headhunting: motivos para contratarlos

Headhunting para tu reclutamiento directivo: 12 motivos para contratarlo

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La figura del headhunter se ha convertido en un referente obligado para todas aquellas empresas que han hecho un compromiso con la calidad y la eficiencia en lo relativo a sus procesos de reclutamiento directivo. Como cualquier tipo de consultores, una empresa de headhunting está capacitada para ofrecerle a las empresas soluciones que de manera interna no pueden o no tienen el tiempo o los recursos para gestionar.

Existen muchas  razones por las cuales una empresa decide contar con el servicio de un head hunter, pero todas apuntan la misma necesidad general: concretar procesos críticos de contratación con eficiencia.  Las situaciones que con mayor frecuencia se presentan en este contexto son:

 

Motivos para contratrar un servicio de headhunting

 

1.- Necesitan al mejor candidato disponible

Hay puestos especializados que sencillamente sólo pueden funcionar si llenamos la vacante con el mejor candidato disponible en el mercado laboral. El problema es que ese candidato seguramente ya está muy socorrido, y llegar a él no es fácil.

2.-  El puesto es muy importante

Un obrero que haga mal su trabajo puede poner en problemas a su departamento. Pero un alto directivo que cometa una equivocación puede llevar a la quiebra a toda la empresa, como consecuencia indirecta de una mala contratación. Por eso no se puede tomar a la ligera una contratación de este nivel.

3.- Necesita una mezcla inusual de habilidades

Algunos proyectos empresariales, como las expansiones de mercado o las fusiones entre corporativos, implican manejos muy delicados y exigen una rara mezcla de habilidades y aptitudes que pueden variar desde el conocimiento profundo de software de inversión hasta el dominio de idiomas poco conocidos. A nivel estadístico, estos candidatos aparecen virtualmente como agujas en un pajar y encontrarlos es una tarea titánica.

4.- Es una posición que acaba de surgir

Normalmente, cuando estamos reemplazando al trabajador en un puesto, ya tenemos una idea de los requerimientos del mismo pues podemos compararlo con las exigencias y el rendimiento del ocupante anterior. Pero a veces, algunos proyectos implican el surgimiento de posiciones nuevas con las cuales nuestro departamento de recursos humanos no está acostumbrado a lidiar.

5.- Requieren absoluta discreción

Algunas vacantes son de carácter muy sensible y no podemos permitirnos que se filtre información sobre la misma ni a nivel interno, y mucho menos externos. En estos casos, no queda más remedio que acudir a un head hunter que maneje el tema de manera externa,  manteniendo la identidad de la empresa oculta incluso para los candidatos.

6.- Caza de talentos en otras compañías

Muchos de los candidatos para nuestras vacantes críticas ya se encuentran laborando en otra empresa, y se requiere un head hunter especializado en la caza de talentos empresarial para poder llegar a él y de manera ética ofrecerle un plan de compensaciones ventajoso. Los headhunters además, conocen las implicaciones de  suavizar los procesos de transición entre una empresa y otra para beneficio de todos.

7.- Necesitan un nuevo enfoque

A veces, las empresas llegan a la conclusión de que necesitan enfoques completamente novedosos y diferentes a los que  han venido manejando, y eligen contratar ejecutivos con perfiles y nichos de trabajo completamente distintos a los que maneja la empresa.  Aún así, existen algunos requerimientos que no pueden faltar, por lo cual un headhunting es la herramienta adecuada para explorar otros giros en busca del candidato adecuado.

8.- No tienen tiempo de buscar

Simple y sencillamente tu departamento de recursos humanos no podría darse abasto con todo lo que implica la búsqueda de una nueva posición. Y, haciendo cuentas, contratar una persona nueva genera más gastos que contratar un headhunter.

9.- No pueden fallar

Algunas contrataciones gerenciales aparecen junto con la consigna de que el primer intento debe de ser el único. Cuando no hay espacio, ni tiempos ni recursos para la prueba y el error, la mejor apuesta es contratar un headhunter especializado.

10.- Se han agotado los contactos en el ramo

En ocasiones, iniciamos la búsqueda de un candidato de alto nivel confiando en que nuestros contactos en el ramo bastarán para arrojar algunos candidatos viables. Es perfectamente válido agotar los recursos internos antes de contratar el servicio de headhunting, pero también es importante aprender a detectar cuándo el tema se sale de nuestras posibilidades y es necesario contratar ayuda.

11.- El factor tiempo

Mientras menos sea el tiempo del que dispongamos para cubrir una posición gerencial o especializada, mejor idea es recurrir de primera instancia a una agencia de headhunters, pues una de las principales garantías que ofrecen es la de poder encontrar al candidato ideal en el menor tiempo posible.

12.- La contratación debe ser una ventaja

Por último, hay algunos tipos de vacantes que se aperturan con la intención de obtener ventaja estratégica sobre nuestros competidores en el mercado. Es este caso,  los procesos se vuelven similares a una asociación de alto nivel y para ello, contar con un servicio de headhunting externos representa una gran ventaja en la comunicación y la imagen que damos a los aspirantes.

infografia por que el headhunting

En STIGAN,  contamos con el mejor servicio de headhunters en Querétaro, México y en USA, y con todas las herramientas que necesitas para encontrar al candidato ideal en el menor tiempo posible y evitando gastos innecesarios.  Acércate a nosotros y descubre todo lo que podemos hacer por ti.

por que un headhunter

Por qué un headhunter debe ser socio estratégico de tu empresa

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La mayoría de las pequeñas y medianas empresas, y con mucha frecuencia, las grandes,  deben apoyarse especialistas externos para manejar procesos relativos a los sistemas, la administración en incluso las ventas.  La contratación de personal no es la excepción, sobre todo cuando se trata de contrataciones para vacantes críticas o de alto nivel. Por tanto, contar con un headhunter es tan importante para tu empresa como un correcto servicio financiero o un buen despacho de contabilidad.

¿Conviene a las pequeñas empresas aliarse con un headhunter especializado?

Sobre todo cuando se trata de empresas pequeñas que apenas están tomando fuerza en el nicho de mercado que les compete, contar con un aliado estratégico para la contratación de vacantes gerenciales es una gran oportunidad para encontrar a los contactos adecuados en el ramo, lo cual de otra manera podría  resultar bastante complejo, tardado y costoso.

¿Es favorable la relación costo-beneficio de pagar por un servicio externo de contratación?

La principal inquietud que detiene a las empresas antes de apoyarse con un headhunter suele ser de carácter financiero.  La cultura de invertir recursos en la contratación de personal no está tan extendida en América latina como lo está en Europa o en Estados Unidos, y pese a que todo tipo de negocios invierten en tercerizar otros servicios, existe aún la falsa noción de que pagar para recibir un servicio de reclutamiento de alto nivel es innecesario.

Sin embargo, la realidad es que en el panorama actual del reclutamiento, una contratación especializada es un asunto delicado por sus muchas implicaciones a corto, mediano y largo plazo en la dinámica empresarial, y arriesgarse a las consecuencias de realizar una contratación inadecuada, a la larga cuesta más recursos y retrasa más las metas del negocio que asociarse con especialistas en reclutamiento.

Un cálculo sencillo que tome en cuenta el salario del personal interno que pretenderíamos ocupar en la búsqueda y selección de candidatos,  el tiempo que tardarían intentando cubrir sus labores cotidianas junto con la carga extra de trabajo, y los costes económicos de una sola contratación gerencial que tuviera que terminar por falta de resultados, es más que suficiente para determinar que la mejor manera de ahorrar dinero es dejar el tema en manos de los expertos.

Como socio estratégico, ¿qué otras propuestas de valor me brinda un headhunter?

Una agencia  profesional de head hunters especializados no sólo cuenta con una cartera versátil de contactos en el ramo para poder desarrollar una búsqueda activa y eficiente de candidatos. Además, deberá contar con las herramientas y disposición de acompañarnos en el proceso de contratación de principio a fin, desde que surge la inquietud de la vacante en la empresa hasta el seguimiento que debe darse posterior a una contratación definitiva. Entre  los elementos de valor que aporta el reclutamiento especializado se encuentran:

  • Definir el perfil del puesto
  • Definir nivel de compensaciones en el ramo
  • Realizar un reclutamiento puro
  • Seleccionar a los mejores candidatos
  • Entrevistas por competencias y en campo
  • Aplicar una batería psicométrica diseñada para la vacante
  • Consultoría en el proceso de contratación
  • Acompañamiento en el proceso de Onboarding
  • Seguimiento a la productividad y la adaptación del empleado

Así,  cuando contratamos una buena agencia de headhunters, ésta no se limita a llegar ocasionalmente con buenos candidatos para la vacante. Básicamente, nos acompaña y nos asesora en cada una de las partes del proceso, de tal forma que no perdamos de vista ningún detalle importante, y finalmente tomemos la decisión más asertiva.

¿Cómo se vincula un headhunter con mi empresa?

 

Cuando contratas una agencia de reclutamiento especializado, la conviertes en un aliado que no sólo está apoyándote con una contratación aislada. Además, estás abriéndole las puertas a la información  necesaria para que en lo futuro, a ambas partes les resulten más sencillos y fluidos los procesos de reclutamiento de alto nivel. Por eso es tan importante elegir a la agencia adecuada, pues debemos tener una visión a largo plazo de trabajo para que realmente se convierta en un apéndice de nuestro negocio que nos ahorre dinero, tiempo y esfuerzo

infografia por que el headhunting

 

En STIGAN, agencia de headhunters especializada en reclutamiento puro en México, Querétaro y Estados Unidos, sabemos que tienes muchas inquietudes, pero estamos aquí para ayudarte a resolverlas. Acércate a nosotros y comprueba que encontrarás  aquí a los profesionales más competentes.

reclutamiento de puestos directivos

Las 6 mejores prácticas en el reclutamiento de puestos directivos

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En el mundo de los recursos humanos, la calidad y las prácticas asertivas en el reclutamiento de puestos directivos juegan un papel determinante para asegurar el éxito de una contratación a largo plazo. Cada vez más empresas están comenzando a comprender la importancia de implementar las mejores prácticas en sus procesos críticos de reclutamiento, y a disfrutar de los beneficios que aporta el reclutamiento especializado con una metodología consciente, meticulosa y especializada.

 

Las particularidades y aspectos a tomar en cuenta en cada reclutamiento directivo sin duda son muy numerosas, pero podemos categorizarlos en seis grandes áreas dependiendo de la fase en que la contratación se encuentre:

 

Mejores prácticas en el reclutamiento de puestos directivos

 

1° Fase: metas, perfil y competencias del puesto

En esta primera etapa de un proceso  de contratación de alto nivel, necesitamos tener muy claras cuáles son las metas, competencias y perfil del puesto. Las mejores prácticas a este respecto incluyen:

  • Establecer claramente las metas del puesto a corto, mediano y largo plazo
  • Prospectar los retos del puesto a corto, mediano y largo plazo
  • Realizar un análisis concienzudo de las competencias requeridas para manejar el puesto
  • Describir de manera muy específica el perfil del puesto

 

2° Fase: tiempo y recursos

En teoría, un reclutamiento de puestos directivos debe desarrollarse en el marco de una planeación anticipada y de un buen margen de tiempo para conseguir al aspirante ideal. En la práctica, casi siempre sucede todo lo contrario. Las vacantes directivas tienden a surgir en un panorama que muchas veces resulta un tanto cuando caótico y urgente. Para que esta etapa no sea una pesadilla, algunas de las mejores prácticas que puede implementar el área encargada de recursos humanos son:

  • Establecer un plazo realista
  • Identificar si se cuenta con personal que pueda enfocar toda su disponibilidad a la búsqueda
  • Revisar si se cuenta con los suficientes contactos estratégicos en el ramo
  • Determinar si es necesario contar con el apoyo de un empresa externa

3° Fase: preparación del reclutamiento de puestos directivos

En esta etapa, ya debemos tener claro qué tipo de perfil estamos buscando, qué recursos invertiremos en la búsqueda, cuánto tiempo tenemos para la misma y si la llevaremos a cabo por nuestra cuenta o con el apoyo de una agencia externa. Ahora estamos listos para determinar qué le ofreceremos a nuestro candidato y dónde lo encontraremos. Es importante que no perdamos de vista las siguientes buenas prácticas en este punto del proceso:

  • Realizar un proceso inclusivo que tome en cuenta la opinión y necesidades de todas las áreas involucradas
  • Analiza el nivel, tipo y prospección de compensaciones en el ramo
  • Determinar de forma realista el crecimiento estimado del empleado en  el puesto a corto, mediano y largo plazo.
  • Revisar si existen candidatos viables a nivel interno o si es preferible integrar un elemento  nuevo
  • Tomar las medidas necesarias para evitar que la vacante genere incertidumbre en el clima laboral
  • Mantener la máxima discreción posible durante todo el proceso

4° Fase: búsqueda

En este punto, ya podemos comenzar a buscar a nuestros candidatos. Si contamos con una agencia de reclutamiento especializado que nos apoye, seguramente ésta ya estará lista para comenzar a sondear el terreno, sin embargo, no  está de más considerar estas prácticas de calidad:

  • Realizar una búsqueda activa de candidatos o reclutamiento puro, es decir,  llegar a ellos directamente en lugar de esperar que ellos lleguen a nosotros
  • Buscar apoyo en los contactos críticos del ramo
  • Mantener un alto nivel de discreción en el proceso de búsqueda
  • Realizar ofertas atractivas a los posibles candidatos, pero sin faltar a las normas de la ética y de la sana competencia empresarial.

5° Fase: selección

Cuando el correcto seguimiento de las fases anteriores ha dado como resultado un cierto número de candidatos viables, es momento de proceder a la selección, y para ello no hay que olvidar:

  • Automatizar todos los procesos susceptibles de ser automatizados para evitar que el candidato y el reclutador pierdan tiempo valioso
  • Realizar una depuración de perfiles para entrevistar sólo a los candidatos con más oportunidades
  • Realizar entrevista por competencias y si es posible, en campo
  • Aplicar una batería de psicométricos especial para medir las competencias que el puesto requiere
  • Revisar a conciencia las referencias del aspirante
  • Analizar la compatibilidad de la personalidad del candidato con la filosofía empresarial y la cultura organizacional

6° Fase: contratación

Una vez que elegimos al mejor de los candidatos disponibles, aún existen algunos factores a considerar para que le proceso de contratación concluya de manera exitosa:

  • Iniciar siempre con un periodo de contratación de prueba de tres a seis meses
  • Aclarar de manera pormenorizada lo que se espera del empleado y lo que el empleado puede esperar de la compañía
  • Realizar un adecuado proceso de Onboarding

 

infografia por que el headhunting

 

En Stigan, agencia de reclutamiento especializado en Querétaro, México y Estados Unidos,  te apoyamos para que tu empresa siga las mejores prácticas en el paso a paso de cualquier reclutamiento de puestos directivos,  y te garantizamos las mejores herramientas y métodos de reclutamiento puro, para que tu proceso de contratación sea un éxito de principio a fin.

reclutamiento directivo vs reclutamiento operativo

Reclutamiento directivo vs reclutamiento operativo: diferencias

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La mayor parte de las empresas medianas o grandes, ya tienen muy claros y manejan con soltura rutinaria sus procesos de reclutamiento y selección para el personal operativo y para los puestos administrativos. Los mandos medios generalmente se seleccionan de entre los empleados que han dado mejores resultados a lo largo de determinado periodo. Pero la necesidad de un reclutamiento directivo, especializado o gerencial siempre genera retos difíciles de resolver para casi cualquier departamento de recursos humanos, e incluso para  las agencias de contratación.

Entre la falta de personal interno especializado y disponible, la escasez de candidatos y la urgencia de las contrataciones, un reclutamiento especializado es mucho más desgastante que un reclutamiento operativo. Las siguientes son las siete diferencias principales entre ambos tipos de vacantes:

 

7 Diferencias entre el reclutamiento directivo y el reclutamiento operativo

 

 

  • Importancia del liderazgo

 

Una de las principales diferencias entre el reclutamiento directivo y el de mandos operativos es que una de las competencias esenciales que debe tener una persona para acceder a un puesto de alto nivel es precisamente el liderazgo.

Si bien es cierto que esta competencia es de gran utilidad para cualquier colaborador en el ámbito laboral, al ser una posición clave en la empresa y estar a cargo de un equipo, es fundamental que como empresa encuentres a una persona que no solamente tenga la habilidad de gestionar recursos o actividades, sino que tenga capacidad de liderazgo y motivación para las personas a su cargo. Como podrás ver, es importante que un candidato a un puesto directivo sea calificado de acuerdo a esta importante competencia ya que su elección correcta se verá reflejada en el desempeño del equipo que lidera.

 

  • Menor disponibilidad

 

Es fácil encontrar una secretaria. Un supervisor. Un contador Jr. Etc. Pero encontrar un especialista en sistemas de vinculación de bases de datos que domine el mandarín, es otra historia.  No es como que publicando un anuncio en el periódico lleguen diez candidatos a nuestra puerta, simplemente porque mientras más requerimientos conlleva el puesto, menor es la población objetiva de candidatos.

 

 

  • Generan más incertidumbre

 

Sobre todo cuando la vacante se abre a causa de un despido. Además, cuando una persona nueva con alto poder de decisión ingresa en la compañía, casi siempre cambian, aunque sea un poco, las políticas y los procesos del área. Esto genera incertidumbre entre el resto de los empleados que desconocen qué esperar. Por tal razón, en ocasiones se prefiere mantener estos procesos en secreto hasta tener un candidato viable.

 

 

  • Los métodos de contratación tradicionales no funcionan

 

De cierto nivel de especialización o jerarquía para arriba, es muy difícil que publicando vacantes en bolsas de trabajo, físicas o digitales, encontremos el perfil del empleado que buscamos. No es que no vayan a llegar cientos de solicitudes, pero en ocasiones, sabemos de antemano que el profesional que necesitamos seguramente no está buscando empleo porque ya tiene uno, y aunque lo estuviera buscando, lo haría entre sus conocidos en el ramo, y no necesariamente en las bolsas de trabajo.  Por tanto, es imprescindible recurrir a una estrategia de reclutamiento puro y atracción de talento especializado desde el principio.

 

 

  • Debe hacerse una entrevista más profunda

 

El reclutamiento especializado siempre implica una serie de entrevistas y procesos, también especializados, que incluyen una la entrevista por competencias, una amplia batería de psicométricos y reuniones ineludibles con los mandos superiores. Por tanto, una vez que aparece él o los candidatos, el proceso sigue siendo más complejo y tardado que con el reclutamiento de puestos operativos.

Te recomendamos nuestra plantilla para las entrevistas por competencias

 

  • Hay que asegurar el fit con la compañía

 

En una empresa es muy importante contar con personal que se identifique con la filosofía y valores de la misma ya que esto logra un mayor compromiso de parte de los colaboradores; sin embargo, cuando hablamos de un puesto directivo o de altos mandos este elemento se vuelve prácticamente un requisito ya que se trata de una posición clave que tiene repercusiones importantes en toda la compañía.

 

Al hablar de un puesto operativo o de staff se puede ser un tanto más flexible o buscar que poco a poco la persona sienta más identificación con la empresa y sus valores, pero no puedes darte ese lujo con un candidato a un puesto directivo. Para esto puedes apoyarte con empresas que tienen experiencia en entrevistas por competencias y en reclutamiento especializado como una agencia de headhunting.

 

 

  • Riesgo en información sensible

 

A veces, un reclutamiento directivo y especializado es de carácter más confidencial, no solamente de manera interna sino externa, como en el caso de los competidores, por ejemplo.

Cuando se tiene este panorama, una opción que puede ser de gran utilidad para la compañía es contratar a una agencia de headhunting para llevar a cabo este proceso de forma más confidencial y contando con la experiencia en el reclutamiento de altos mandos.

Hemos comentado en artículos anteriores las consecuencias de una contratación equivocada de un puesto directivo, por lo que, al ser un proceso más complejo, puedes considerar dejarlo en manos expertas.

 

infografia por que el headhunting

Stigan – Reclutamiento Especializado

 

En STIGAN, agencia de head hunters Querétaro, México y Estados Unidos, estamos especializados en el reclutamiento de puestos de alto nivel y exigencia. Contamos con los mejores contactos en el ramo y te ofrecemos garantías inigualables para asegurar que tu proceso de reclutamiento sea exitoso y culmine en tiempo y forma.