6 preguntas para contratar una Empresa de Headhunting

abril 27, 2017/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Generar una alianza de trabajo con una agencia de Headhunting en México adecuada es un paso trascendental en la búsqueda de candidatos que puedan ofrecer elementos de valor reales para el crecimiento de nuestro negocio. La elección no es sencilla, pues las opciones disponibles son muchas y en ocasiones no estamos familiarizados con el reclutamiento especializado. Pero no te preocupes. Hoy ponemos a tu alcance seis sencillas preguntas que debes hacer al momento de contratar una Empresa de Headhunting que van a servirte como guía para que puedas estar seguro de que estás en las manos de verdaderos profesionales en el ramo.

Antes de contratar una empresa de headhunting que te ayudará en la búsqueda de puestos clave, cuestionate lo siguiente:

Preguntas que debes hacer al momento de contratar una Empresa de Headhunting

¿Realizan reclutamiento especializado y/o reclutamiento puro?

Si vas a contratar una empresa de headhunting, este primer punto puede incluso parecer muy obvio, pero muchas veces, es fácil confundir una agencia de reclutamiento general con una empresa especializada en headhunting. En realidad, son fundamentalmente distintas. Una agencia cazatalentos se dedica por lo general, exclusivamente a eso; a encontrar ese candidato especial que se apegue al 100% al perfil que necesitas para el buen desempeño en un puesto de importancia dentro de tu institución, siendo una de sus prácticas el reclutamiento puro. La contratación de ejecutivos de alto nivel y TI con conocimientos muy específicos usualmente sólo se puede desarrollar de manera efectiva y veloz con la experiencia y los contactos adecuados. Así que no tengas miedo de preguntar francamente si es este el giro en el cual se especializan.

¿Cuáles son sus métodos de reclutamiento y selección de personal?

Una empresa de headhunters va mucho más allá del reclutamiento común y corriente. Al tratarse de candidatos que generalmente ya desempeñan un puesto determinado, o debido al hecho de que por lo general no abundan los perfiles tan específicos, lograr un reclutamiento de ese tipo de manera rápida y efectiva implica una búsqueda activa de la persona. No una búsqueda pasiva. Adicionalmente, estos puestos suelen requerir de un alto nivel de confidencialidad y de ética institucional, además de un apego absoluto a los criterios del perfil solicitado.

¿Cuentan con casos de éxito y referencias?

Las empresas de reclutamiento especializado usualmente tienen un catálogo de testimonios de clientes satisfechos, recomendaciones y casos de éxito. Solicita a la agencia que tienes pensado contratar que te compartan al menos dos casos de éxito con puestos lo más apegados al perfil y al ramo industrial que necesitas. Esto también te permitirá comprobar que efectivamente cuentan con una gran cantidad de contactos en el sector, y que tu vacante se cubrirá con éxito en los tiempos estipulados.

¿Cuentan con una amplia cartera de contactos estratégicos en el ramo?

Desgraciada o afortunadamente, el reclutamiento masivo de personal y el headhunting no son lo mismo. Una empresa de reclutamiento puede funcionar adecuadamente sin necesidad de una gran cartera de contactos, pues el tipo de perfiles que recluta suelen encontrarse con facilidad. En cambio, cuando lo que necesitamos es una agencia de reclutamiento especializado, estamos buscando una red de profesionistas con una cartera amplia y confiable en el ramo de nuestro interés. ¿Por qué? Por que cuando se trata de un puesto clave, él no va a buscarnos a nosotros (probablemente actualmente ya cuente con una posición estable dentro de alguna empresa del giro), nosotros debemos ir a buscarlo a él. Y para ello, nuestra agencia de Headhunters debe saber exactamente en dónde encontrarlo.

¿Tienen experiencia contratando puestos clave para el ramo empresarial al que me dedico?

Aunque se trata de puestos jerárquicamente similares, un director de operaciones de una empresa del giro automotriz no necesariamente tiene el mismo perfil que un director de operaciones de una empresa de corte alimenticio. La experiencia que cada puesto estratégico requiere en una rama empresarial dista es única. Un cazatalentos especializado no buscará simplemente un “gerente” o un “director”, buscará al candidato que además de contar con las habilidades requeridas, tenga la experiencia necesaria en el ramo.

¿Cuentan con servicios complementarios? ¿Cuáles?

Encontrar al candidato perfecto para una vacante estratégica requiere de ir algo más allá de la mera búsqueda de talento y el reclutamiento. Una agencia de headhunting lo sabe bien. Usualmente, una empresa de headhunters en México pondrá a tu alcance los servicios complementarios de:

Evaluación de talento: Para determinar con seguridad cuáles son las habilidades y las áreas de oportunidad de los candidatos.
Estudios de compensación: Necesarios para conocer qué promedio de prestaciones y características salariales tienen puestos afines en el mercado. Esto te permitirá realizar una oferta atractiva de inicio para tu candidato ideal.
Estudios psicométricos: Permiten visualizar y anticipar la personalidad, habilidades y desempeño del candidato en un puesto estratégico.
Estudios socioeconómicos: Los estudios socioeconómicos son necesarios para descartar mentiras en el historial que presenta el candidato, y para asegurarnos de que cumple con el perfil socioeconómico que el puesto requiere.
Coaching: El coaching se está convirtiendo en una herramienta imprescindible hoy por hoy. Permite que los empleados generen una importante reflexión acerca de su talento, y que descubran la mejor manera de encauzarlo hacia su crecimiento profesional en la empresa.

Al contratar una empresa de headhunting, no olvides considerar todos los servicios adicionales que te pueden ofrecer.

En STIGAN headhunters , la respuesta que obtendrás a todas estas preguntas será “Sí”. Contamos con la experiencia, el profesionalismo y el universo de contactos que necesitas para concluir esa contratación exitosa que hará que tu empresa siga creciendo hacia el éxito. No duces en contactarnos. Estaremos encantados de resolver cada una de tus dudas.

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16 Tips para entrevistar candidatos a puestos directivos

abril 20, 2017/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Cuando una persona se presenta a una entrevista laboral, podemos estar seguros de que hará su mejor esfuerzo por reflejar la mejor imagen posible de sí mismo. Esto es lógico y hasta cierto punto deseable, pero también representa una de las mayores dificultades para sondear de manera confiable a un candidato, es por eso que como expertos en reclutamiento especializado, queremos compartir contigo algunos tips para entrevistar candidatos a puestos directivos

Regularmente, mientras más alto se el puesto jerárquico para el cual estamos reclutando, mayor será capacidad de aparentar del candidato al que estamos entrevistando. Principalmente porque las habilidades que un puesto directivo implica son tantas y tan variadas que es difícil cuantificarlas y comprobarlas. Podemos averiguar con facilidad si una persona sabe usar un programa de computadora, pero las cosas cambian completamente cuando necesitamos averiguar si estamos frente un buen líder, un estratega eficiente o un ser humano capaz de tomar decisiones éticas complejas.

Entrevista por competencias

La entrevista por competencias está ganando cada vez más terreno en el mundo de los recursos humanos. Aunque se está volviendo popular su uso para reclutar puestos operativos, resulta definitivamente indispensable para seleccionar puestos de supervisión en adelante.

Una “competencia” no se refiere a un conocimiento, a una habilidad, valor o actitud independiente, sino a la manera en la que todas las anteriores se combinan para lograr la sinergia que requieren atributos mucho más específicos. Como el liderazgo, la confianza, el emprendimiento, el manejo de conflictos, el análisis de riesgos y oportunidades, etc.

Cualquier entrevista que hagamos a un candidato para cubrir un puesto clave en la empresa, implica que previamente conozcamos cuáles son las competencias particulares que requiere dicho puesto. Y a partir de ellas, encauzar la entrevista para sondear qué nivel de las mismas tiene nuestro aspirante. Para ello generalmente, en lugar de preguntas cerradas, se plantean escenarios con el esquema STAR (Situación-Tarea-Acción-Resultado), que permite al candidato profundizar con un cierto grado de libertad en las respuestas, y al entrevistador detectar las competencias que busca.

Sin embargo, la entrevista por competencias no lo es todo, y es importante abarcar y tomar en cuenta muchos factores en la entrevista. A continuación, te dejamos algunos de los tips para entrevistar candidatos menos evidentes pero más útiles para la entrevista de un puesto clave.

Tips para entrevistar candidatos a puestos de altos mandos

Consejos como entrevistador

Sondea la personalidad: Nos guste o no, un buen líder debe tener una personalidad que destaque del promedio, y suficiente carisma para manejar un equipo de trabajo y encantar a nuestros clientes. El sentido del humor, por ejemplo, además de un indicador de inteligencia emocional, es una gran herramienta para mantener a un grupo unido. Identifica la personalidad que necesitaría la persona que puede cubrir al 100% los requerimientos del puesto clave y realiza preguntas indirectas que te permitan evaluar si la tiene. Los pasatiempos, gustos e intereses de un prospecto son un buen borrador de su personalidad. Así como la manera en la que se conduce, habla y se expresa.
Sondea el estilo de vida: Este punto es vital. Pese a que lo personal y lo laboral son ámbitos distintos, el primero tiene un impacto considerable en el segundo. Un estilo de vida poco saludable puede acarrear ausentismo y falta de productividad. Mientras que una vida personal desordenada refleja una incapacidad de tomar decisiones trascendentes de manera asertiva. Claramente, podemos tolerar y hasta aplaudir que un candidato a un puesto que requiere mucha socialización guste de las reuniones y las fiestas. No es un pecado estar atravesando cambios de vida. Pero una persona comprometida y responsable, por lo general se caracterizará por llevar un estilo de vida disciplinado y sano. ¿Tiene vicios? ¿Practica algún deporte? ¿Cómo se lleva con su familia?
Sondea el proceso académico: Sobre todo cuando se trata de candidatos relativamente jóvenes, averiguar qué tan constantes y cumplidos fueron con su proceso académico es un gran indicador para pronosticar su desempeño empresarial. Está comprobado que los estudiantes modelo tienden a ser, al mismo tiempo, trabajadores eficientes. Una buena estrategia es preguntar al candidato cuánto tiempo pasó desde que ingresó a la carrera hasta que se graduó. Si el tiempo fue muy largo, o existieron periodos de inactividad, hay que profundizar en el tema.
Pide un caso de éxito: Un buen candidato a un puesto clave debe tener varios casos de éxito laborales en su carrera. Pídele que comparta contigo el que considera que ha sido el más relevante de su trayectoria. No olvides pedir referencias comprobables.
Solicita al candidato que te indique cómo resolvió un problema laboral difícil en el pasado: En esta parte debes estar muy atento a los signos de exageración y elaboración ficticia de una respuesta. Identifica cuáles son los puntos en los que el candidato no profundiza y encáuzalo amablemente a que los explique un poco más. Utiliza el modelo STAR.
Enfrenta al candidato con un problema hipotético que se presente frecuentemente en el área de la vacante: Trata de ser lo bastante específico como para que el candidato tenga todos los elementos que necesita para elaborar adecuadamente su respuesta. No olvides aplicar el modelo STAR.
Identifica su capacidad para resolución de conflictos entre subordinados: Plantea un escenario hipotético en el cual el entrevistado deba resolver una controversia fuerte entre dos subordinados. Si estás contratando a un gerente de ventas, por ejemplo, puedes plantearle el caso de dos vendedores que aseguran que les pertenece la misma comisión. Lo que estás buscando es una respuesta flexible y que tome en cuenta todos los elementos del problema. Si el candidato pide más detalles, dáselos. Es una buena señal, pues procurará hacer lo mismo en la vida real.
Enfrenta al candidato a una decisión ética difícil: Por último, plantéale un panorama que implique que tome una decisión ética compleja. Como ¿Qué harías si una empleada embarazada merece ser despedida por su mal rendimiento? ¿Cómo solucionas una tentativa de desvío de recursos? ¿Qué acciones tomas con un empleado modelo de tu empresa si descubres que mintió en su CV cuando lo contrataron? Un candidato ideal debe ser capaz de tomar en cuenta todos los factores pertinentes, las ventajas, las desventajas, la justicia y los intereses de la empresa.
Realiza una pregunta inesperada: De esta manera identificas qué tanta capacidad tiene el candidato para enfrentarse a escenarios no planeados y para realizar análisis veloces contando sólo con los datos de su experiencia. Por ejemplo, puedes preguntarle cuál es en su opinión el principal problema social de su colonia y a qué se debe, o cómo realizaría el cálculo de cuántas sillas hay en el edificio en el que se encuentran. Recuerda que no estás buscando respuestas correctas o incorrectas, sino evaluando procesos de lógica y razonamiento.

Puntos a considerar en el Entrevistado

Sabe conducirse en un nivel similar de autoridad: Una persona acostumbrada a manejar un puesto clave, generalmente expondrá mucha confianza en sí misma. Existen diferencias sustanciales entre una entrevista con un aspirante operativo y una entrevista gerencial. La primera la conduce casi en su totalidad el entrevistador. Y la segunda se desarrolla más como un ameno diálogo entre iguales. Claro, que un exceso de confianza o de libertad puede interpretarse como signo de una personalidad histriónica o agresiva, así que considera estos puntos.
Evita hablar mal de terceros: Es un punto fundamental a tomar en cuenta, sobre todo cuando preguntamos al candidato sobre el término de sus relaciones laborales anteriores. Un aspirante que se victimiza y responsabiliza a los demás de sus problemas no es un buen elemento. Por muy mal que hayan terminado las cosas en puestos anteriores, lo más que se puede permitir un trabajador respetuoso y responsable es indicar que hubo diferencias irreconciliables.
Es capaz de describir logros cuantitativos y resultados de puestos anteriores: Siempre preferiremos las respuestas concretas a las ambigüedades. Decir “Hice crecer el área de trabajo” no es lo mismo que indicar que “Cinco personas adicionales se integraron al equipo de trabajo durante mi estancia como gerente del área debido que logré que se cerrara el proyecto X”.
Es tolerante a la frustración: Esto puedes determinarlo poniendo a tu entrevistado en algún apuro teórico. Como no estar de acuerdo con alguna de sus opiniones o indicarle más de dos veces que no entiendes una respuesta. Es importante no abusar de este recurso. Úsalo en una sola ocasión y de preferencia para el final de la entrevista.
Su lenguaje corporal es adecuado: Lo que buscas es un candidato que exprese formalidad y al mismo tiempo confianza. Los tics nerviosos como el movimiento incontenible de una pierna, o el jugueteo con los objetos del escritorio son signos de alerta. Cruzarse de brazos denota estar a la defensiva. Sonreír en exceso y de manera forzada puede significar deshonestidad. En ocasiones la experiencia de los cazatalentos de una empresa de headhunting en México, es la mejor herramienta para identificar sutilezas informativas de la personalidad en el lenguaje corporal.
¿Tienes alguna pregunta?: Si tu candidato te indica que no, es una mala señal. Normalmente una persona capaz de manejar un puesto estratégico está ávida de compartir contigo algún elemento de valor que le de relevancia a la entrevista. La pasividad, en cambio, no necesariamente es mala, pero pocas veces concuerda con lo que buscamos en un puesto directivo.
Pregúntale qué sabe de la empresa y porqué le interesa trabajar allí: Por último, un candidato que llegue “en blanco” difícilmente estará comprometido con obtener el puesto. En cambio, uno que sepa decirte al menos a qué se dedica tu empresa y cuál es su relevancia actual en el mercado, probablemente está verdaderamente interesado en unirse a tu equipo y a dar lo mejor de sí. Además, si sus objetivos en la empresa concuerdan con los objetivos de desarrollo profesional que detectaste previamente, aumentan drásticamente las posibilidades de permanencia a largo plazo en el puesto.

Esperamos que estos tips para entrevistar candidatos te sirvan de guía para lograr cumplir con tu requerimiento y encontrar al candidato ideal.

En STIGAN, contamos con personal de reclutamiento especializado que convertirá las entrevistas con los candidatos a tus puestos estratégicos en verdaderas minas de oro de información. No dudes en acercarte a nosotros. Haremos equipo contigo para cubrir tu vacante crítica con un nivel de satisfacción del 100%.

Quieres conocer más de los puestos clave, identifica cuales son las competencias de los puestos directivos que resaltan en empresas de alto desempeño. Descarga nuestra infografía con las 10 competencias más importantes.

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consejos para elegir empresa headhunting

5 consejos para elegir una Empresa de Headhunting en México

abril 13, 2017/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Encontrar al candidato ideal para un puesto clave dentro de nuestra empresa no siempre es tarea fácil. De hecho, suele ser todo lo contrario. Por desgracia es frecuente experimentar un ir y venir de candidatos que no reúnen los requerimientos necesarios. O que, en el peor de los casos, aparentan ser adecuados, pero a corto plazo fracasan en el manejo del puesto. Esto siempre conlleva una pérdida importante de tiempo y dinero. Por ello, cada que hablamos de ocupar una vacante crítica, debemos apoyarnos con una empresa de headhunting en México experto en reclutamiento directivo capaz de ahorrarnos el engorro que deriva de una mala elección de candidatos.

Por desgracia, encontrar un headhunter en México de calidad y experiencia tampoco es sencillo. Por ello, en este artículo te proporcionamos cinco pasos imprescindibles para elegir al mejor aliado en la búsqueda de candidatos a puestos estratégicos.

5 Tips para escoger una Empresa de Headhunting en México

1: Solicita referencias y revisa la historia y el posicionamiento de la agencia.

Es muy común confundir una empresa de reclutamiento con una agencia de headhunting. Sobre todo porque muchas veces no estamos al tanto de las enormes diferencias que existen entre los métodos del reclutamiento operativo y del que se necesita para cubrir vacantes críticas. Aunque tendemos a confundirlos, la verdad es que ni las estrategias ni el campo de búsqueda se parecen en lo más mínimo. Antes de que decidir a qué empresa vas a dejarle tu confianza, revisa a fondo si estás tratando con un Headhunter especializado o con una agencia de reclutamiento masivo y general.

2: Pídeles que compartan casos de éxito contigo

Toda agencia de Head hunting bien consolidada, tiene una carpeta de casos de éxito que presumir. No repares en solicitar algunos ejemplos. ¿De qué tipo de puesto se trataba? ¿Cómo realizaron el contacto y la negociación? ¿Qué resultados está dando el empleado actualmente? ¿Cómo se vincula esa necesidad resuelta con la que tú tienes que cubrir? Una buena cantidad de referencias previas te demostrará qué tan amplia es la red de contactos empresariales de los Headhunters que contratas. Esto es muy importante, ya que para puestos clave es imprescindible que el head-hunter cuente con experiencia en el ramo empresarial que te interesa, ya se trate de la industria alimenticia, automotriz, textil, o la que sea; ese es el elemento de valor principal que van a brindarte en la búsqueda del candidato ideal. Una de las empresas de Head hunting en México que destaca precisamente por estas cualidades es STIGAN.

3: Solicita que te expliquen cuáles son sus métodos de búsqueda, evaluación y selección

Así como los grandes negocios no suelen cerrarse a partir de un anuncio clasificado de compra venta, los grandes éxitos gerenciales en cuanto a personal tampoco tienden a salir de la sección de empleos del periódico. Encontrar al candidato perfecto para un puesto de alto rango implica un head hunter que salga a buscar activamente al candidato entre su amplia red de contactos empresariales. No uno que espere pasivamente a que ellos lleguen a partir de un anuncio de vacante. Los cazatalentos de verdad, son ejecutivos acostumbrados a un trato de alto nivel. Personas enfocadas al reclutamiento especializado, en el relcutamiento puro y a la detección de valor y capital humano, y con mucha experiencia de por medio.

4: Revisa qué garantías te ofrecen

Recuerda que una empresa de reclutamiento que se enfrenta a la contratación de una vacante ordinaria, normalmente te hará muchas promesas en cuanto a la rapidez del proceso, pues es relativamente fácil encontrar candidatos para vacantes operativas. Sin embargo, aunque las empresas de Headhunter especializadas en el reclutamiento directivo saben que el tiempo es un factor vital, también saben que más vale encontrar al candidato que cubra 100% las expectativas del cliente, en lugar de ir a “prueba y error” haciéndole perder dinero y confianza. Así que, si el discurso y las expectativas que te ofrecen son equilibradas, honestas, y sobre todo, éticas, puedes estar seguro de que tu elección de un socio especializado en headhunting es la adecuada.

5: Verifica los demás elementos de valor de la empresa

Una empresa de headhunting verdaderamente seria, casi siempre, más bien, siempre, tiene muchos elementos de valor adicionales que ofrecerte. Entre ellos destacan no sólo la búsqueda, evaluación y reclutamiento asertivo de talento, también los estudios de compensación para determinar adecuadamente las características de un puesto clave, los estudios psicométricos y socioeconómicos aplicados por profesionales y el coaching.

En STIGAN, tenemos el gusto de poder ofrecerte un servicio de headhunting especializado en el reclutamiento puro, además de compartir contigo información de valor para tu reclutamiento directivo. Aprovecha y descarga nuestra infografía, extracto del estudio de la AMA donde se destacan las 10 competencias más importantes de los Directores de organizaciones de alto rendimiento.

STIGAN | Empresa de Headhunting en México y Querétaro

Diferencias entre reclutamiento propio o una agencia de Headhunters

abril 6, 2017/0 Comments/in Blog /by Aidee González

Sin duda, existen diferencias significativas entre realizar de manera interna el reclutamiento especializado o de altos mandos y el que podría ejecutar una empresa headhunting. En este artículo revisaremos algunas diferencias que pudieran impactar en tu elección.

Contratar al talento directivo idóneo es una tarea crucial cuando se busca mantener una posición competitiva en el sector y afrontar los cambios derivados de la globalización. Pero, ¿cómo atraer a este profesional a tu organización?, ¿es preferible hacer la solicitud a un equipo interno de reclutadores de tu empresa? o ¿te conviene mejor contratar a una empresa headhunting especializada para que realice toda la gestión de reclutamiento?

Ambos planteamientos tienen sus ventajas, aunque también implicaciones y como gerente de RH deberás analizar para que la decisión que tomes sea la más acertada y te garantice un resultado efectivo y sobretodo positivo. Como lo hemos hablado en anteriores artículos, una mala contratación solo traerá problemas y pérdidas monetarias que perjudicarán a la organización.

Agencia Headhunting vs. Reclutamiento especializado dentro de la compañía

Existen varios criterios que hay que tomar en cuenta en esta valoración.

Reclutamiento especializado realizado en la empresa	Contratación de una empresa headhuting
Costos
Se podría pensar que hacer un reclutamiento en casa resultará más económico para la empresa, ya que evitas los costos de proveedores externos. No obstante, en casos tan específicos como la contratación de un directivo no debería ser un factor determinante para la decisión. Una mala contratación traerá costos asociados que igual pudiera ser más altos que los contemplados al inicio del proceso.	El costo inicial podría ser más alto, debido a que estás contratando a especialistas, pero en definitiva, en un mediano plazo, la inversión se capitalizará en resultados positivos. Una empresa de headhunting te garantizará candidatos idóneos para cubrir los conocimientos y competencias del puesto vacante.
Conocimiento del sector
Es probable que pienses que este criterio puede ser una ventaja para un reclutador interno, ya que conoce la cultura, las necesidades, la visión de la compañía. Podría tener el contexto y la imagen más acertada de lo que es la industria o el sector de su empresa. No obstante, su conocimiento solo quedaría enfocado a eso, una empresa.	En el caso de los headhunters, al tener un acercamiento no solo a la empresa que contrata sus servicios, sino a otras organizaciones del mismo sector o de sectores diferentes, le da un valor significativo al reclutamiento que puede ejecutar. Es muy probable que su conocimiento sea mayor al poder comparar empresas o sectores que comparten ese mismo perfil de directivo.
Alcance
En un reclutamiento especializado no es suficiente contar con una lista de posibles profesionales y comenzar a contactarlos para conocer si pueden ser candidatos. En un reclutamiento interno pudiera presentarse este tipo de situaciones, ya que al no tener una metodología específica para un reclutamiento en este nivel, podrían considerar el mismo proceso que realizan para el resto de contrataciones. ¿Crees que un directivo de alto nivel recibiría una llamada o un correo de un reclutador interno de una empresa?	Los headhunters conocen de su negocio, tienen una experiencia en la búsqueda de este tipo de directivo y lo hacen, como lo hemos dicho en otros artículos a través de metodologías ya probadas. Además, al moverse en niveles de alta dirección por las solicitudes que tienen con otros clientes tienen la ventaja de tener un networking que genera un valor para las empresas que buscan directivos de altos mandos

En definitiva, una empresa orientada al reclutamiento especializado puede generar un mayor impacto en el proceso de captación del talento idóneo para el puesto directivo que necesitas cubrir. Si bien, dentro del área de RH se cuentan con reclutadores internos que son excelentes en su profesión, para este tipo de reclutamiento tan especializado por el perfil de los candidatos no es suficiente esta experiencia.

En cambio, los headhunters son consultores que cuentan con un alto expertise, no solo en el sector, sino en el proceso completo y en la valoración de los mejores candidatos para tu empresa.

Para solicitudes tan especializadas, en las cuales el perfil debe cubrir conocimientos, competencias y experiencia muy específicas, la recomendación es que dejes esta tarea en manos de un experto que pueda aportar la confianza y la seguridad de que el candidato a elegir es el más indicado para el puesto de altos mandos que deseas cubrir.

En STIGAN queremos ser tu socio estratégico y apoyarte a conseguir la efectividad al 100% en tu proceso de reclutamiento especializado. Descarga nuestra propuesta de valor para que descubras nuestros servicios.