Reclutamiento directivo vs reclutamiento operativo: diferencias

La mayor parte de las empresas medianas o grandes, ya tienen muy claros y manejan con soltura rutinaria sus procesos de reclutamiento y selección para el personal operativo y para los puestos administrativos. Los mandos medios generalmente se seleccionan de entre los empleados que han dado mejores resultados a lo largo de determinado periodo. Pero la necesidad de un reclutamiento directivo, especializado o gerencial siempre genera retos difíciles de resolver para casi cualquier departamento de recursos humanos, e incluso para  las agencias de contratación.

Entre la falta de personal interno especializado y disponible, la escasez de candidatos y la urgencia de las contrataciones, un reclutamiento especializado es mucho más desgastante que un reclutamiento operativo. Las siguientes son las siete diferencias principales entre ambos tipos de vacantes:

7 Diferencias entre el reclutamiento directivo y el reclutamiento operativo

• Importancia del liderazgo

Una de las principales diferencias entre el reclutamiento directivo y el de mandos operativos es que una de las competencias esenciales que debe tener una persona para acceder a un puesto de alto nivel es precisamente el liderazgo.

Si bien es cierto que esta competencia es de gran utilidad para cualquier colaborador en el ámbito laboral, al ser una posición clave en la empresa y estar a cargo de un equipo, es fundamental que como empresa encuentres a una persona que no solamente tenga la habilidad de gestionar recursos o actividades, sino que tenga capacidad de liderazgo y motivación para las personas a su cargo. Como podrás ver, es importante que un candidato a un puesto directivo sea calificado de acuerdo a esta importante competencia ya que su elección correcta se verá reflejada en el desempeño del equipo que lidera.

• Menor disponibilidad

Es fácil encontrar una secretaria. Un supervisor. Un contador Jr. Etc. Pero encontrar un especialista en sistemas de vinculación de bases de datos que domine el mandarín, es otra historia.  No es como que publicando un anuncio en el periódico lleguen diez candidatos a nuestra puerta, simplemente porque mientras más requerimientos conlleva el puesto, menor es la población objetiva de candidatos.

• Generan más incertidumbre

Sobre todo cuando la vacante se abre a causa de un despido. Además, cuando una persona nueva con alto poder de decisión ingresa en la compañía, casi siempre cambian, aunque sea un poco, las políticas y los procesos del área. Esto genera incertidumbre entre el resto de los empleados que desconocen qué esperar. Por tal razón, en ocasiones se prefiere mantener estos procesos en secreto hasta tener un candidato viable.

• Los métodos de contratación tradicionales no funcionan

De cierto nivel de especialización o jerarquía para arriba, es muy difícil que publicando vacantes en bolsas de trabajo, físicas o digitales, encontremos el perfil del empleado que buscamos. No es que no vayan a llegar cientos de solicitudes, pero en ocasiones, sabemos de antemano que el profesional que necesitamos seguramente no está buscando empleo porque ya tiene uno, y aunque lo estuviera buscando, lo haría entre sus conocidos en el ramo, y no necesariamente en las bolsas de trabajo.  Por tanto, es imprescindible recurrir a una estrategia de reclutamiento puro y atracción de talento especializado desde el principio.

• Debe hacerse una entrevista más profunda

El reclutamiento especializado siempre implica una serie de entrevistas y procesos, también especializados, que incluyen una la entrevista por competencias, una amplia batería de psicométricos y reuniones ineludibles con los mandos superiores. Por tanto, una vez que aparece él o los candidatos, el proceso sigue siendo más complejo y tardado que con el reclutamiento de puestos operativos.

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• Hay que asegurar el fit con la compañía

En una empresa es muy importante contar con personal que se identifique con la filosofía y valores de la misma ya que esto logra un mayor compromiso de parte de los colaboradores; sin embargo, cuando hablamos de un puesto directivo o de altos mandos este elemento se vuelve prácticamente un requisito ya que se trata de una posición clave que tiene repercusiones importantes en toda la compañía.

Al hablar de un puesto operativo o de staff se puede ser un tanto más flexible o buscar que poco a poco la persona sienta más identificación con la empresa y sus valores, pero no puedes darte ese lujo con un candidato a un puesto directivo. Para esto puedes apoyarte con empresas que tienen experiencia en entrevistas por competencias y en reclutamiento especializado como una agencia de headhunting.

• Riesgo en información sensible

A veces, un reclutamiento directivo y especializado es de carácter más confidencial, no solamente de manera interna sino externa, como en el caso de los competidores, por ejemplo.

Cuando se tiene este panorama, una opción que puede ser de gran utilidad para la compañía es contratar a una agencia de headhunting para llevar a cabo este proceso de forma más confidencial y contando con la experiencia en el reclutamiento de altos mandos.

Hemos comentado en artículos anteriores las consecuencias de una contratación equivocada de un puesto directivo, por lo que, al ser un proceso más complejo, puedes considerar dejarlo en manos expertas.

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