reglas del reclutamiento especializado

Los 10 Mandamientos del reclutamiento especializado

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Es tiempo de hablar de las reglas del reclutamiento especializado

Nos atreveríamos a asegurar que uno de los principales problemas cuando hablamos de reclutar  puestos directivos o muy especializados,  es el factor tiempo.  En este tipo de contrataciones se combina el hecho de que suelen ser urgentes, con el evidente inconveniente de que dichas contrataciones implican más tiempo y análisis que las de los puestos operativos.

Sabemos que quieres evitar que tu búsqueda se convierta en una travesía sin final, por eso, traemos hasta ti los diez mandamientos o reglas del reclutamiento especializado que una buena empresa de headhunters en México sigue para cerrar la contratación de vacantes críticas en el menor tiempo posible.

 

Los 10 Mandamientos: Las reglas del reclutamiento especializado

 

  1. Te anticiparás

Muchas veces, las vacantes de puestos estratégicos se abren sin previo aviso. Sin embargo, en muchas ocasiones podemos anticipar que quedará libre algún cargo, ya sea por despido o por que la persona prevé una jubilación. Comenzar la búsqueda desde el momento mismo en que se anticipa una vacante es la mejor manera de no terminar a las prisas. Para ello, la comunicación  interna es muy importante.  Involucrar de manera constante al área de recursos humanos con los planes y movimientos previstos para cada departamento, es la mejor manera de bríndale el  tiempo y las herramientas que necesita para hacer su labor en tempo y forma.

 

  1. Harás una junta con todas las áreas implicadas

Antes de lanzarnos a entrevistar candidatos a puestos clave, es imprescindible que agendemos una junta con todos los involucrados en la contratación. Esto incluye a la persona que será su superior jerárquico inmediato, la persona que autorizará su nómina y los puestos pares de otras áreas con los que habrá de trabajar. De esta manera podemos obtener la información que necesitamos para desarrollar un perfil con el que todos estén satisfechos.

 

  1. Determinarás a la perfección el perfil del puesto

Una vez que tienes toda la información que necesitas, es momento de construir el perfil específico de tu candidato. Esto te permitirá hacer una selección previa inteligente y no gastar tiempo valioso con entrevistas  en las cuales te darás cuenta a la mitad que el candidato no es el que buscas.

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

 

  1. Asignarás a una persona específicamente para buscar al candidato

Concentrar el proceso de reclutamiento en una única fuente de personal pudiera parecer contra intuitivo, sin embargo evita  malos entendidos y complicaciones innecesarias. Designa a una persona de confianza para que dedique el 100% su tiempo a la búsqueda. Si no cuentas con el personal necesario, no te preocupes, existen agencias de head hunting de reclutamiento especializado que pueden hacer el trabajo por ti, con excelentes resultados.

 

  1. Determinarás las formas de búsqueda adecuadas

Como ya hemos mencionado anteriormente, los métodos de búsqueda y las fuentes para puestos gerenciales y estratégicos son muy diferentes a las que normalmente usamos para reclutar puestos operativos.  Los altos mandos  se buscan en redes de contactos empresariales especializados en el giro de nuestra empresa. Seguramente existe alguna persona dentro de la institución con la cartera adecuada, misma que puede facilitarnos. De cualquier manera, por cuestión de confidencialidad, es una buena idea buscar apoyo con alguna empresa cazatalentos especializada en puestos clave, que cuente con consultores con la suficiente experiencia y contactos en el ramo como para iniciar la búsqueda de inmediato.

 

  1. Solicitarás referencias 

Y esto es antes de agendar una entrevista. Normalmente las referencias se comprueban hasta el final, pero en el caso de una contratación importante, hacerlo en un principio puede ahorrarnos entrevistas innecesarias. Esta parte incluye, por supuesto, comprobar que se cumplen  todos los requisitos de documentación, con la finalidad de depurar la lista de candidatos.

Pasemos ahora al mandamiento 7, otra de las reglas del reclutamiento especializado

 

  1. Automatizarás los procesos psicométricos

Muchos hemos pasado por el desgastante trámite de ir a una entrevista de trabajo que se extiende por cuatro o cinco horas, porque debemos realizar un montón de pruebas. Actualmente, existe una gran oferta en el mercado de de software para pruebas psicométricas, que te permite ofrecer la oportunidad a los candidatos de hacer las pruebas desde la comodidad de sus casa. Esto no sólo te ahorra tiempo y genera una imagen de profesionalismo y confianza en el prospecto.  Además le permite aplicar las pruebas en un entorno libre de estrés y sin prisas, lo que fomenta resultados más apegados a la realidad.

 

  1. Estructurarás tu entrevista

Es importante que tengas muy claro qué es lo que quieres conocer de tu candidato y cómo vas a lograrlo desde antes que se presente. Esto te permitirá reducir en número de reuniones a las que el candidato y tú deben someterse, para alivio de ambos. Estructurar una entrevista de puestos clave es complejo, sin embargo puedes revisar en nuestro artículo de los tips para entrevistas, cuáles son los factores importantes que debes de tomar en cuenta.

 

  1. Negociarás en base a expectativas reales

Puede parecer tentador hacer la promesa de encontrar al candidato ideal en tiempo record.  También podría ser que el reto de encontrar un puesto muy estratégico nos resulte aterrador y ningún lapso  parezca bastante tiempo. Como en todo, el secreto es el equilibrio. Mientras más complicada sea la vacante, mejor debemos negociar los tiempos con los mandos involucrados, haciéndoles ver con amabilidad y firmeza que una contratación crítica no puede ni debe hacerse a las prisas. Por otro lado, tampoco se trata de una misión imposible. Con la organización, contactos y fuentes de búsqueda adecuadas, puede lograrse cualquier tipo contratación desafiante en el tiempo estipulado.

 

  1. Buscarás ayuda de los profesionales

Dejar el tema en manos de una agencia de head hunters especializados es una buena idea cuando:

  • No contamos con el personal suficiente para enfocarse en la contratación
  • No contamos con el tiempo que demanda una contratación estratégica
  • La vacante es de carácter muy urgente
  • No contamos con una amplia red de contactos en el ramo

Esperamos que puedas poner en práctica todas y cada una de las reglas del reclutamiento especializado que compartimos hoy contigo.

En STIGAN, agencia de reclutamiento especializado,  conocemos a profundidad los retos que las contrataciones gerenciales implican, y estamos listos para ayudarte a enfrentarlos.  Acércate a nosotros. Estaremos encantados de resolver todas tus inquietudes.

 

STIGAN | Empresa de Headhunting en Querétaro y México

Descripciones de Puestos Directivos

Descripciones de puestos directivos: Cómo realizarlas correctamente

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En artículos anteriores hemos platicado de algunos tips para entrevistar a directores, así como los retos del reclutamiento de los altos mandos, hoy toca el turno a las descripciones de puestos directivos o especializados que nunca son sencillas. A diferencia de los perfiles operativos, los cargos gerenciales y superiores engloban una gran cantidad de responsabilidades, conocimientos y aptitudes que no siempre son tan evidentes a primera vista.

Sin embargo, cualquier contratación exitosa de un perfil directivo y  también para llevar a cabo entrevistas exitosas implica que desde un inicio se encuentren bien definidas las particularidades y requerimientos del puesto. Para ello, es importante seguir una metodología que nos permita abarcar todos los factores críticos de la contratación. Así que hoy vamos a compartir contigo los elementos que debes de tomar en cuenta al momento de crear el perfil de un puesto directivo.

 

 Descarga nuestra plantilla de perfiles de puesto directivos y empieza a elaborar los perfiles de puesto de tu gente clave

 

Elementos a considerar en las Descripciones de puestos directivos

 

1: Describir las generalidades del cargo.

En primer lugar, debemos definir el nombre del puesto. Si se trata de un remplazo o es una vacante nueva. La locación o locaciones en las que se desempeñará el empleado. El departamento al que pertenece y la remuneración y prestaciones pertinentes. Si existe un rango de negociación permitido para el salario, se deben de especificar los montos máximo y mínimo.

 

2: Describir las condiciones específicas del cargo

Esto incluye la determinación de factores como el horario, la frecuencia de los viajes o cambios de residencia que deberá hacer el empleado,  su acceso a información sensible o cuentas bancarias, el tipo de horario que manejaremos, si el puesto requiere un ayudante personal, etc.

 

3: Formación y Experiencia

En este apartado describiremos a detalle el tipo de trayectoria académica y laboral que debe tener cualquier candidato adecuado para el puesto.  Incluyendo las áreas de especialización,  años de experiencia y promociones anteriores.

 

4: Habilidades sociales

Este punto, pese a ser de vital importancia, muchas veces es pasado por alto al momento de definir el perfil de un puesto. Sin embargo, conocer qué tipo de personalidad, habilidades sociales y gustos debe tener nuestro candidato es de gran ayuda al momento de tomar una decisión de contratación. No siempre es sencillo determinar cuáles son estos atributos ideales, pero siempre puedes apoyarte con una empresa de headhunting en México.

 

5: Tareas principales y nivel de responsabilidad

En este punto de las descripciones de puestos directivos  vamos a enumerar cada una de las actividades que implica el puesto.  Vamos de lo general a lo específico. Por ejemplo, si el  puesto tiene que ver con vincular una filial en el extranjero con el corporativo, podemos anotar como objetivo general del puesto “Ser el canal de comunicación entre la filial y el corporativo” y luego describir a detalle las tareas que se han de seguir para tal fin.

También debemos incluir el nivel de responsabilidad del puesto. Si implica el manejo de cuentas corporativas, el número de empleados a cargo y el tipo de movimientos autónomos que le son permitidos sin necesidad de consultar un superior.

 

6: Organigrama

Generaremos un pequeño organigrama que indique la posición jerárquica del empleado, el personal a su cargo y las áreas con las que se relaciona.

 

6: Evaluación del desempeño

Es importante conocer de antemano cómo vamos a evaluar el desempeño de un empleado en el puesto. A partir de esta información es que podemos informarle desde el principio lo que se espera de él y cómo vamos a medir sus resultados. Incluiremos, por supuesto, la metodología y frecuencia de evaluación, así como los resultados esperados.

 

7: proyección esperada

Por último, agregaremos una breve mención de la proyección y crecimiento que se espera para el puesto a mediano y largo plazo. Siempre avocándonos a criterios alcanzables y realistas.

 

Así mismo, hay algunos errores que hay que procurar evitar al momento de realizar descripciones de puestos directivos:

 

Errorres en las Descripciones de Puestos Directivos

 

  • Generalizar: Mientras más específica sea la descripción del puesto, más tiempo y dinero se ahorra en el proceso de contratación, y menor es la posibilidad de rotación en el mismo.
  • No implicar a todas las partes interesadas: Al momento de realizar una contratación crítica, es crucial tomar en cuenta las necesidades de las áreas en las que impactará de un modo u otro el puesto. Desde la  capacidad financiera para afrontar el salario previsto, hasta el tipo y nivel de comunicación que requieren los subalternos.
  • No ser realista: Hay una gran diferencia entre buscar la mejora permanente, y dejarse llevar por objetivos poco realistas. Dependiendo del tipo de remuneración, experiencia y especificidad del puesto, debemos acotarnos a criterios que permitan y faciliten una contratación en tiempo y forma.
  • Discriminar: El perfil del candidato ideal debe estar libre de condiciones discriminatorias como sexo, religión o raza. Lo importante es que las habilidades del candidato sean las adecuadas para tomar el cargo.
  • Apegarse a los requerimientos antiguos de un puesto: Todos los cambios son oportunidades para mejorar. Por lo cual es mejor revisar de cero el perfil de un puesto que lleva muchos años en operación, para agregar o modificar los cambios pertinentes.

 

En Stigan, agencia de headhunting, enfocados en el reclutamiento especializado, estamos altamente comprometidos con la calidad, y con ayudarte a encontrar al candidato que necesitas desde los primeros pasos de la vacante y hoy queremos compartir contigo nuestra plantilla de descripción de puestos directivos.

Plantilla Descripción de Puestos Directivos

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Entrevistas para puestos directivos

Entrevistas para puestos directivos: 13 preguntas que tienes que hacer

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Entrevistar a un candidato muchas veces puede ser igual de difícil y estresante que someterse a una entrevista de trabajo. Principalmente cuando se trata de un reclutamiento especializado en donde se quiere cubrir una vacante estratégica. La gran responsabilidad que conlleva para el reclutador interno o en su caso la empresa de head hunting contratada, y los diversos factores que hay que considerar y explorar en un lapso relativamente breve, logran que las entrevistas para puestos directivos sean particularmente complejas.

Afortunadamente, existen diversas maneras de programar la secuencia de una entrevista laboral, de tal forma que no pasemos por alto ningún detalle importante al momento de tomar una decisión de contratación tan trascendente. Los siguientes son 13 aspectos o preguntas generales que se consideran necesarios de abarcar en este tipo de encuentros.

 

Preguntas que debes hacer en las entrevistas para puestos directivos

 

  1. ¿Cómo es su estilo de vida?

Este aspecto comienza generalmente con el consabido “háblame de ti” y tiene por objetivo sondear los elementos de vida más relevantes del candidato. Dónde y con quién vive. Si es o no cabeza de familia. A qué se ha dedicado los últimos 5 años de su carrera laboral. Cuáles son los círculos sociales que frecuenta, y cuáles son sus objetivos de vida a mediano, corto  y largo plazo.

 

  1. ¿Cómo fue su proceso académico superior?

En todas las entrevistas para puestos directivos es importante asignar un espacio de la sesión a que el candidato nos hable de la licenciatura que estudió. La institución de procedencia, su desempeño académico y los que él considera que fueron  los aprendizajes y habilidades más importantes que obtuvo durante esa etapa. Siempre cotejando la información con documentos probatorios.

 

  1. ¿Cuáles son sus gustos y pasatiempos?

Nos da pistas útiles sobre el estilo de vida y la personalidad del entrevistado. Lo importante de esta pregunta es que nos permite determinar si el perfil social y emocional del candidato es compatible con los requerimientos del puesto

 

  1. ¿Cuál es su auto percepción de personalidad y desempeño laboral?

La manera en la que un candidato se expresa de sí mismo es muy relevante para los fines de una entrevista. Una persona que aspira a un cargo directivo debe ser capaz de expresar claramente un autoconocimiento profundo y un alto nivel de confianza en sus logros y capacidades.

 

  1. ¿Cuál ha sido el caso de éxito más relevante de su carrera?

Algunos candidatos no resistirán la tentación de contarnos a detalle varios de los casos de éxito de su vida laboral, y eso está muy bien. Sin embargo debemos enfocar esta pregunta a lo cuantitativo, más que a lo cualitativo, y determinar  través de ella los números reales de crecimiento e impacto positivo que el empleado ha  logrado a través de su desempeño en puestos anteriores.

 

  1. ¿Cómo resolvió un problema laboral difícil?

Esta pregunta se puede plantear de muchos modos. De lo que se trata es que el candidato nos explique por qué y cómo surgió una situación laboral conflictiva y cómo se enfrentó a ella. Las virtudes que buscamos con esta pregunta son innovación, pensamiento crítico, flexibilidad y sentido de urgencia.

 

  1. ¿Cómo resolvería un conflicto entre subordinados?

Una de las particularidades de los puestos directivos es que normalmente implican tener una cantidad considerable de personal a cargo. En las entrevistas para puestos directivos debemos evaluar cuáles son las capacidades de negociación, análisis y resolución de conflictos de nuestro candidato. Esto podemos lograrlo planteando un caso hipotético, siempre relacionado con la empresa, y solicitándole al entrevistado que nos indique a detalle cómo lo resolvería.

 

  1. ¿Hay alguna persona en el ramo que admire? ¿Por qué?

La persona que ocupe una vacante crítica necesita estar informada y al día de las novedades y personajes importantes del sector.  Preguntándole si existe alguna figura dentro del mismo que se haya ganado su admiración y respecto, determinamos qué tan inmerso se encuentra en el ambiente de nuestro giro empresarial. Además averiguamos cuáles son los estilos de liderazgo que buscará desarrollar.

 

  1. Disponibilidad para ingresar al puesto

Sin realizar ninguna promesa implícita, debemos preguntarle al candidato cuándo podría ingresar a la empresa en caso de ser elegido.  La disponibilidad inmediata sólo está bien si el candidato no está laborando actualmente. Lo cual no siempre es el caso cuando reclutamos perfiles directivos. Un candidato que solicite de quince días a un mes para dejar en orden sus asuntos en otra empresa nos está demostrando que es ético, comprometido y leal.

 

  1. Preguntas derivadas de las competencias del puesto y sus especificaciones

Éstas dependen del perfil del puesto, y tienen que ver con el tipo de liderazgo, habilidades y comportamiento que se espera en la posición. Es importante que las competencias del candidato concuerden con las competencias del puesto. Si en tu empresa buscan a gente con competencias que inciten al alto desempeño, te puede interesar nuestra infografía.

 

  1. ¿Tiene alguna pregunta?

Preguntarle al candidato si tiene alguna duda, o si quiere agregar algo más, es una buena manera de determinar qué tanta iniciativa tiene. Para perfiles gerenciales, buscamos una persona que esté ávida de conocer más de nosotros y de compartir detalles adicionales e importantes sobre sus logros laborales.

 

  1. ¿Qué tanto conoce de la empresa?

Es una buena señal que un candidato se tome el tiempo de averiguar a qué se dedica nuestra empresa y cómo está posicionada en el mercado del sector al que pertenece. Esto demuestra interés genuino y es una buena manera de predecir el nivel de compromiso a futuro.

 

  1. Recuérdale que la vacante es confidencial

Esto es muy importante. Nunca sabemos cómo, cuándo ni dónde puede filtrarse información crítica de nuestra empresa y es necesario un recordatorio, por lo menos verbal, de que el proceso debe llevarse en estricta confidencialidad y de que contamos con la discreción absoluta del candidato.

 

En STIGAN, agencia de headhunting en México, sabemos que las entrevistas para puestos directivos son todo un reto y que estamos en un mercado laboral que está en constante cambio y crecimiento.  Por eso, ponemos a tu alcance las mejores herramientas y consejos para que encuentres al candidato ideal en los tiempos estipulados.

 

Infografia Competencias Clave Directores

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Retos del reclutamiento de altos mandos

Los 5 retos del reclutamiento de altos mandos y sus desafíos.

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Las personas que tienen a su cargo una gerencia de recursos humanos en cualquier empresa, saben que, entre los múltiples desafíos que el área enfrenta día con día, existe uno particularmente difícil, cada cierto tiempo, sobre todo si el negocio se encuentra en expansión o está atravesando alguna reestructura significativa, surgirá la necesidad apremiante de cubrir vacantes de alto nivel directivo.  Este desafío puede ser particularmente estresante, ya que la cantidad de factores a tomar en cuenta supera en cantidad y calidad los que revisamos normalmente en la búsqueda de puestos operativos o mandos medios.

Por esa razón,  es necesario esquematizar y prever con anticipación a qué situaciones nos enfrentaremos en la búsqueda del candidato perfecto para la vacante, y contar con las herramientas necesarias para superar exitosamente cada una de ellas. Así que nos hemos dado a la tarea de resumir para ti los retos del reclutamiento de altos mandos más comunes en las empresas.

 

5 Retos del reclutamiento de altos mandos

 1: Determinar a la perfección el perfil del puesto

Cuando se presenta la necesidad de cubrir una vacante de alto nivel, el panorama general puede ser uno de los siguientes:

 

  • El puesto ya existía y queda vacante debido a renuncia o promoción del empleado que cubría perfectamente los requisitos del mismo.

Muchas veces, por una u otra razón fuera de nuestro control, como crecimiento o jubilación, un gerente o directivo deja el puesto en el que ha venido desempeñándose de maravilla, y lo único que queremos es “clonarlo” para asegurar la continuidad de la calidad en el área. Esto es muy comprensible. Sin embargo, interpretar estos cambios como una oportunidad para mejorar es siempre necesario. Claramente contamos con la ventaja de que ya conocemos el perfil del candidato que requerimos. Pero los retos del mercado cambian día con día, y no hay que olvidar que al seleccionar a un nuevo candidato, debemos tomar en cuenta los cambios y giros que se han presentado en el sector, y apostar por un crecimiento aún más dinámico. Aunque este es el mejor de los panoramas de contratación de una vacante de alto nivel, la re-determinación del perfil del puesto idóneo no está exenta de revisión y cambios.

 

  • El puesto ya existía, y queda vacante debido a que el empleado no dio los resultados esperados

Cuando esto sucede, normalmente es porque, o no determinamos adecuadamente desde el inicio el perfil que el puesto requiere, o no realizamos una contratación adecuada. En cualquier caso, por lo menos existe la ventaja de un antecedente para evaluar y analizar nuevamente qué fue lo que falló, y orientar la búsqueda del nuevo candidato a subsanar dichas omisiones.

 

  • El puesto está por abrirse como estrategia de expansión de la empresa

Ya sea que necesitemos abrir un nuevo departamento, una filial nacional o extranjera, o se requiera un vínculo gerencial estratégico en una fusión empresarial, la apertura de un puesto crítico siempre implica el mayor de los retos para la empresa, ya que no conocemos a ciencia cierta el perfil y los objetivos del mismo. Cuando nos enfrentamos a este panorama, debemos darnos el tiempo de determinar el perfil del puesto con todos los implicados, tomando en cuenta factores como el personal que tendrá el empleado a su cargo, los idiomas que necesita dominar, la experiencia ejecutiva que demanda el cargo, etc. De esta manera, nos evitamos el engorroso (y carísimo) panorama de la “prueba y error” en la contratación de vacantes gerenciales. Muchas veces, este es un buen momento para acercarse a una agencia de headhuntig que pueda apoyarnos no sólo con la búsqueda del candidato, sino desde la descripción misma del puesto.

Si tienes dudas en las competencias del perfil del puesto de los directores, nuestra infografía de competencias clave para empresas de alto rendimiento, te puede dar una guía de las competencias más importantes.

A continuación el más común de los retos del reclutamiento de altos mandos.

2: Cubrir la vacante en el tiempo estipulado 

La contratación de puestos estratégicos tiende a ser la excepción y no la regla en las actividades del día a día de los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo si las cosas van aceptablemente bien dentro de la empresa. Sin embargo, por el tipo de trabajo de búsqueda y evaluación de talento que implica el surgimiento de una necesidad así, pretender integrarlo a la carga de trabajo de nuestro equipo de trabajo puede terminar siendo un desafío que exceda las capacidades del mismo y ralentice u obstaculice otros procesos. No por falta de disponibilidad, si no por una simple cuestión de tiempo. Por ello, si cuentas con una persona o un equipo que se pueda dedicar al 100% a este reclutamiento, es una buena idea dejar el tema en sus manos. Pero si no cuentas con el personal, o el tiempo apremia, lo más inteligente será acercarnos con un cazatalentos o empresa de headhunters que ya tenga listas y en la mano todas las herramientas que se necesitan para encontrar al candidato ideal.

 

3: Contar con los contactos adecuados al momento de cubrir la vacante

Un error increíblemente frecuente de las empresas al momento de contratar a un candidato para una vacante gerencial, es dejarse llevar por las “recomendaciones”. Puede suceder que el empleado que se retira y deja el cargo libre por voluntad propia, nos recomiendo ampliamente un subalterno para ocupar su lugar. Si la empresa cuenta con un buen plan de sucesión y desarrollo, esta es una gran estrategia, ya que existen las condiciones ideales para que el sucesor se adapte rápidamente al puesto. Sin embargo, nunca hay que dejar de tomar en cuenta los factores críticos del cambio, ni de someter al candidato interno a las mismas evaluaciones a las cuales someteríamos a un externo.

Otra posibilidad es que un amigo de mucha confianza u otro empleado nos recomiende a alguien, pero tampoco se trata de un consejo profesional y libre de ambigüedades. Por eso no hay que confundir las recomendaciones con los contactos. Las primeras son opiniones más o menos confiables de empleados a los que seguramente apreciamos, y suelen funcionar muy bien para el reclutamiento de puestos operativos. Los segundos, son una red de oportunidades de búsqueda en manos de especialistas que conocen a la perfección el ramo y sus retos particulares, y son imprescindibles para el reclutamiento especializado o el reclutamiento directivo.

 

4: Evaluación adecuada del candidato, otro de los retos del reclutamiento de altos mandos

Existen muchos puestos en los cuales la revisión de una hoja de vida y una breve entrevista bastan para tomar una decisión de contratación. Pero un reclutamiento de mandos medios para arriba, se necesita mucha más investigación y análisis. Es necesario validar competencias y logros, capacidad de mando y especialización en el ramo, por mencionar sólo unas cuantas. Probablemente nuestro departamento de recursos humanos cuenta con una buena cantidad de herramientas de evaluación psicométrica, pero no son “detectives privados”, y la mayoría de las veces desconocen los problemas particulares que el ramo empresarial al que nos dedicamos enfrenta a nivel macro. Una Empresa de headhunting en México con buenas credenciales tiene la capacidad de hacer una investigación exhaustiva sobre el candidato, y está más que familiarizada con los pormenores del giro de nuestro negocio y las habilidades que requiere tener un candidato clave para enfrentarlos.

 

5: Mantener la vacante confidencialidad, el último de los retos del reclutamiento de altos mandos

En ocasiones, es claro que debemos sustituir a un empleado en algún cargo gerencial, pero no podemos darnos el lujo de dejar el puesto vacío en lo que encontramos un candidato adecuado. Mantener la discreción y la confidencialidad en estos casos puede ser un verdadero dolor de cabeza. Por mucha confianza que tengamos en nuestro personal, las fugas de información son prácticamente inevitables, y esto puede tener efectos negativos en el área. En este sentido, lo mejor es mantener el proceso de selección con el más alto estándar de discreción. Afortunadamente, las empresas de headhunting lo saben, y tienen la capacidad de mantener en absoluta confidencialidad nuestra búsqueda, tanto dentro como fuera de la empresa. Ya que en ocasiones es igual de peligroso que la competencia del sector conozca los cambios estratégicos que requerimos implementar.

 

En STIGAN, una empresa de headhunting especializada en reclutamiento directivo y gerencial con enfoque en el reclutamiento puro, conocemos a fondo los retos del reclutamiento de altos mandos que enfrentarás al momento de cubrir un puesto crítico, y estamos ansiosos por ayudarte a superarlos con éxito.

¿Te haz enfrentado a más retos del reclutamiento de altos mandos? ¡Compártenos!

 

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