9 errores de reclutamiento especializado

El reclutamiento  especializado en una empresa es clave y cumple la función de buscar el talento adecuado para cubrir las necesidades que el mercado actual demanda.  Por eso la importancia de evitar cometer equivocaciones durante el proceso. En este artículo conoce los errores de reclutamiento que se pueden cometer si no se realiza una buena gestión de reclutamiento especializado.

Hoy en día, el gerente de RH se enfrenta a cambios derivados por el entorno empresarial. Por lo que, si no hace una adecuada contratación de talento a nivel directivo puede incurrir en grandes pérdidas para la organización. En esta gestión deberá ser muy cauteloso para evitar caer en errores de reclutamiento que lo lleven al fracaso.

Sin duda, reclutar ejecutivos de altos mandos no es una tarea fácil y en este tipo de reclutamiento no basta con dedicar tiempo a la búsqueda, ni tener buenos contactos en esos niveles. El proceso es más complejo y si no se ejecuta de forma efectiva, las consecuencias a nivel negocio se traducen en importantes pérdidas monetarias.

Ahora bien, ¿Qué errores de reclutamiento puede evitar un gerente de RH cuando inicia un proceso de reclutamiento especializado?

9 errores de reclutamiento especializado

Error 1: No detectar las necesidades del puesto y de la empresa

Uno de los primeros errores de reclutamiento que puede aparecer cuando no manejamos una metodología específica para reclutamiento especializado es la creación de un perfil de puesto inadecuado para los requisitos y metas reales de la vacante. Aparece con más frecuencia cuando estamos contratando para proyectos que nos resultan novedosos o cuyos objetivos tenemos claros, pero no la forma de alcanzarlos

Al inicio de todo proceso de reclutamiento es indispensable realizar un análisis del perfil y lo que demanda el puesto.  Por lo general, se cree que con solo una entrevista o un diagnóstico realizado al futuro jefe o director general es suficiente para obtener los datos de la vacante a cubrir. En puestos críticos como los de altos mandos, se requiere un trabajo más exhaustivo de análisis. Es importante diferenciar este proceso de los de otros puestos más operativos para conocer qué tiempos y requerimientos son necesarios para que sea un éxito.

Error 2: Utilizar canales de búsqueda para reclutamiento operativo

Es casi seguro que el mejor candidato posible para cubrir vacantes gerenciales, directivas o especializadas, no está buscando empleo en las bolsas de trabajo de los periódicos o del Internet. Aunque no hay una regla escrita que lo prohíba, poner anuncios en bolsas de trabajo que se enfocan más a las vacantes operativas hará que recibamos varias propuestas, pero seguramente ninguna se acercará al perfil que realmente necesitamos.

Los canales de búsqueda especializada son más directos y el headhunter no busca que los candidatos lleguen a él, sino que sale a buscarlo de manera activa.

Este error debe evitarse cuando se comienza un proceso de reclutamiento especializado. No se puede pretender usar los mismos canales de búsqueda de personal que la empresa utiliza de forma habitual, para atraer talento en puestos directivos, en este caso se debe buscar identificar el perfil de candidato idóneo e ir a buscarlo.

Error 3. Dedicar poco tiempo al proceso de selección

Un reclutamiento especializado requiere de mayor tiempo y dedicación por el tipo de perfil a localizar. No siempre consigues atraer el talento idóneo de manera rápida y para ello, hay que tener en cuenta que cada paso del proceso lleva su tiempo. Recuerda que estos profesionales, por lo general no están buscando trabajo y localizarlos es complicado, por lo que, si quieres obtener resultados de calidad deberás ir poco a poco. Si la operación del departamento de Recursos humanos es demandante puedes considerar apoyarte en profesionales que dediquen el tiempo necesario a esta tarea y no poner el riesgo la productividad de tu departamento de RH.

Error 4. Perder la confidencialidad de la vacante

Generalmente las contrataciones de alto nivel son, de una u otra manera, de carácter sensible. Dejar que se haga pública nuestra intención puede poner alerta a un empleado de un despido, insinuar que llevaremos a cabo cierto proyecto cuya divulgación puede ponernos en desventaja frente a la competencia, o generar inconformidades de toda clase entre los empleados.

Manejar métodos de reclutamiento tradicionales para las vacantes críticas por fuerza implica que estas no sean absolutamente confidenciales y aumenta las posibilidades de que aparezcan complicaciones innecesarias.

Error 5. Decidir una contratación por recomendaciones 

Cuando necesitamos contratar a un elemento estrella, es muy común que entre altos mandos o gerentes comiencen a llover las recomendaciones, generalmente de amigos o familiares en el ramo, más que de colegas que han demostrado su talento de manera objetiva.

No quiere decir que un candidato recomendado necesariamente tenga que quedarse corto, pero es importante no dejarnos llevar por las recomendaciones pues estas no pasan de ser una opinión subjetiva, y pueden estar permeadas por sentimientos de aprecio o favores que se deben. En todo caso, habría que tratar a los candidatos recomendados como a cualquier otro aspirante.

Error 6. Decidir una contratación por las evaluaciones

Tampoco esta decisión es correcta, un ejecutivo en este nivel no puede ser evaluado sólo por las pruebas realizadas, ni por las recomendaciones. El proceso para seleccionar a la persona indicada conlleva otras actividades a ejecutar y en este caso, un headhunter especializado puede ser de gran soporte. La contratación de una empresa de reclutamiento especializado te proporciona una curva de aprendizaje y con su experiencia podrás tener la confianza de que los candidatos seleccionados serán los más adecuados a lo que el puesto demanda.

Error 7.  Plan de compensaciones “ciego”

Cuando hablamos de un plan de compensaciones “ciego” nos referimos a que no ha pasado por un estudio de compensaciones en la industria, y no sabemos a ciencia cierta si estamos ofreciendo muy poco o demasiado en relación con otros puestos y perfiles similares. Antes de comenzar con la búsqueda del candidato ideal, también debemos conocer cuáles son sus posibles aspiraciones económicas y las condiciones laborales que podrían hacerlo considerar seriamente nuestra oferta.

Error 8 No hacer Onboarding

Finalmente, otro error bastante común que puede arruinar todo un proceso adecuado de contratación de alto nivel es olvidarnos de hacer Onboarding. Dejar al nuevo empleado a la deriva, por muy talentoso y habilidoso que sea, será algo que extenderá su curva de aprendizaje y lo podría llevar a cometer errores que una simple introducción a los procesos y compañeros habría podido evitar.

Siempre que recibamos a un nuevo talento en nuestra corporación, especialmente si este tendrá un papel importante o de alto impacto, es imprescindible diseñar un proceso de Onboarding que le ayude a tomar el puesto de la forma más natural y efectiva.

Error 9. No contar con personal especializado para realizar el proceso de reclutamiento ejecutivo

Como ya hemos comentado desde el inicio, un reclutamiento especializado requiere de un proceso muy específico que no cualquier profesional puede realizar si no cuenta con el expertise.

Si no cuentas con el personal interno indicado para llevar a cabo esta tarea puedes considerar la opción de obtener un apoyo externo y contratar una empresa de Headhunting especializado. Esto te ayudará a lograr con éxito la contratación y enfocar los esfuerzos de tu equipo de RH en otras tareas que son de valor.

Sin duda, estos errores de reclutamiento especializado se pueden evitar si se cuenta con un aliado estratégico que te ayude a conseguir los objetivos. Para ello, existen en el mercado empresas de headhunting especializado con años de experiencia.

Recuerda que una contratación errónea trae como consecuencia pérdidas significativas en la compañía. La recomendación es no llegar a este extremo de la situación. Elige la mejor decisión para que tu empresa se conduzca por el camino del éxito.
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