seguidores de indicaciones. La motivación permanente para aprender y mejorar impide que la dinámica laboral se estanque y que las distintas áreas vayan adquiriendo vicios de trabajo que luego es muy complicado erradicar.

La filosofía del aprendizaje y la mejora permanente como parte intrínseca de nuestras actividades también permite que los colaboradores mantengan estándares de rendimiento elevados y se sientan plenamente motivados a alcanzarlos.

Afianzar valores corporativos

Por otra parte, el coaching también puede ser una excelente herramienta para promover, compartir y finalmente afianzar valores críticos para las organizaciones, como el trabajo en equipo, la honestidad, la ética, la confianza, la responsabilidad y la empatía.

Generalmente, esto se logra facilitando experiencias de cambio profundo mediante dinámicas individuales o grupales que logran vincular a los empleados con su equipo y con su trabajo de una manera más humana y significativa.

Promover el trabajo en equipo y colaboración

Uno de los problemas principales de muchas empresas es la falta de colaboración entre los empleados. Ya sea que derive de un intento de monopolizar actividades, falta de confianza o un impulso inconsciente para frenar el avance de otros por miedo a que nos “superen”, la incapacidad de trabajar en equipo y apostar por el bien común en lugar de los intereses individuales es uno de los obstáculos más tangibles y recurrentes para alcanzar objetivos cruciales.

El coaching empresarial tiene un gran enfoque de consolidación de equipos de trabajo y ayuda a los empleados a detectar problemas en este rubro y a implementar soluciones consensuadas.

Ventajas del coaching empresarial externo vs interno

Las empresas siempre tienen la alternativa de utilizar a sus propios líderes para coachear y enfocar a sus nuevas generaciones de altos mandos, sin embargo, es preferible recurrir a un profesional externo debido a que cuenta con más objetividad, genera más confianza, puede identificar mejor las áreas de oportunidad y en general está “entrenado para entrenar”.

Lo más recomendable es establecer alianza con un equipo de coaches profesionales que sean independientes a nuestra organización, pero que conozcan a profundidad sus necesidades, requerimientos y áreas de oportunidad (positivalia.com).

En Stigan, agencia de headhunters especializada en vacantes críticas y altos mandos, incluimos una sesión de coaching exprés con el empleado y el encargado al concretar cada una de nuestras contrataciones, además facilitamos el contacto con un servicio de coaching especializado de alto nivel.