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Consejos de Headhunters: Tips de los especialistas para encontrar el talento más apto

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Desempeñarse exitosamente en el universo del reclutamiento puro y reclutamiento especializado no es fácil. Existen un montón de competencias específicas que deben tener los headhunters, y adicionalmente, éstos necesitan el respaldo de varios años de experiencia y conocimientos en el ramo. Existen algunos tips y consejos de headhunters generales que todo cazatalentos debe de conocer, y vamos a compartir contigo algunos de ellos.

8 Consejos de Headhunters

1: No des pasos en falso

Sabemos que quieres encontrar a tu candidato ideal lo antes posible. Pero lanzarte de lleno a la búsqueda sin conocer al 100% los detalles de la vacante tiende a ser una excelente forma de perder tiempo.  La mayoría de las veces, tu primer desafío no es el reclutamiento como tal, sino asesorar a la empresa que requiere la vacante para que puedan construir un perfil de puesto definitivo, que no cambie sorpresivamente a la mitad del proceso y eche por tierra todos tus esfuerzos.

Recuerda, un perfil de puesto es la base desde la que partes en tu búsqueda. Procura que sea lo más sólida posible.

2: Mantén los canales de comunicación abiertos

En el head hunting, es muy importante que siempre mantengas abiertos los canales de comunicación con todos los encargados directos de la vacante en la empresa, de tal modo que siempre estén al tanto de los avances y resultados de tu estrategia. Esta apertura de tu parte y la honestidad y transparencia con la que manejes la información, serán un factor vital para crear una relación de confianza y a largo plazo con tu cliente interno y/o externo.

3: Toma en cuenta los requerimientos de confidencialidad

Muchas vacantes directivas o de alta especialización son estrictamente confidenciales, y esa es una de las razones principales por las cuales muchas veces se prefiere contratar a un servicio de headunters  para poderlas cubrir. Recuerda que para mantener la confidencialidad, nunca debes revelar a tus potenciales candidatos información sensible de la empresa, aunque la consideres útil para generar su interés. Un buen head hunter sabe llamar la atención de los aspirantes sin comprometer la confianza con el cliente.

4: Realiza el mapa de tu ruta crítica

Otro de los consejos de los headhunters es que antes de hacer la primera llamada o mandar el primer correo, realiza un mapeo de tu ruta crítica, o sea, de las fuentes de reclutamiento que  utilizarás,  los contactos a los que buscarás y la línea de tiempo según la cual vas a priorizar tus acciones. Siempre deja espacio para citas y entrevistas imprevistas. De esta forma evitas sobresaturarte en las primeras semanas de búsqueda y dejar ir oportunidades con candidatos valiosos.  Como diría el sabio refrán “despacio, que llevo prisa”.

4: Consigue toda la información que puedas del prospecto antes de hacerle una oferta

Antes de aventurarte a  realizar una oferta concreta, procura obtener la mayor información posible sobre el candidato. En el reclutamiento para puestos operativos, es importante ser claros desde el principio con las compensaciones y salarios de la vacante, pero en el reclutamiento de alto nivel las empresa  se juegan mucho más, por lo cual prefieren no avanzar en una negociación sin antes tener toda la información posible sobre el aspirante.

5: No te confíes de un solo candidato

En ocasiones,  encontramos con mucha rapidez un candidato que parece el ideal para la vacante. Tiene todas las aptitudes de liderazgo y la experiencia necesaria, está disponible y además vive a quince minutos de la empresa que te contrató.  Todo eso suena muy bien hasta que le llamas para hacerle una oferta y él o ella te dicen que acaban de firmar un contrato con otra empresa.  Así que no te confíes de un solo candidato y siempre procura tener dos o tres de respaldo, sigue este otro de los consejos de headhunters.

6: Ten claras las expectativas de ambas partes

Una de las situaciones desagradables más frecuentes que se encuentran los headhunters es que el puesto o la empresa no terminaron de llenar las expectativas del candidato, y viceversa. Básicamente,  tu trabajo es que esto no suceda, pero para lograrlo tienes que dejar de lado dos errores muy comunes que surgen de la urgencia por llenar una vacante: omitir información importante y prometer cosas que no son reales.

Coméntale a la empresa y al candidato los puntos fuertes y débiles del otro con franqueza. Quizá tardes un poco más en cubrir la vacante, pero será una contratación más exitosa y duradera.

7: Presenta sólo candidatos viables

Muchos headhunters presentan cinco candidatos a las empresas, sabiendo que sólo uno de ellos es viable y que por consiguiente será el único que llamen a entrevista. Ahórrate a los otros cuatro. Cantidad sin calidad es sólo una pérdida de tiempo.

8: Involúcrate en el proceso de integración

Felicidades. Has concretado tu reclutamiento de forma exitosa y has ayudado a la empresa con un nuevo elemento de mucho valor y potencial. Pero tu trabajo no ha terminado. Tienes que dar asesoría y seguimiento en el proceso de integración. Esto le demuestra a la empresa que realmente estás interesado en sus objetivos y no sólo en tus metas, y te ayuda a detectar posibles factores de riesgo para evitar una renuncia o despido inesperados.

infografia por que el headhunting

En STIGAN, agencia de head hunting especializado, contamos con los especialistas más hábiles, experimentados y éticos.  Acércate a nosotros para que tu reclutamiento sea de principio a fin, un éxito rotundo y conoce más consejos de headhunters.

headhunters en México

Cómo trabajan los headhunters en México con el área de RH

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Si bien contratar una empresa de headhunters en México especializada para cubrir una vacante crítica es una alternativa que desahoga y facilita enormemente los procesos, ello no significa que el área de recursos humanos no deba establecer una estrecha comunicación y seguimiento al reclutamiento externo.

El reclutamiento especializado a partir de una empresa de headhunting es un proceso que exige el trabajo en equipo de todos los implicados, de tal manera que la logística de cada una de las fases  fluya sin obstáculos y de la forma más sencilla posible para todos. Aunque los requerimientos y dinámicas de cada empresa son distintos, podemos resumir a grandes rasgos la línea de tiempo de trabajo en conjunto del departamento de RH y la agencia de headhunting de la forma que sigue:

 

1.- ¿Necesito una agencia de headhunting?

El primer paso para definir que necesitas apoyarte con una empresa de headhunting, es que aparezca una vacante que por alguna razón tu equipo de trabajo no está preparado para cubrir con un 100% de eficacia. Puede tratarse simplemente de que no cuenten con el tiempo, la experiencia o los contactos en el ramo necesarios para encontrar un candidato ideal para un puesto de alto nivel.

infografia por que el headhunting

 

2.- ¿Cómo elegir una empresa de headhunters en México?

La elección de una agencia de headhunters en México no siempre es fácil. Por desgracia, existen muchos autodenominados “headhunters”  que en realidad se enfocan en reclutamiento operativo y que, por buscar más negocio, se presentan como conocedores en reclutamiento  especializado. Entre los muchos factores a tomar en cuenta antes de elegir a una agencia de reclutamiento especializado, es que verdaderamente estén orientados a cubrir vacantes críticas, gerenciales, directivas y de alto nivel.

3.- ¿Cómo se define el perfil de puesto junto con un head hunter?

Una vez que has elegido a tu empresa de headhunters en México,  debes saber que el perfil de puesto se define trabajando en conjunto. Quizá tu empresa ya tenía bastante claro el tipo de candidatos que quiere desde antes que te acercaras a un cazatalentos, pero nunca está de más aprovechar su experiencia y su visión para repasar de nuevo el perfil y hacer los cambios necesarios antes de lanzarse de lleno a la búsqueda.

4.- ¿Cómo trabajo con un head hunter?

Ya que ha quedado más que claro el perfil del puesto, se establece el método de búsqueda y las fechas tentativas de resultados. Por lo general, tu headhunter te hará una propuesta inicial en base a lo que él considera plausible dentro del proceso, sobre la cual ambos pueden modificar y negociar.  Muchas empresas de reclutamiento especializado aprovechan esta fase para establecer tarifas y comisiones de manera definitiva.

La metodología entre la empresa y el head hunter puede variar en función de lo que ésta requiera. Pero de manera general, lo que buscas en este nivel es lograr una dinámica de reclutamiento especializado en la cual el head hunter:

  • Desarrolle un entendimiento claro de la organización de la empresa
  • Domine las especificaciones del puesto, los requerimientos obligatorios y los factores excluyentes.
  • Exprese claramente la estrategia de búsqueda, que debe incluir reclutamiento puro, bases de datos propias y externas, contactos clave en la industria, así como instituciones y asociaciones.

5.- ¿Qué puedo esperar de los headhunters en esta etapa?

Un head hunter profesional,  por lo general  realiza un reporte preliminar  en el que informa a la empresa para la cual está trabajando las condiciones del campo de búsqueda, las alternativas que se perfilan como idóneas para encontrar candidatos y demás pormenores que resulten relevantes en la predicción del tiempo que llevará encontrar un aspirante definitivo.

6.- ¿Cuándo va a presentarme candidatos el head hunter?

Normalmente, los head hunters presentan varios candidatos a la vez para darle la oportunidad a la empresa de elegir, aunque generalmente tienen uno o dos a los que recomiendan particularmente por su apego al perfil. En este punto, corresponde a la empresa decidir a qué candidatos se les dará continuidad, pero siempre es recomendable seguirnos apoyando estrechamente de la experiencia del cazatalentos.

7.- ¿Cómo se realiza una evaluación de candidatos en conjunto?

El departamento de RH y la empresa de headhunting trabajan juntos en la evaluación de los candidatos. Aunque lo más recomendable es dejar que la agencia de headhunters en México se encargue de las entrevistas preliminares y la aplicación de todo tipo de psicométricos, todos los resultados derivados deben de compartirse con la empresa, y existen algunas entrevistas finales o en campo que, en el caso de candidatos fuertes, es preferible que realicen los encargados directos de la contratación.

8.- ¿Cómo se elige a un candidato?

La elección final del candidato siempre está en manos de la empresa y de los directos implicados en la contratación. Sin embargo, no está de más recordar que la opinión y recomendaciones de un headhunter con experiencia son de enorme utilidad para elegir a la persona correcta, así como para definir las propuestas y el tipo de compensaciones que se harán al aspirante.

9.- ¿Cuándo termina el trabajo de un headhunter?

Contrario a lo que podría pensarse, el trabajo de un headhunter no termina con la contratación de un candidato. Éste debe dar seguimiento preciso al proceso de integración y Onboarding de cualquier elemento que haya llevado hasta la empresa, pues ello demuestra compromiso verdadero y a largo plazo con su cliente y con la continuidad del puesto.

10.- ¿Cómo sé si debo volver a contratar esa agencia de headhunting?

Si tu empresa no tiene mucha experiencia con agencias de headhunting,  y aunque encontraron a un candidato apto, no están muy seguros de que el proceso haya sido el mejor, puedes revisar los indicadores para medir la eficiencia de tu agencia de headhunting para determinar si estás con la adecuada o deberías darle una oportunidad a otra en tu próxima contratación especializada.

 

En STIGAN, agencia de headhunters en México especializado,  nos enorgullecemos de generar  vínculos a largo plazo con nuestros clientes, ya que nuestra calidad destaca por encima de las demás alternativas en el mercado.

Estudios Socioeconómicos en el reclutamiento ejecutivo

¿Qué son los estudios socioeconómicos y cómo ayudan en el reclutamiento ejecutivo?

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Cuando una empresa contrata a un nuevo elemento, sus preocupaciones principales tienen que ver con el rendimiento y la permanencia del empleado en el puesto. Por ello, antes de seleccionar a un candidato, intenta obtener la mayor cantidad de información posible sobre el mismo, pues esta información se traduce en factores de predicción estadística muy útiles. Una de las mejores herramientas del reclutador para obtener esta información son los estudios socioeconómicos.

¿Qué son los estudios socioeconómicos?

Son estudios que buscan obtener información sobre el entorno socioeconómico del aspirante de primera mano, así como comprobar que la información que éste nos ha brindado sea verídica. Los estudios socioeconómicos muchas veces se pueden realizar directamente en el domicilio del candidato y no es poco frecuente que incluyan contacto con referencias laborales previas.

Los estudios socioeconómicos tienen la ventaja de permitirnos analizar de manera más directa el entorno social y económico de nuestros aspirantes, más allá de la información que quieran darnos en la entrevista. Se analizan los factores social y económico porque dentro de estos contextos existen muchas variables que impactan de forma directamente proporcional el rendimiento y la permanencia en el puesto. Por tanto, lejos de ser un tema de discriminación, los estudios socioeconómicos son simplemente una herramienta más, igual que las pruebas psicométricas, que le ayudan al reclutador a predecir qué tanto le conviene cerrar esa contratación.

¿Qué factores analiza un estudio socioeconómico?

 

  • Estilo de vida:

    ¿Estamos contratando a una persona con hábitos saludables, deportista o amante de las mascotas? ¿El candidato es responsable de llevar a sus hijos a la escuela? ¿Sale de fiesta muy seguido entre semana? ¿Su salud es buena o enferma con frecuencia? Todos estos son factores a tomar en cuenta porque un puesto de alta exigencia no es compatible con un estilo de vida poco disciplinado y con numerosas contingencias impredecibles.

 

  • Antecedentes laborales:

    El 84 % de las empresas han encontrado que los candidatos mienten en sus hojas de vida con respecto a sus empleos anteriores (universia.com). Por eso, nunca hay que subestimar la importancia de comprobar las referencias laborales, y para ello no basta una llamada breve, pues el candidato puede habernos dado el nombre de una persona dispuesta a hacerle un pequeño favor. Lo ideal, sobre todo cuando se trata de puestos ejecutivos, es hacer todo lo posible por contactar directamente al supervisor inmediato de un empleo anterior, aunque no sea la referencia que nos brindó el candidato.

 

  • Necesidades económicas:

    La estabilidad y necesidades económicas de un candidatos nos hablan mucho de qué tanto necesita el trabajo, qué tan acostumbrado está a trabajar por resultados en el caso de los puestos de ventas y qué tanto se le dificultará saltar de un trabajo a otro.

 

  • Zona geográfica:

    La distancia que debe recorrer el candidato de su residencia al lugar de trabajo también es una factor importante a tomar en cuenta, porque tener que pasar dos horas al día en el tráfico no sólo desmotiva a los empleados, también los hace buscar fuentes de empleo más cercanas.

 

  • Referencias personales:

    Las referencias que nos brinda nuestro candidato pueden llegar a ser útiles, pero sabemos que la mayoría de las veces se trata de amigos cercanos dispuestos a decir cualquier cosa a favor del aspirante, y se necesita mucha habilidad para preguntar exactamente aquello que nos revele información trascendente. Por eso, nunca está de más preguntar a ex compañeros de trabajo o vecinos, que nos pueden dar una respuesta un poco más esclarecedora y honesta.

 

  • Identificar factores de riesgo:

    En relación al estilo de vida, también resaltan los posibles factores de riesgo. Un candidato que actualmente tiene una vida personal estable, pero presenta factores de riesgo como una enfermedad crónica, un dependiente económico que no  puede valerse por sí mismo, un problema con el alcohol o las drogas o incluso un acusado sobrepeso, puede no ser la elección ideal si lo que estamos buscando es un elemento capaz de seguirle el ritmo a un puesto con requerimientos mentales, físicos y emocionales de gran intensidad.

 

¿Son necesarios los estudios socioeconómicos para la contratación de puestos directivos?

Más que en ningún otro tipo de contratación, los estudios socioeconómicos son imprescindibles en la selección para vacantes críticas o de alto nivel, pues una mala selección de personal directivo tiende a tener consecuencias graves no sólo para el área, sino para toda la empresa.

Un estudio socioeconómico nos permite, por ejemplo, cotejar dos aspirantes de los cuales al principio uno parecía mucho más capacitado y experimentado, pero que al final del estudio terminó en clara desventaja frente al estilo de vida estable y responsable del otro, que quizá no dijo tener tanta experiencia. O quizá estamos evaluando el margen de una propuesta económica, y conocer el estilo de vida del candidato nos da una idea bastante clara de qué tenemos que ofrecerle para que nos considere una alternativa viable.

 

estadísticas de reclutamiento

STIGAN | Empresa de reclutamiento especializado en México, Monterrey y Querétaro

 

En STIGAN, agencia de head hunters especializada, conocemos la importancia de brindarte un servicio integral en tu reclutamiento estratégico, por eso te ofrecemos la aplicación de estudios socioeconómicos  con un alto nivel de calidad y profesionalismo.

cualidades de los headhunters

Las cualidades de los headhunters

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¿Ya conoces  las cualidades de los headhunters especializado en el reclutamiento puro?

El head hunter  experto cuenta con un perfil único dentro de lo laboral. Su función es descubrir y vincular recursos humanos de alto nivel con empresas  de requerimientos muy distintos, por lo cual necesita amalgamar una serie de competencias variadas  que al mismo tiempo se complementan para brindarle una gran versatilidad y un enfoque de acción particularmente quirúrgico (abrahams.com).

Cuando se trata de un equipo de headhunters experimentados, la experiencia conjunta con la que cuentan se convierte en una aptitud de “comodín” que les permite desenvolverse adecuadamente y encontrar al candidato adecuado en prácticamente cualquier nicho de mercado.  Demos un vistazo a las competencias más comunes que integran los headhunters de éxito:

13 cualidades de los headhunters

 

  1. Análisis:

    Se refiere a la capacidad de identificar los requerimientos y los problemas, así como el universo de posibilidades y oportunidades en su campo de acción.  Los headhunters pueden determinar en poco tiempo una ruta asertiva de acción pues ha analizado todas las contingencias de la situación a detalle.

  2. Practicidad:

    La practicidad es otra de las cualidades de los headhunters, sin estar peleada con el método, le permite a los head hunters encontrar la ruta más rápida y sencilla de llegar del punto “A” al punto “B”. Esto los convierte en aliados sumamente eficientes que siempre están buscando la forma más optimizada y las herramientas más útiles para  cumplir con un objetivo.

  3. Organización:

    Normalmente, los headhunters deben de manejar grandes cantidades de información de índole muy diversa. Citas, entrevistas, nombres, contactos, puestos, vacantes, compensaciones, etc. Si no contaran con una alta capacidad organizativa, probablemente todo ello terminaría sobrepasándolos.

  4. Persuasión:

    De cierta manera y en determinados escenarios, el headhunter necesita las mismas habilidades de persuasión con las que cuenta el vendedor experto. A veces, para convencer al candidato de las virtudes de la empresa y viceversa, necesita recurrir a su gran capacidad verbal de síntesis y análisis, junto con una presentación empática de la información con la cual ambas partes queden satisfechas y abiertas a continuar con el proceso.

  5. Pro actividad:

    El headhunter no es un reclutador. No puede limitarse a publicar una vacante en bolsas de trabajo y sentarse a esperar que su bandeja de entrada se llene de solicitudes, como sucede con el reclutamiento de puestos operativos. Conseguir un ingeniero de producto trilingüe con especialidad y experiencia en la integración logística de trasnacionales, por ejemplo, es una cosa completamente diferente. Para lograr objetivos tan estratégicos, el headhunter debe ser proactivo y salir a buscar a su candidato entre las empresas del nicho, pues sabe que muy probablemente no sólo deba encontrarlo, además deberá convencerlo de escuchar una buena oferta.

  6. Creatividad:

    No siempre es fácil conseguir los datos necesarios, acercarse a la persona correcta u obtener un contacto prometedor.  En este sentido, no hay reglas escritas más que las de la ética en el mundo de los negocios, y los headhunters son expertos utilizando su gran creatividad para conseguir objetivos muy diversos como si se tratara de un juego de estrategia.

  7. Gusto por los retos:

    Algunas vacantes son tan específicas y difíciles de cubrir que espantarían a cualquier persona, pero no a un headhunter experimentado, que simplemente las ve como un reto más que disfrutar y concretar en su camino. Esta orientación al logro y gusto por los retos los convierte en grandes aliados para tu empresa,  que rara vez se niegan a tomar en sus manos las misiones más complejas.

  8. Capacidad de negociación

    : Después de persuadir, el headhunter muchas veces tiene que negociar en su cualidad de intermediario entre la empresa y el aspirante.  Lejos de sólo encontrar un perfil concordante y llevarlo hacia la empresa que lo solicita, el headhunter debe explicarle a ambas partes qué está dispuesta a ceder y ofrecer la otra.

  9. Comunicación efectiva:

    Las habilidades de comunicación son prioritarias para un headhunter, que necesita una nutrida cartera de referentes para llevar a cabo su trabajo, y que sólo se consigue con habilidades sociales de comunicación efectiva.

  10. Empatía:

    Para el headhunter es de vital importancia el factor humano de la empatía. Sin el, no podría identificar las motivaciones de los demás, y sin esa herramienta, difícilmente podría aventurar  propuestas atractivas y fomentar contrataciones exitosas que llenen laboralmente a las partes implicadas.

  11. Autonomía:

    Los headhunters no son un empleado operativo que recibe instrucciones en cada etapa de su trabajo. Ellos trabajan a partir de un objetivo y normalmente disponen de bastante autonomía para alcanzarlo a partir de sus propias herramientas. Por eso, la capacidad de trabajar por su cuenta y motivarse a sí mismos es otra de las cualidades de los headhunters muy valorada.

  12. Integración:

    Los headhunters, para comprender a fondo los requerimientos de una vacante o de una empresa, necesita integrarse a ella en poco tiempo y obtener un panorama muy completo no sólo de sus procesos, también de sus valores y del clima organizacional. Así mismo,  necesita contar con las habilidades sociales necesarias para ser el primer vínculo de integración del candidato a su nuevo puesto.

  13. Adaptabilidad:

      Por la naturaleza diversa de sus objetivos, los headhunters deben de tener una elevada flexibilidad o adaptabilidad, de tal forma que puedan enfrentar los diferentes retos que se les plantean cada día  y esgrimir diferentes estrategias para llevar cada proyecto al éxito.

 

Tener en cuenta estas 13 cualidades de los headhunters, te puede ayudar a hacer una mejor evaluación al momento de contratar los servicios de cualquier empresa o agencia de reclutamiento especializado.

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En STIGAN, contamos con los cazatalentos más profesionales y calificados. Acércate a nosotros y disfruta las ventajas de permitir que nuestros expertos tomen en sus manos tu reclutamiento especializado.

importancia del liderazgo organizacional

Liderazgo organizacional: Su importancia en puestos directivos

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El liderazgo organizacional es un rasgo indispensable con el que deben de contar todos los perfiles de los puestos directivos. Lejos de ser una imposición arbitraria de las modas corporativas, la necesidad de liderazgo en puestos críticos responde al hecho natural de que su posición en el organigrama los convierte en responsables directos o indirectos de un gran número de empleados.

Existen muchos tipos de estilos de liderazgo, así como existen muchos tipos de personalidad (gestión.org). Algunos son más agresivos, evidentes o asertivos que otros, pero más allá de establecer qué estilo de liderazgo es el más adecuado, es importante que nos enfoquemos en los objetivos del equipo y el clima laboral y en sondear el potencial del candidato  para alcanzarlos.

Por eso,  cuando se trata de evaluar el nivel de liderazgo organizacional de un aspirante, o incluso de un activo, debemos considerar los siguientes aspectos en su perfil y en su desempeño:

 

8 características de liderazgo organizacional en un director o gerente de área

 

  • Es capaz de motivar a su equipo de trabajo

Para mantener motivado a un equipo de trabajo, un líder tiene que ser capaz de motivarse a sí mismo en primer lugar. De hecho, la motivación es algo que se transmite del interior hacia el exterior.  Los estímulos y recompensas son un gran apoyo para mantener la motivación de un equipo de trabajo, pero la convicción del líder en el objetivo a seguir es el elemento fundamental que genera un compromiso verdadero entre el personal a su cargo.

 

  • Los orienta a objetivos

El líder es una persona que hace cumplir las instrucciones y los plazos no a partir de una dinámica autoritaria de trabajo, sino a partir de su capacidad para orientar al equipo a obtener un resultado en común, de tal manera que sus integrantes trabajen activamente para alcanzarlo en lugar de tener en mente que sólo “están cumpliendo órdenes”.

Tener un objetivo claro y una motivación constante hace que un equipo de trabajo pase de la productividad estrictamente necesaria a la pro actividad y a una mejoría cualitativa y cuantitativamente evidente.

 

  • Se involucra

Un líder debe saber involucrarse en todos los aspectos que rodean al trabajo, no sólo el trabajo mismo. La integración de un líder con su equipo, con otras áreas, con las actividades empresariales y con las necesidades y circunstancias personales de cada uno de los miembros le permite tener un conocimiento profundo de las contingencias que pueden llegar a afectar su trabajo y sus objetivos (Linkedin).

Involucrarse implica adquirir una ventaja para anticipar inconformidades y necesidades a nivel interno y resolverlas antes de que se conviertan en problemas.

 

  • Detecta las motivaciones personales

Un líder debe de poder distinguir entre lo que motiva a un miembro de su equipo y lo que motiva a otro. Así mismo, debe tener la flexibilidad necesaria para ofrecerle a cada uno una motivación hecha a la medida, sin que ésta contravenga las normas, principios u objetivo empresariales.

Este juego entre las motivaciones personales, el esquema de recompensas y las normas de la empresa implica una profunda capacidad de análisis, un buen nivel de creatividad y una personalidad atractiva y que genere confianza.

 

  • Mejora el clima organizacional

El líder anticipa los conflictos y los soluciona antes de que se conviertan en situaciones problemáticas. Además, es conciliador y aunque su objetivo es el bienestar de la empresa,  siempre procura encontrar soluciones que mantengan conformes a todos los implicados.

También, mejora el clima organizacional atendiendo a las necesidades de ocio, recreo y socialización de los miembros de su equipo, y las únicas restricciones que impone tienen que ver estrictamente con que no se obstaculice el alcance de los objetivos en tiempo y forma.

 

  • Mejora la imagen de la empresa interna y externamente

El líder habla bien de la empresa  con internos y con externos por igual. No se presta a malos entendidos ni trata de jugar en dos bandos diferentes. Sus acciones son siempre claras y transparentes y su discurso es congruente con los valores de la empresa.  Esto lo convierte en un embajador perfecto para la buena imagen y la confianza de la organización.

 

  • Encuentra equilibrio entre cooperación y competitividad

Todos los líderes son competitivos. Pero el líder empresarial también debe ser cooperativo. Ello implica delegar responsabilidades y abrir posibilidades de crecimiento para otros compañeros de trabajo y para la empresa misma.

 

  • Aumenta los niveles de bienestar de su equipo

El líder sabe llevar a su equipo de trabajo al máximo de su potencial, pero también sabe cómo retribuirlos adecuadamente. Muchos directivos de alto nivel intentan alcanzar resultados a partir de un cierto abuso de las capacidades de su personal. Pero un líder verdadero tiene en igual grado de importancia las exigencias de sus superiores y las necesidades de sus subalternos. Y más allá de eso, se las ingenia para encontrar el equilibrio que mantenga conformes a ambas partes.

 

estadísticas de reclutamiento

 

Encontrar talento directivo con el perfil adecuado de liderazgo organizacional no es nada fácil, particularmente si tomamos en cuenta de que la gran mayoría de los candidatos se encuentran laboralmente activos. Pero en STIGAN contamos con la metodología de reclutamiento puro que te asegura encontrar a tu aspirante ideal  en tiempo y forma.  Puedes dejar tu reclutamiento en nuestras manos con toda la confianza de que somos los mejores.