La tecnología en el reclutamiento especializado

La tecnología en el reclutamiento especializado

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¿Conoces la tecnología en el reclutamiento especializado que permanece vigente y la nueva? Aquí te compartimos algunas de ellas.

Es un hecho incontrovertible que hasta la fecha, los factores de más peso cuando se trata de la efectividad en el reclutamiento especializado son los contactos y el conocimiento en el ramo (gdhumancapital.com).

El vertiginoso aumento en disponibilidad y especificidad de la tecnología ha provocado que cambien las herramientas  que los headhunters usan, pero no cambia la esencia del reclutamiento de alto nivel, en el que el factor humano sigue siendo imprescindible, a diferencia del reclutamiento operativo, que ya se ha automatizado bastante.

Sin embargo, y aunque los perfiles propios del reclutamiento especializado no pueden más que someterse a un análisis humano y pormenorizado, existen ciertas tecnologías en el reclutamiento cuyo desarrollo y avance facilitan y agilizan varios de los procesos que le son propios. Entre ellos, podemos destacar los siguientes:

Ejemplos de Tecnología en el reclutamiento especializado

Bases de datos

Las bases de datos de las agencias de Head Hunting condensan una gran cantidad de información que se encuentra fácilmente disponible con solo un par de clics. En este sentido, pueden sustituir y eficientar los procesos tradicionales de búsquedas en agendas. Pero el éxito de la base misma sigue dependiendo exclusivamente de la capacidad de relacionarse de los cazatalentos implicados, por lo cual es sólo una mejora cuantitativa, que no cualitativa.

Aplicación de baterías en línea

Otro ejemplo de tecnología en el recltuamiento, tanto en el operativo como en el especializado, aplicar las baterías psicométricas de manera presencial se ha vuelto un trámite innecesario. El aumento creciente en el acceso a equipos con internet hace posible que casi cualquier perfil pueda evaluarse a partir de baterías en línea que le ahorran tiempo a todos los implicados. Sin embargo, en el reclutamiento especializado existen varios escenarios de evaluación que deben ser presenciales, como la entrevista por competencias o la evaluación preliminar en campo.

Redes sociales

Las redes sociales especializadas en el ámbito laboral, como LinkedIn, han demostrado ser altamente eficientes en la búsqueda de perfiles especializados. De hecho,  un estudio señala  que las redes sociales profesionales son la fuente principal  de cerca de un 55% de las contrataciones de calidad (Linkedin).

Por tanto, podemos aseverar que las redes sociales de este tipo sí han constituido una clara ventaja para el aumento de la efectividad en el reclutamiento especializado a nivel mundial y se consolidan hoy en día como una herramienta imprescindible en cualquier búsqueda de candidatos de alto nivel.

Simuladores

Algunas búsquedas para vacantes de alta especialidad, sobre todo aquellas relacionadas con la industria y las finanzas, pueden beneficiarse de los programas que simulan entornos laborales  específicos. Ejemplos podrían ser ambientes virtuales de inversión de alto riesgo, cálculo de riesgos estructurales y manejo de equipo delicado.

De esta manera, pueden medirse las capacidades de un candidato y su nivel de desempeño estimado en el puesto a partir de la realidad virtual y de los emuladores de diseño, lo que impacta directamente en las tasas de retención de talento a mediano plazo.

Uno de los escenarios de selección y capacitación en los que más comúnmente se utilizan simuladores, es el de las inversiones de alto riesgo. Existen varios software especializados en internet que arrojan un panorama hipotético con sus variables correspondientes, y permiten cotejar el pronóstico del aspirante con el del programa para sondear sus capacidades más a fondo.

Calculadoras de compensaciones

Una tecnología en el reclutamiento más de las que pueden beneficiarse un headhunter son las calculadoras de compensaciones en el sector. Generalmente se desarrollan tomando en cuenta las variables críticas propias del rubro y arrojan un resultado  estimado del tipo de remuneración que debemos ofrecer.

Sin embargo, la gran mayoría de las que se encuentran disponibles en línea están diseñadas para arrojar comparativas muy básicas entre puestos operativos, por lo cual no pueden ni deben utilizarse para calcular compensaciones en el sector de alta especialización.

Comunicación en la nube

Finalmente, la tendencia de comunicación en la nube -en el reclutamiento especializado y en casi cualquier área laboral- es muy efectiva para coordinar equipos de trabajo en cuanto a actividades y entrevistas, de tal forma que los datos se encuentren disponibles para todos los implicados en tiempo real sin necesidad de triangular información.

Podemos concluir así, que la nueva tecnología en el reclutamiento sí representa una herramienta importante en el universo del reclutamiento de alto nivel, sin embargo, no han cambiado el modelo del reclutamiento puro en su esencia, ni pueden remplazar las ventajas que un reclutador experto adquiere  solo a partir de los años de experiencia y de especialización en el sector.

infografia por que el headhunting
Stigan – Reclutamiento Directivo y Especializado

 

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que combinar a los mejores reclutadores y las mejores prácticas con las mejores tecnologías, es garantía para ofrecerle a nuestros clientes los mejores resultados en su búsqueda de talento.  

estrategias de atracción de talento

Estrategias para la atracción de talento directivo y especializado

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Conoce alguno de los puntos importantes para la atracción de talento directivo de hoy

Las matemáticas  del reclutamiento de talento directivo son muy sencillas. Entre más especializada sea una posición, menos es la oferta de candidatos existentes.  Como en cualquier dinámica de oferta y demanda, un producto o servicio muy restringido implicará una mayor inversión por parte de quien lo solicita.

Sólo que en el reclutamiento especializado no hablamos de productos y servicios, si no de personas con gran experiencia laboral que tienen muy claras cuáles son sus expectativas de retribución, crecimiento y desarrollo en una institución.

Por ejemplo, un estudio llevado a cabo por LoveMondays, se evaluaron los puntos fuertes de retención y atracción de talento de las cuatro consultoras más fuertes del país y se encontró que los empleados valoran ampliamente la posibilidad de aprender y seguir creciendo, los horarios flexibles y el clima organizacional, entre otras.

¿Qué quiere el talento directivo?

La idea romántica de la estabilidad laboral y la jubilación temprana que nos heredó el esquema profesional ideal de generaciones pasadas ha cambiado bastante. Hoy, el talento directivo pertenece en su mayoría a la era de la información digital, tiene aspiraciones distintas y ya no se conforma con ser un engranaje eficiente y bien aceitado de una empresa; quieren ser parte activa de su crecimiento y tener poder de decisión.

Hoy, la atracción de talento directivo implica poder ofrecerle retos que estén a su altura y que cubran sus expectativas no sólo económicas, sino también de aprendizaje, desarrollo y autonomía. Por eso,  cuando se trata de vacantes críticas, hay que tomar en cuenta que no sólo nosotros estamos evaluando el candidato, también él está evaluando en nosotros los siguientes aspectos:

 

7 puntos de retención y atracción de talento directivo

 

Clima organizacional

Con el advenimiento de formatos laborales más relajados y humanistas que empresas como Google comenzaron a promover desde hace varias décadas, el talento directivo busca cada vez más utilizar sus ventajas en el mercado laboral para colocarse en una institución con este tipo de clima organizacional.

La premisa de permitir que los empleados duerman siestas, jueguen mini golf y hasta tomen una cerveza durante su horario de trabajo, responde a un razonamiento muy sencillo: son personas que ya han demostrado su capacidad de trabajar eficientemente por objetivos, y no necesitan ni tienen por qué constreñirse a las limitaciones propias de un ambiente corporativo rígido.

Sobre todo, el talento directivo de la generación millenial está valorando la flexibilidad laboral como una de los primeros factores a considerar para trabajar en una empresa (Deloitte).

 

Compensaciones adecuadas

Hoy en día existen tablas aproximadas de compensaciones para la gran mayoría de los tipos de puestos de trabajo.  Sin embargo no es el único factor que debemos tomar en cuenta al momento de diseñar el esquema de retribución de nuestro empleado.

En determinados casos, el empleado, aunque gane de acuerdo a lo señalado en el ramo, puede darse cuenta de que le está haciendo ganar a la empresa una cantidad de dinero desproporcionada en comparación con lo que él percibe.  Para evitar que esto traiga como consecuencia la independización o la fuga de talentos, hay que considerar esquemas de comisiones o bonos adicionales que realmente mantengan motivado al empleado, cuando sea pertinente.

Hoy en día, a diferencia de lo que se venía manejando tradicionalmente, el ejecutivo de alto nivel no sólo no tiene tope en el esquema de comisiones y bonos, pues se interpreta que su esfuerzo debe ser retribuido en una proporción justa. Además, cierto nivel de productividad comienza a ser motivo suficiente para una promoción adicional e incluso la integración completa al grupo de socios minoritarios.

 

Plan de Incentivos

Además de las compensaciones económicas, existe una gran cantidad de incentivos que como empresa podemos utilizar como estrategia de retención y atracción de talento directivo al máximo de su desempeño y, por supuesto, a gusto con las condiciones de la empresa. No hay que olvidar que el talento directivo de alto nivel tarde o temprano comenzará a recibir ofertas de otras empresas, y muchas veces es la creatividad y empeño que ponemos en incentivos originales la que marca la diferencia entre perder o no a un buen elemento.

Finalmente, los incentivos casi siempre son motivadores en especie que fomentan la cultura organizacional de la retribución tangible e inmediata por el esfuerzo, y abarcan desde una membrecía en un gimnasio, facilidades para adquirir créditos automotrices, descuentos especiales en productos, eventos de integración laboral, concursos de productividad  por equipos, vacaciones relámpago,  etc.

 

Crecimiento

Uno de los factores que más influye a la decisión de aceptar o no un nuevo empleo entre el talento directivo es la oportunidad de crecimiento. Las posiciones que por su naturaleza tienen mucho potencial para la expansión o crecimiento del área son percibidas como más atractivas pues además de que generan un reto,  ofrecen una oportunidad real de escalar en el organigrama institucional.

 

Aprendizaje 

Otro factor que es muy atractivo para el talento directivo de esta generación, es el del aprendizaje. Los ejecutivos de alto nivel ya no quieren limitarse a repetir con eficiencia las mismas tareas una y otra vez. Quieren aprender a hacer negocios en otros idiomas, quieren viajar a promover su empresa en países desconocidos, quieren enfrentarse a retos nuevos  que los mantengan desarrollando su potencial todo el tiempo.

 

Desarrollo personal

El talento directivo se caracteriza por una fuerte afiliación y compromiso con el trabajo. Sin embargo, también se caracteriza por tener un estilo de vida en el cual la persecución de metas personales y familiares cobra la misma importancia. Una oferta de empleo que les permita a nuestros candidatos mantener un equilibrio entre el trabajo y el desarrollo personal es uno de los puntos a favor más fuertes que podemos tener.

Para lograrlo, hay que considerar que a veces lo que estamos prospectando como una sola posición crítica, puede tener mejores resultados si nos anticipamos a la carga de trabajo y desde el principio la dividimos en dos o más vacantes.

 

Oportunidades de iniciativa

Finalmente, y como mencionamos antes, el talento directivo de hoy ya no quiere limitarse a ser una pieza más en la maquinaria empresarial. Quieren ser parte activa de las decisiones y el rumbo del negocio y para ello, hay que aprender a tomar en cuenta las ideas frescas y los puntos de vista novedosos que puedan aportarnos.

 

En STIGAN, agencia de atracción de talento directivo y especializado en México, Querétaro y Estados Unidos, te acompañamos en todo el proceso para que puedas atraer y retener a los mejores candidatos del ramo, con las estrategias de reclutamiento de alto nivel más eficientes y confiables.

errores head hunter en México

8 errores que puede cometer un head hunter en México

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Apoyarnos  con una agencia de head hunter en México para nuestro reclutamiento especializado es una excelente forma de asegurarnos que los procesos que el mismo implica fluyan adecuadamente de principio a fin y culminen con una contratación exitosa en el menor tiempo posible.

Durante un proceso de contratación externa, no sólo la empresa evalúa a sus candidatos a través de la experiencia y la especialización de sus headhunters, sino que los candidatos también evalúan a la empresa y sacan deducciones sobre ella a partir del manejo de los entrevistadores.

Como con cualquier otro tipo de empresas, las agencias de head hunter en México y en el mundo no están exentas de cometer errores que parecieran incluso muy evidentes.  Por suerte, poniendo un mínimo de atención a los procesos de nuestro aliado en el reclutamiento especializado podemos detectar si está cometiendo alguno de estos ocho errores más frecuentes para evitar las consecuencias de una mala elección.

 

Errores que puede cometer tu agencia de head hunter en México

 

1.- No tener claras las necesidades de la empresa

Este es uno de los errores más frecuentes que cometen las empresas de headhunters: dar por sentado que ya saben lo que la empresa necesita, o comenzar a trabajar antes de tener perfectamente claros los requerimientos de la vacante.

Comenzar a trabajar “a ciegas” es un error  típico que aparece cuando un agencia de head hunter en México está impaciente por conseguir un proyecto o una comisión y por “ganar tiempo” comienza a buscar desde antes de que se tenga un perfil de puesto bien trabajado. Las consecuencias de algo así pueden limitarse a que el headhunter desperdicie su trabajo, pero también pueden incluir una pérdida de candidatos potenciales derivada de la falta de seriedad.

2.- No ser imparciales

Quizá no sea el error más frecuente, pero sí es uno de los más preocupantes.  Cuando un head hunter siente una particular afinidad por alguno de los candidatos, puede llegar a darle ventajas de manera consciente o inconsciente,  sutil o completamente abierta. Incluso, el candidato puede ser un viejo amigo o una persona con la cual por una u otra razón mantiene un vínculo emocional.

Al igual que con los especialistas en la salud, no es recomendable que un head hunter mezcle sus relaciones personales con sus relaciones de trabajo. Además, ofrecer ventajas a un candidato a raíz de un elemento subjetivo del reclutador,  básicamente contraviene todos los principios y objetivos del reclutamiento especializado.

3.- Revelar información sensible

Muchos de los procesos de reclutamiento especializado se caracterizan por ser de alta sensibilidad o por tener que mantenerse en la mayor discreción posible. A veces, las empresas solicitan que ni siquiera los entrevistados sepan para qué empresa están aplicando. Claramente, esto supone una desventaja que el headhunter experto ya sabe amortiguar con otro  tipo de certezas.

Sin embargo, un headhunter con menos experiencia puede ceder a la tentación de revelar información sensible para interesar más a un candidato viable, o de adelantarle información sobre las tasas de compensación que aún no han sido autorizadas oficialmente, por ejemplo.

4.- No hacer reclutamiento puro

Si nos viéramos obligados a resumir el reclutamiento especializado en una sólo factor, tendríamos que admitir que ese factor es sin duda el reclutamiento puro. O sea, que a diferencia de las posiciones operativas, las vacantes de alto nivel o alta especificidad, no pueden encontrarse utilizando técnicas tradicionales de reclutamiento.

Una agencia de head hunters que se limita a publicar vacantes y esperar a que los candidatos lleguen a él seguramente no obtendrá los resultados deseados.

5.- Esconder información relevante

A veces, la naturaleza misma de las vacantes las convierte en puestos difíciles de cubrir por que alguna de sus especificaciones es de carácter complejo. Quizá la necesidad de viajar constantemente, el ingreso por comisiones o la expectativa de que se cubran horas extra, pueden disuadir a muchos de los candidatos.

Sin embargo omitir esta información y liberarla sólo al momento que se está a punto de cerrar una contratación, o peor aún, cuando ya se está cerrando, sólo causa inmensas pérdidas de tiempo y de confianza.

6.- Asumir en lugar de investigar

Esto aplica tanto con la información del candidato como con los requerimientos de la empresa. En ocasiones, un headhunter dará por sentadas ciertas cosas que no ha investigado previamente a fondo, como el nivel de experiencia real en campo de un candidato, o el perfil de personalidad que requiere la vacante según las personas que él conoce en la empresa, y que pueden ser distintas a aquellas con las cuales va a trabajar en candidato.

7.- Faltar a la ética

El reclutamiento especializado muchas veces debe hacerse entre candidatos que ya están laborando en empresas o puestos similares del sector. Esta es una realidad con la que conviven las empresas y los headhunters y que lejos de provocar inconvenientes, fomenta buenas prácticas compensatorias y crecimientos laborales.

Un headhunter responsable, intentará que se amortigüen lo más posible las consecuencias para la empresa que pierde al recurso humano, y jamás faltará a los principios de la ética en su “cacería”. Sin embargo, es frecuente encontrar agentes de reclutamiento que en su premura por quedarse con el candidato, terminan incurriendo en prácticas ventajosas y desleales.

8.- Omitir procesos

Que el reclutamiento especializado de alto nivel sea un proceso esencialmente diferente al reclutamiento de puestos operativos, no significa que no existan una serie de pasos de investigación, análisis, entrevista y comprobación de los candidatos que no pueden omitirse.

Por mucho que el candidato aparezca el ideal de primera instancia, no realizar entrevista por competencias, no aplicar psicométricos y no profundizar en las referencias puede hacer que pasemos por alto información crítica sobre el prospecto.

Te recomendamos descargar nuestra plantilla de referencias

 

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En STIGAN, agencia de head hunter en México y Estados Unidos, aplicamos las mejores prácticas en el reclutamiento especializado y te ofrecemos un servicio de calidad absoluta y amplias garantías de satisfacción.