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Los mejores artículos para planear el reclutamiento especializado y de altos mandos

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Llego el momento de planear el 2018 y si entre tus actividades está planear el reclutamiento de puestos de alta gerencia es importante tomar en cuenta 5 de nuestros mejores artículos relacionados a este tipo de contratación, desde el perfil de puestos y los mejores exámenes psicométricos para este segmento, hasta la entrevista por competencias y las preguntas que debes de hacerles.

Aquí nuestra descripción de cada uno de ellos y la liga para acceder.

 

Para planear el reclutamiento 2018

 

La importancia de la entrevista por competencias en el reclutamiento directivo

La entrevista por competencias, según la revista Entrepreneur,  es la mejor herramienta de sondeo para la entrevista en el reclutamiento de puestos directivos.  Mientras que su uso se ha expandido en la contratación de puestos operativos, su importancia sigue resultando incontrovertible en todo lo que respecta a la contratación de vacantes críticas.

 

Descripciones de puestos directivos: Como realizarlas

Cualquier contratación exitosa de un perfil directivo y  también para llevar a cabo entrevistas exitosas implica que desde un inicio se encuentren bien definidas las particularidades y requerimientos del puesto. Para ello, es importante seguir una metodología que nos permita abarcar todos los factores críticos de la contratación. Así que hoy vamos a compartir contigo los elementos que debes de tomar en cuenta al momento de crear el perfil de un puesto directivo.

 

Entrevistas a puestos directivos: 13 preguntas que debes de hacer

Existen diversas maneras de programar la secuencia de una entrevista laboral, de tal forma que no pasemos por alto ningún detalle importante al momento de tomar una decisión de contratación tan trascendente. Los siguientes son 13 aspectos o preguntas generales que se consideran necesarios de abarcar en este tipo de encuentros.

 

Tipos de examen psicométrico y cómo se usan en el reclutamiento especializado

Los exámenes psicométricos son una de las herramientas más útiles en todo tipo de reclutamiento. En el reclutamiento operativo, sin embargo, por lo general son de carácter más general y están enfocados a detectar anomalías o divergencias en la inteligencia o la personalidad de los sujetos. En el caso del reclutamiento especializado, el examen psicométrico, si bien también puede identificar desviaciones estadísticas, tiene la finalidad principal de realizar un escaneo pormenorizado de las aptitudes, actitudes y personalidad del candidato, para cotejar si éstas coinciden con las establecidas previamente en el perfil del puesto y en el de la compañía.

 

Que son los estudios socioeconómicos y como ayudan en el reclutamiento ejecutivo

Cuando una empresa contrata a un nuevo elemento, sus preocupaciones principales tienen que ver con el rendimiento y la permanencia del empleado en el puesto. Por ello, antes de seleccionar a un candidato, intenta obtener la mayor cantidad de información posible sobre el mismo, pues esta información se traduce en factores de predicción estadística muy útiles. Una de las mejores herramientas del reclutador para obtener esta información son los estudios socioeconómicos.

 

En Stigan somos expertos en reclutamiento puro, si en cualquier momento necesitas apoyo para planear el reclutamiento de este próximo año, estamos para apoyarte. Te deseamos que este 2018 este lleno de contrataciones efectivas.

Empresa de Headhunters-como te ayudan

Cómo una empresa de headhunters te ayuda a consolidar tu equipo de trabajo

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Las corporaciones están comenzando a darse cuenta de que consolidar a sus equipos de trabajo para que enfrenten los retos cada vez más desafiantes y vertiginosos del mercado, ya no puede lograrse con los métodos de reclutamiento y team building tradicionales, es por ello que comienzan a recurrir a una empresa de headhunters no sólo para cubrir vacantes críticas individuales, sino para conformar equipos de trabajo completos de alto nivel de manera integral.

La tendencia de los últimos años, y que con toda seguridad se mantendrá, es la búsqueda de perfiles cada vez más especializados, pero no sólo eso, también comienza a destacar una preferencia muy marcada por los perfiles multidisciplinarios, que funcionan como catalizadores y brújulas de proyectos enteros que involucran a profesionales de muy diversas ramas.

Una empresa de headhunters no sólo está capacitada para reclutar perfiles gerenciales aislados, ya que puede darse a la tarea de conformar áreas de nivel directivo completas, y en algunos casos ésta ha demostrado ser la estrategia más eficiente para echar a andar proyectos en el menor tiempo posible, sin pagar sobre costos y asegurando una elevada eficiencia, productividad y resultados.

Realizando un trabajo en conjunto con el departamento de RH, Una empresa de headhunters te ayuda a:

 

Construir perfiles flexibles con experiencia y habilidades complementarias

La enorme ventaja que conlleva dejar en manos de una empresa de headhunters el reclutamiento de un equipo completo, es que abre la posibilidad de un juego estratégico que permite integrar diferentes habilidades, conocimientos y niveles de experiencia sin que todos ellos dependan de un solo miembro.

Más allá de los perfiles individuales, puede gestionarse un perfil de equipo en el cual determinados requerimientos puedan ser cubiertos por cualquiera de los integrantes, siempre y cuando al final, el nuevo equipo cuente con todos los que se solicitaron.

Por poner un ejemplo. Imaginemos que estamos construyendo un equipo de trabajo que tiene el objetivo de consolidar el proceso de fusión de nuestra empresa de sistemas computacionales con una empresa coreana de equipo electrónico. Quizá hemos determinado que necesitamos al menos seis colaboradores para llevar adecuadamente el proyecto, pero sólo es imprescindible que dos de ellos hable coreano, y sobra decir que es mucho más sencillo encontrar dos perfiles con ese requisito, que seis.

 

La empresa de headhunters te ayuda a identificar los tipos de personalidad adecuados para el área

tipos de personalidad

Cualquier teoría que involucra la dinámica de un grupo heterogéneo de elementos, nos indica que, para predecir el comportamiento general del grupo, hay que tomar en cuenta no sólo las características individuales de cada elemento, también la forma en que interactúan entre ellos.

Cuando se trata de dinámicas de grupos laborales, y principalmente cuando éstos están conformados por integrantes de alto nivel cuyas posiciones respectivas hacen difícil realizar predicciones meramente basadas en la jerarquía, se requiere de un trabajo analítico muy profundo para integrar un equipo que no sólo cuente con todas las habilidades que necesita el proyecto, sino que involucre personalidades que se motiven y se apoyen mutuamente, en lugar de obstaculizarse y confrontarse.

En este sentido, la empresa de headhunters no se limita a encontrar el mejor talento, sino que encuentra las mejores constelaciones de talento desde el principio.

 

Encontrar a los candidatos ideales mediante reclutamiento puro

Una vez que los perfiles están perfectamente determinados, llega el momento de avanzar hacia la búsqueda en campo de talento. Como la mayoría ya sabemos, las diferencia entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento especializado son notorias en este nivel, pues mientras que una simple oferta de trabajo en medios de comunicación atraerá a una buena cantidad de prospectos a nivel operativo, el reclutamiento especializado implica por fuerza recurrir a las estrategias de reclutamiento puro, es decir, llegar directamente a los candidatos en lugar de sentarnos a esperar que lleguen ellos a nosotros.

 

Determinar puntos fuertes y áreas de oportunidad a nivel individual y grupal

Una vez que comienzan a perfilarse los candidatos ideales, la agencia de headhunting tiene un nuevo reto que enfrentar, éste es el de predecir y determinar qué fortalezas y qué áreas de oportunidad presentará el equipo completo dependiendo que aspirantes se elijan al final.

Este análisis se realiza una vez que todos los candidatos ya han sido entrevistados y se les ha aplicado la psicometría pertinente, y es un paso crítico que implica que todas las partes interesadas trabajen en conjunto para estableces cuál combinación tiene mejores posibilidades de brindar los resultados esperados.

 

Generar integración en los nuevos elementos

Por último, así como una empresa de headhunters debe dar seguimiento a los procesos individuales de onboarding, también debe asegurarse de que tras la contratación de sus integrantes, todo el equipo esté interactuando adecuadamente con el resto de las áreas de la empresa, y, sobre todo, poner especial atención al proceso de integración con el resto del personal, que en equipos que funcionan de manera independiente puede llegar a ser complicado y terminar retrasando o entorpeciendo las operaciones.

 

infografia por que el headhunting

 

En STIGAN, agencia de headhunters de alto nivel, sabemos que los retos del reclutamiento especializado están cambiando, y contamos con todas las herramientas que necesitas para enfrentarte a ellos de la manera más eficiente.

perfil de puesto tips

Perfil de Puesto: Tips para generar un buen perfil de altos mandos

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La exigencia de un grado de especialización cada vez mayor en el ámbito laboral es un fenómeno  al que nos enfrentamos desde hace varias décadas y que sigue en aumento, sin embargo, hoy en día no solamente nos enfrentamos a él como uno de los principales retos en el reclutamiento de puestos especializados, además, la tendencia global está comenzando a establecer una preferencia muy marcada por el perfil de puesto multidisciplinario, lo que significa que no solamente está en juego la alta especialización, también la “flexibilidad y la polivalencia” (elconfidencial.com).

En este contexto, el papel de las agencias de head hunters ya no se limita solo a la búsqueda de candidatos basado en el perfil de puesto, sino que comienza a tomar un papel activo en la construcción del mismo, de tal forma que en conjunto con la empresa, pueda determinarse desde un inicio cuál es la radiografía exacta de el aspirante ideal de acuerdo a las condiciones externas y a las necesidades internas.

 

¿Cómo se diferencia un perfil de puesto operativo de un perfil de altos mandos?

La mayoría de las personas tienden a pensar en el reclutamiento como una sola disciplina que abarca todos los niveles de puestos. Sin embargo, las diferencias logísticas y estadísticas entre el reclutamiento operativo y el reclutamiento de puestos especializados son tales, que bien podría considerarse dos áreas completamente diferentes.

La primera diferencia que resalta es el nivel de riesgo al que la empresa se expone entre un tipo de puesto y el otro. Un empleado operativo que por cualquier razón no da los resultados esperados, a lo mucho dañará equipo o retrasará ligeramente el ritmo de trabajo de su área. Un alto ejecutivo o un gerente que comete un error, pueden hacerle perder millones a la empresa.

Por otro lado, cubrir una vacante operativa casi siempre es sencillo, pues además los niveles de capacitación para la misma son algo que usualmente puede brindar la misma empresa. En el caso del reclutamiento estratégico es otra historia, pues, aunque algunas veces hay espacio para el aprendizaje previo, por lo general lo que se busca es un equilibrio muy especial entre conocimientos, habilidades y aptitudes que hay que salir a encontrar en su totalidad.

 

El perfil de puesto: punto crítico del reclutamiento de puestos especializados

Aunque el reto principal para los headhunters es encontrar candidatos viables en una búsqueda que muchas veces asemeja la de una aguja en un pajar, el segundo problema más frecuente tiene que ver precisamente con que el perfil de puesto no está bien estructurado desde el principio, lo que provoca cambios imprevistos y hace que todos los implicados pierdan el tiempo.

Es preferible tomarnos un poco más de tiempo construyendo el perfil de puesto de forma íntegra, que arriesgarnos a perder semanas o incluso meses de trabajo en una búsqueda que al final no estaba bien orientada.

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

Factores a tomar en cuenta para generar un buen perfil

 

 

  • Tener claros los objetivos del puesto a largo, corto y mediano plazo

Para poder desarrollar el resto de los puntos, hay que tener presente qué es lo que esperamos que el empleado logre a corto, mediano y largo plazo, pues esas metas serán la línea guía que nos permitirá definir las habilidades, actitudes y aptitudes que esperamos en el empleado.  Estas metas deben ser establecidas en conjunto por representantes de todas las áreas implicadas, de tal forma que exista unanimidad y conformidad en las expectativas de todo antes de comenzar a buscar.

 

 

  • Identificar el perfil dentro del organigrama de la empresa

Para evitar ambigüedades, es necesario que se conozca exactamente en dónde se ubica la vacante dentro del organigrama de la empresa. Esto nos da un norte sobre a quién o quienes reportará el empleado y sobre qué tipo de personal tendrá a su cargo. Las particularidades de dichos niveles jerárquicos también nos darán buenas pistas sobre el tipo de actitudes de responsabilidad, liderazgo y autonomía que estamos buscando.

 

 

  • Ser específico en cuanto a:

  1. Habilidades: Básicamente, son los conocimientos o herramientas que el candidato ya tiene y puede demostrar. Por ejemplo, la carrera, especialidades o posgrados que cursó, el manejo o dominio de determinados programas o equipos, la fluidez en algún idioma extranjero, etc.
  2. Aptitudes: Podemos definirlas como los talentos del sujeto. Quizá estamos buscando a alguien con mucha habilidad verbal de corte persuasivo, o a una persona a quién se le faciliten mucho los cálculos matemáticos complejos o la estadística. Quizá buscamos a alguien especialmente sociables.
  3. Actitudes: Las actitudes tienen que ver con los valores y con la personalidad. Podemos necesitar a un candidato que se caracterice por ser responsable y sistémico, o a alguien que sea innovador, curioso y optimista. Dependiendo del puesto y del nivel jerárquico, se necesitan diferentes actitudes para tener éxito.

 

 

  • Determinar claramente el nivel de compensaciones y rango de negociación

Nada es más frustrante para un head hunter en el reclutamiento de puestos especializados, que encontrar un buen candidato y no tener claras aún las compensaciones económicas que puede ofrecerle.

Es muy común que las empresas quieran sondear primero al tipo de candidatos que llegan antes de determinar el rango de retribución económica que están dispuestos a negociar, pero esto, más que ser una estrategia, es un error que puede retrasar las contrataciones o incluso provocar que se pierdan oportunidades valiosas.

 

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado en Querétaro, México y Estados Unidos, te brindamos los mejores resultados en tu búsqueda de talento especializado y te ofrecemos asesoría integral, desde la construcción de perfiles de alto nivel, hasta el cálculo de compensaciones salariales.

tipos de examen psicométrico

Tipos de examen psicométrico y cómo se usan en el reclutamiento especializado

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El reclutamiento especializado se caracteriza por ser uno de los procesos del ámbito empresarial y laboral que más complejidad conllevan. Normalmente, no sólo hace falta el apoyo de un head hunter experimentado, sino el trabajo en conjunto con el departamento de RH de la empresa, la realización de evaluaciones socioeconómicas y por supuesto, la aplicación de una batería de examen psicométrico diseñada por un profesional en psicometría enfocada.

 

¿Porqué es importante el examen psicométrico en el reclutamiento especializado?

Los exámenes psicométricos son una de las herramientas más útiles en todo tipo de reclutamiento. En el reclutamiento operativo, sin embargo, por lo general son de carácter más general y están enfocados a detectar anomalías o divergencias en la inteligencia o la personalidad de los sujetos. En el caso del reclutamiento especializado, el examen psicométrico, si bien también puede identificar desviaciones estadísticas, tiene la finalidad principal de realizar un escaneo pormenorizado de las aptitudes, actitudes y personalidad del candidato, para cotejar si éstas coinciden con las establecidas previamente en el perfil del puesto y en el de la compañía.

 

¿En qué momento del proceso de reclutamiento se aplican el examen psicométrico?

Aplicar una batería de psicométricos para cubrir una vacante gerencial o de alto nivel implica tiempo y dinero, por lo cual ésta se aplica solamente a los candidatos que ya han pasado los dos primeros filtros, es decir, que el headhunter y el enlace en la empresa que necesita cubrir la vacante se encuentren de acuerdo, según los datos de perfil y referencias disponibles, de que efectivamente se trata de un candidato viable y que vale la pena realizar la inversión que conllevan la aplicación del examen psicométrico y la interpretación que debe darles un profesional.

 

¿Qué incluye una batería de pruebas para reclutamiento especializado?

Hay varios aspectos de la persona que se pueden medir con el examen psicométrico. Todos son diferentes y, aunque algunos pueden hacer lecturas generales de la personalidad o la inteligencia, hay otros que son sumamente específicos. Algunas empresas incluso llegan a colaborar con un equipo de expertos en psicometría para desarrollar sus propias pruebas enfocadas a medir con exactitud las aptitudes que requiere un puesto en particular. Un ejemplo de ello son los exámenes de admisión de la NASA, que son diseñados expresamente para evaluar una serie de rasgos que hacen a la persona óptima para desarrollar funciones altamente especializadas.

 

Inteligencia

Hay muchos tipos de pruebas para medir el nivel de inteligencia de un candidato. Las más socorridas en el reclutamiento operativo son aquellas que arrojan un resultado general de la inteligencia global del sujeto, pero en el ámbito del reclutamiento especializado, se requiere de un  examen psicométrico más refinado que tengan la capacidad de medir aspectos individuales de la inteligencia, como la capacidad de abstracción, planeación y organización. Un ejemplo de este tipo de pruebas para niveles ejecutivos es el TMN-M, que es una prueba escrita de diez series de preguntas que abarcan desde cálculos matemáticos hasta completar secuencias, con duración aproximada de 40 minutos.

 

Aptitudes y personalidad

Estas pruebas son las que van a confirmar que el candidato efectivamente tenga las competencias que proyectó en la entrevista preliminar. Las pruebas de aptitudes van más allá de las habilidades individuales del candidato, para darnos una imagen más completa de las inclinaciones particulares de su personalidad y sus capacidades para desenvolverse en el ambiente social. Normalmente se aplican de mandos medios en adelante y son absolutamente imprescindibles en el reclutamiento crítico.

Por ejemplo, el test Cleaver, que mide cuatro aspectos globales de la persona: influencia social, empuje, constancia y valores morales, o el Minnesota, que está diseñado para identificar patologías clínicas pero que también resulta una herramienta excelente para determinar en grado de confiabilidad de un candidato.

 

Proyectivas

Las pruebas proyectivas son aquellas en las que se le solicita al sujeto que exprese con libertad alguna historia, dibujo o guión, de cuyo análisis tentativamente se pueden obtener rasgos ocultos de su personalidad. La aplicación de pruebas proyectivas en el ámbito laboral es objeto de múltiples controversias. Mientras que sus detractores sostienen que no son lo bastante objetivas como para basar ningún tipo de decisión en sus resultados, sus defensores aseguran que las pruebas proyectivas son la única manera de medir ciertos aspectos en una persona de inteligencia media-alta.

Como los candidatos a puestos gerenciales tienden a caracterizarse por un elevado nivel de inteligencia, se presume que también tienen más facilidad para mentir u orientar los resultados de los psicométricos a su favor, cosa que en teoría un test proyectivo no les permite hacer. Por ello se han vuelto parte cotidiana de la psicometría para puestos de alto nivel, sin embargo, hay que considerar que se requiere mucha experiencia para integrar asertivamente los resultados de una prueba proyectiva en el reporte de la batería psicométrica.

 

¿Quién puede aplicar e interpretar una batería psicométrica?

Normalmente, la mayoría de las empresas no cuentan con los recursos o los requerimientos como para desarrollar psicométricos propios. Sin embargo, un especialista en psicometría o un psicólogo laboral, tienen la capacidad de armar baterías especializadas según los requerimientos del puesto.  Los materiales y las licencias para aplicar exámenes psicométricos normalmente son caros, y se requiere mucho entrenamiento para aprender a interpretar el resultado de algunas pruebas, sobre todo de las proyectivas.

Además, no sólo se trata de interpretar las pruebas, sino de realizar una “radiografía” global del aspirante mediante la comparación de los resultados de toda la batería, y para ello es necesario tener buen ojo clínico. Por ello, lo recomendable es siempre dejar todo lo referente a psicometría en las manos de un verdadero profesional.

indicadores de reclutamiento

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado, el examen psicométrico y todas las baterías son aplicadas e interpretadas por expertos en la materia, con toda la objetividad y profesionalidad que nos caracterizan.