Los 5 retos del reclutamiento de altos mandos y sus desafíos.

Las personas que tienen a su cargo una gerencia de recursos humanos en cualquier empresa, saben que, entre los múltiples desafíos que el área enfrenta día con día, existe uno particularmente difícil, cada cierto tiempo, sobre todo si el negocio se encuentra en expansión o está atravesando alguna reestructura significativa, surgirá la necesidad apremiante de cubrir vacantes de alto nivel directivo.  Este desafío puede ser particularmente estresante, ya que la cantidad de factores a tomar en cuenta supera en cantidad y calidad los que revisamos normalmente en la búsqueda de puestos operativos o mandos medios.

Por esa razón,  es necesario esquematizar y prever con anticipación a qué situaciones nos enfrentaremos en la búsqueda del candidato perfecto para la vacante, y contar con las herramientas necesarias para superar exitosamente cada una de ellas. Así que nos hemos dado a la tarea de resumir para ti los retos del reclutamiento de altos mandos más comunes en las empresas.

5 Retos del reclutamiento de altos mandos

 1: Determinar a la perfección el perfil del puesto

Cuando se presenta la necesidad de cubrir una vacante de alto nivel, el panorama general puede ser uno de los siguientes:

• El puesto ya existía y queda vacante debido a renuncia o promoción del empleado que cubría perfectamente los requisitos del mismo.

Muchas veces, por una u otra razón fuera de nuestro control, como crecimiento o jubilación, un gerente o directivo deja el puesto en el que ha venido desempeñándose de maravilla, y lo único que queremos es “clonarlo” para asegurar la continuidad de la calidad en el área. Esto es muy comprensible. Sin embargo, interpretar estos cambios como una oportunidad para mejorar es siempre necesario. Claramente contamos con la ventaja de que ya conocemos el perfil del candidato que requerimos. Pero los retos del mercado cambian día con día, y no hay que olvidar que al seleccionar a un nuevo candidato, debemos tomar en cuenta los cambios y giros que se han presentado en el sector, y apostar por un crecimiento aún más dinámico. Aunque este es el mejor de los panoramas de contratación de una vacante de alto nivel, la re-determinación del perfil del puesto idóneo no está exenta de revisión y cambios.

• El puesto ya existía, y queda vacante debido a que el empleado no dio los resultados esperados

Cuando esto sucede, normalmente es porque, o no determinamos adecuadamente desde el inicio el perfil que el puesto requiere, o no realizamos una contratación adecuada. En cualquier caso, por lo menos existe la ventaja de un antecedente para evaluar y analizar nuevamente qué fue lo que falló, y orientar la búsqueda del nuevo candidato a subsanar dichas omisiones.

• El puesto está por abrirse como estrategia de expansión de la empresa

Ya sea que necesitemos abrir un nuevo departamento, una filial nacional o extranjera, o se requiera un vínculo gerencial estratégico en una fusión empresarial, la apertura de un puesto crítico siempre implica el mayor de los retos para la empresa, ya que no conocemos a ciencia cierta el perfil y los objetivos del mismo. Cuando nos enfrentamos a este panorama, debemos darnos el tiempo de determinar el perfil del puesto con todos los implicados, tomando en cuenta factores como el personal que tendrá el empleado a su cargo, los idiomas que necesita dominar, la experiencia ejecutiva que demanda el cargo, etc. De esta manera, nos evitamos el engorroso (y carísimo) panorama de la “prueba y error” en la contratación de vacantes gerenciales. Muchas veces, este es un buen momento para acercarse a una agencia de headhuntig que pueda apoyarnos no sólo con la búsqueda del candidato, sino desde la descripción misma del puesto.

Si tienes dudas en las competencias del perfil del puesto de los directores, nuestra infografía de competencias clave para empresas de alto rendimiento, te puede dar una guía de las competencias más importantes.

A continuación el más común de los retos del reclutamiento de altos mandos.

2: Cubrir la vacante en el tiempo estipulado 

La contratación de puestos estratégicos tiende a ser la excepción y no la regla en las actividades del día a día de los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo si las cosas van aceptablemente bien dentro de la empresa. Sin embargo, por el tipo de trabajo de búsqueda y evaluación de talento que implica el surgimiento de una necesidad así, pretender integrarlo a la carga de trabajo de nuestro equipo de trabajo puede terminar siendo un desafío que exceda las capacidades del mismo y ralentice u obstaculice otros procesos. No por falta de disponibilidad, si no por una simple cuestión de tiempo. Por ello, si cuentas con una persona o un equipo que se pueda dedicar al 100% a este reclutamiento, es una buena idea dejar el tema en sus manos. Pero si no cuentas con el personal, o el tiempo apremia, lo más inteligente será acercarnos con un cazatalentos o empresa de headhunters que ya tenga listas y en la mano todas las herramientas que se necesitan para encontrar al candidato ideal.

3: Contar con los contactos adecuados al momento de cubrir la vacante

Un error increíblemente frecuente de las empresas al momento de contratar a un candidato para una vacante gerencial, es dejarse llevar por las “recomendaciones”. Puede suceder que el empleado que se retira y deja el cargo libre por voluntad propia, nos recomiendo ampliamente un subalterno para ocupar su lugar. Si la empresa cuenta con un buen plan de sucesión y desarrollo, esta es una gran estrategia, ya que existen las condiciones ideales para que el sucesor se adapte rápidamente al puesto. Sin embargo, nunca hay que dejar de tomar en cuenta los factores críticos del cambio, ni de someter al candidato interno a las mismas evaluaciones a las cuales someteríamos a un externo.

Otra posibilidad es que un amigo de mucha confianza u otro empleado nos recomiende a alguien, pero tampoco se trata de un consejo profesional y libre de ambigüedades. Por eso no hay que confundir las recomendaciones con los contactos. Las primeras son opiniones más o menos confiables de empleados a los que seguramente apreciamos, y suelen funcionar muy bien para el reclutamiento de puestos operativos. Los segundos, son una red de oportunidades de búsqueda en manos de especialistas que conocen a la perfección el ramo y sus retos particulares, y son imprescindibles para el reclutamiento especializado o el reclutamiento directivo.

4: Evaluación adecuada del candidato, otro de los retos del reclutamiento de altos mandos

Existen muchos puestos en los cuales la revisión de una hoja de vida y una breve entrevista bastan para tomar una decisión de contratación. Pero un reclutamiento de mandos medios para arriba, se necesita mucha más investigación y análisis. Es necesario validar competencias y logros, capacidad de mando y especialización en el ramo, por mencionar sólo unas cuantas. Probablemente nuestro departamento de recursos humanos cuenta con una buena cantidad de herramientas de evaluación psicométrica, pero no son “detectives privados”, y la mayoría de las veces desconocen los problemas particulares que el ramo empresarial al que nos dedicamos enfrenta a nivel macro. Una Empresa de headhunting en México con buenas credenciales tiene la capacidad de hacer una investigación exhaustiva sobre el candidato, y está más que familiarizada con los pormenores del giro de nuestro negocio y las habilidades que requiere tener un candidato clave para enfrentarlos.

5: Mantener la vacante confidencialidad, el último de los retos del reclutamiento de altos mandos

En ocasiones, es claro que debemos sustituir a un empleado en algún cargo gerencial, pero no podemos darnos el lujo de dejar el puesto vacío en lo que encontramos un candidato adecuado. Mantener la discreción y la confidencialidad en estos casos puede ser un verdadero dolor de cabeza. Por mucha confianza que tengamos en nuestro personal, las fugas de información son prácticamente inevitables, y esto puede tener efectos negativos en el área. En este sentido, lo mejor es mantener el proceso de selección con el más alto estándar de discreción. Afortunadamente, las empresas de headhunting lo saben, y tienen la capacidad de mantener en absoluta confidencialidad nuestra búsqueda, tanto dentro como fuera de la empresa. Ya que en ocasiones es igual de peligroso que la competencia del sector conozca los cambios estratégicos que requerimos implementar.

En STIGAN, una empresa de headhunting especializada en reclutamiento directivo y gerencial con enfoque en el reclutamiento puro, conocemos a fondo los retos del reclutamiento de altos mandos que enfrentarás al momento de cubrir un puesto crítico, y estamos ansiosos por ayudarte a superarlos con éxito.

¿Te haz enfrentado a más retos del reclutamiento de altos mandos? ¡Compártenos!

STIGAN | Empresa de Headhunting en México y Querétaro