Cosas que no debe tratar un headhunter con los candidatos a un puesto

Hoy queremos compartir contigo en este artículo las 6 cosas que no debe tratar un headhunter

La apertura y la transparencia no solo son virtudes imprescindibles para ser un buen headhunter, también son elementos necesarios para atraer el talento y concretar cualquier negociación exitosa entre una empresa y un candidato ideal. Sin embargo, más allá de la honestidad absoluta, también deben mediar el tacto y el sentido común, ya que existen algunas cosas que no debe tratar un headhunter y que es mejor dejar que maneje la empresa contratante de manera directa, así se evitan malentendidos y problemas posteriores.

No se trata de ocultar información relevante ni mucho menos de mentir, sino comentarle francamente al aspirante que hay temas que no estamos en condiciones de revelar o negociar en nuestro papel de reclutadores externos. Suena sencillo, pero considerando el tipo de perfiles de alto nivel con los que un headhunter suele tratar, que muchas veces ya se encuentran laborando, hay que tener mucha delicadeza para que estos factores no se conviertan en incertidumbres que generen desconfianza y echen por tierra nuestros esfuerzos con un candidato.

Hoy revisaremos qué datos hay que manejar con sumo cuidado y cómo explicar por qué no podemos darle la información en ese momento.

6 Cosas que no debe tratar un headhunter

Datos de la empresa contratante

Es muy frecuente que las contrataciones directivas y especializadas requieran llevarse a cabo en un contexto de confidencialidad absoluta. Ya sea porque dicha contratación implica un despido que no queremos que se haga público o por cualquier otra cuestión interna o de cara a las empresas de la competencia. En cualquier caso, la única manera de lograrlo es contratar un headhunter capaz de generar interés en la vacante sin necesidad de revelar la empresa que la apertura.

Si nos ponemos en el lugar del candidato, nos daremos cuenta de que es perfectamente normal la necesidad de saber para quién terminaríamos trabajando, y no tener ese dato puede hacer la diferencia entre aceptar o no una propuesta. Por eso, los headhunters debemos ser perfectamente claros al momento de indicar que estamos manejando una vacante confidencial y hacer énfasis en el esquema de compensaciones y el clima organizacional, siempre apegándonos estrictamente a la realidad para evitar cualquier incongruencia entre lo que le prometimos y lo que encontrará una vez que acepte tomar el puesto.

Motivos de apertura de la vacante

A veces el problema no es tanto revelar datos sobre la empresa, sino sobre los motivos por los cuales se apertura la vacante. Quizá estamos abriendo un área nueva y aún no queremos que la competencia se entere, o estemos próximos a recortar a cierto personal y sería fatal para el ambiente laboral que los empleados se enteraran. El mundo es muy pequeño y si le revelamos a un candidato información confidencial de este tipo, este puede compartirla con alguien de su trabajo actual, quien a su vez podría compartirla con un conocido que casualmente tiene un amigo trabajando justo en el área donde haremos los cambios.

Nuevamente, en lugar de “ocultar” la información, basta con comunicarle al aspirante que los motivos de apertura de la vacante, por el momento, son confidenciales.

Negociación de compensaciones fuera de lo estipulado

Con frecuencia, un headhunter que encuentra un candidato viable después de mucho buscar y de mucho esfuerzo, se ve tentado a generarle interés en la vacante a como dé lugar, y esto puede llevarlo a salirse de los límites en cuanto a las negociaciones de salario y compensaciones que puede ofrecer.

No tiene nada de malo sugerirle a la empresa que invierta un poco más en la propuesta de un determinado aspirante si este de verdad lo vale, pero no podemos dejarnos llevar por la urgencia del momento y endulzarle el oído con cifras que “creemos” que nos van a autorizar, porque eso es arriesgarnos a quedar mal tanto con la empresa como con el candidato.

A lo más a lo que podemos llegar es a preguntarle al aspirante cuánto esperaría recibir para considerar seriamente la propuesta, e indicarle que llevaremos su contraoferta con la persona adecuada.

Expectativas de crecimiento irreales

Para no meterse con el tema del dinero, muchos cazatalentos han desarrollado, entre otras malas prácticas, la de prometer expectativas de crecimiento irreales, pues al final si sus predicciones se cumplen o no “ya será problema de la empresa”. Esta mentalidad va en contra de la esencia misma del reclutamiento especializado, que es brindar soluciones robustas a largo plazo y no tapar problemas emergentes a corto plazo que a la larga se convertirán en más líos.

Las expectativas de crecimiento son un tema delicado porque dependen de muchos factores que no podemos controlar, como el desempeño en el puesto y los proyectos y finanzas generales de la empresa contratante, por lo cual lo mejor es dejar este tema de lado o permitir que los jefes directos lo platiquen una vez que el proceso de negociación esté avanzado.

Información del proceso de selección

Por mucho que un candidato nos simpatice, darle cualquier clase de información que le de ventaja sobre los demás en el proceso de selección es poco ético y obstaculiza la transparencia y la efectividad de este. Pistas sobre el tipo de pruebas a las que se enfrentará o el tipo de personalidad específica que requiere la vacante, le permiten anticiparse y modificar las que de otra manera habrían sido respuestas y actitudes más naturales, espontáneas y confiables.

Cualquier tipo de información ventajosa para el candidato

Como ya mencionábamos, darle herramientas a un aspirante de acuerdo con sesgos personales es una mala práctica, por desgracia muy extendida en el reclutamiento especializado. Recordemos que la empresa que nos pide ayuda está buscando contratar al mejor candidato disponible, no al que nos agrada más, y bajo esa línea, siempre debemos preguntarnos, antes de compartir información de cualquier clase, si el dato podría suponer alguna ventaja soterrada que promueva una contratación particular.

Si estás por contratar a una agencia de headhunting, ahora ya conoces las cosas que no debe tratar un headhunter para que lo platiques con el previo a la contratación, esperamos que te sirvan de provecho.

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